第一講對人力資源管理及專業(yè)教育的一些認(rèn)識(shí)世界各國都在研究人力資源管理問題美國《幸福》雜志對美日兩國成功與失敗的企業(yè)做了一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特征：以人為本，尊重個(gè)人對員工的需求經(jīng)常進(jìn)行評估重視企業(yè)內(nèi)部溝通重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)世界各國都在研究人力資源開發(fā)與管理問題人力資源管理思路與研究主題

管理思路：（1）人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，不僅僅是人力資源管理部門的工作（2）贏得雇員的獻(xiàn)身精神，是成功人力資源管理的基石。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，有助于雇員獻(xiàn)身精神培養(yǎng)研究主題：組織利益與個(gè)人利益相結(jié)合；個(gè)人期望與組織使命相結(jié)合；企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展一致性教學(xué)目的：通過本講學(xué)習(xí)，深入了解人力資源管理的背景、發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解中國企業(yè)人力資源管理的研究與實(shí)踐；深刻認(rèn)識(shí)在該領(lǐng)域，企業(yè)面臨的人力資源管理的主要問題；了解中國人力資源管理教育十年來取得的主要成就；深刻認(rèn)識(shí)中國人力資源管理教育目前存在的主要矛盾或問題；了解中國人力資源管理教育的未來發(fā)展展望。答疑、討論和建議電話：Email:教材與參考書加里·德斯勒[美]著，《人力資源管理》（第十版），中國人民大學(xué)出版社張德主編，《人力資源開發(fā)與管理》（第三版），清華大學(xué)出版社盧紹華等著，《人力資源管理與開發(fā)》（第2版），清華大學(xué)出版社彭劍鋒主編，《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社余凱成等著，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社胡君辰等著，《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社張一弛著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社推存期刊及報(bào)刊《中國經(jīng)營報(bào)》《中國企業(yè)家》《世界經(jīng)理人》《世界經(jīng)理文摘》《中國MBA》《經(jīng)濟(jì)管理》《中國勞動(dòng)》《中國人力資源開發(fā)》《管理世界》

你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一個(gè)IBM公司。

——

IBM公司的創(chuàng)始人沃森帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會(huì)有一個(gè)更好的工廠。

——美國鋼鐵大王安德魯.卡內(nèi)基

學(xué)者、企業(yè)家的真知

我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——杰克·韋爾奇造物之前造人?！上滦抑?/p>

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克優(yōu)秀公司之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。

——湯姆·彼得斯

絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。人力資源管理每進(jìn)步1%，企業(yè)績效會(huì)提高5%。具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織，與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，每利潤、利潤增長和總體績效的水平都比較高。問題？答案！激烈競爭形成人才開發(fā)熱潮經(jīng)濟(jì)競爭靠科技、靠人才！人才觀的落后導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)、國家的落后美國和前蘇聯(lián)的人才觀比較蘇聯(lián)人：到德國搶好機(jī)器、設(shè)備、儀器美國人：搜索隊(duì)、德國科學(xué)家名單、100架飛機(jī)搶人才結(jié)論：科技發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才競爭激烈的國際背景，世界各國都在積極研究人力資源開發(fā)與管理的對策，才形成了對人事管理學(xué)科、人事工作如此大的推動(dòng)力、影響力。人力資源管理和人力資源30％－70％的人力資源潛力員工效率100%0HRM一、人力資源管理的基本概念什么是人力資源？什么是人力資源管理？（一）什么是人力資源人力資源(通俗定義)：參加勞動(dòng)的人員的總稱。人力資源(學(xué)術(shù)定義)：能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。產(chǎn)業(yè)社會(huì)

森林、河川等自然資源農(nóng)耕社會(huì)原始社會(huì)土地資源

資本、技術(shù)等資源后期產(chǎn)業(yè)社會(huì)人力資源資源是有限的創(chuàng)意是無限的人力資源的重要性時(shí)代的變遷農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)年代靠勞力勞動(dòng)力工業(yè)經(jīng)濟(jì)年代靠財(cái)力生產(chǎn)力知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代靠智力競爭力二戰(zhàn)前人類爭奪的是資源二戰(zhàn)后人類爭奪的是市場21世紀(jì)人類爭奪的是時(shí)間

未來的競爭是科技的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。外國大公司快步進(jìn)入中國：日本豐田、本田、三菱、日產(chǎn)等汽車公司把開拓中國市場作為他們的戰(zhàn)略，擴(kuò)大中國的生產(chǎn)基地。

爭時(shí)間、爭速度唯一的方法是管理開發(fā)好人力資源。合作、團(tuán)隊(duì)精神最重要。

人力資源是現(xiàn)代組織的首要資源人口構(gòu)成示意圖⑥老年就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口16歲男60歲，女55歲未成年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口②適齡就業(yè)人口說明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個(gè)部分構(gòu)成?，F(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①②⑥三個(gè)部分組成。討論隱性失業(yè)在中國人口老齡化提前退休童工問題農(nóng)民工問題企業(yè)人力資源數(shù)量的確定正式職工合同工臨時(shí)工人力資源的質(zhì)量構(gòu)成體質(zhì)智力知識(shí)技能勞動(dòng)態(tài)度心理素質(zhì)人力資源的質(zhì)量分類人力資源=人力+人才人力：靠提供體力和時(shí)間來獲得報(bào)酬的人。人才：靠提供知識(shí)來獲得報(bào)酬的人。討論:區(qū)別兩類人力資源的意義供需關(guān)系的差別流失率方面的差別工資設(shè)計(jì)的差別激勵(lì)方式的差別工作滿意度的差別人力資源的特點(diǎn)人力資源特點(diǎn)主動(dòng)性可變性可再生性時(shí)效性社會(huì)性

人能夠主動(dòng)地、有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造世界，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素……人力資源的主動(dòng)性

人的一生是有限的，也是無限的……人力資源的時(shí)效性人力資源的可再生性

在國民經(jīng)濟(jì)中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。勞動(dòng)力的市場價(jià)格和人力資源投資收益率不斷上升，同時(shí)，高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴(kuò)大。

人力資源是一種社會(huì)資源，其所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸于社會(huì)，而不是某一社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位……人力資源的社會(huì)性人在使用過程中它發(fā)揮作用的程度可能會(huì)有所變動(dòng)，從而具有一定的可變性……人力資源的可變性

中國人力資源的特點(diǎn)(1)人力資源數(shù)量上非常豐富。

(2)勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長。

(3)勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。存在的問題:

結(jié)構(gòu)上:

人口總量過剩與結(jié)構(gòu)性人才短缺

配置上:

新型的管理體制不系統(tǒng)

開發(fā)上:

適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏

激勵(lì)上:

合理的分配制度沒有（二）什么是人力資源管理？人力資源管理（Humanrescourcesmanagement，簡稱HRM）是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。人力資源管理的基本目的就是“吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)”組織所需要的人力資源。人力資源管理的特點(diǎn)人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力資源管理：是解決人類本質(zhì)矛盾的過程二、組織與人力資源管理的關(guān)系組織目標(biāo)組織所面臨的主要的戰(zhàn)略問題是什么？我們的目標(biāo)是什么？我們的優(yōu)勢是什么？有哪些不足？我們的機(jī)會(huì)和威脅是什么？實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)的關(guān)鍵性因素是什么？人力資源管理我們的人力資源如何強(qiáng)化我們的優(yōu)勢？避免劣勢？在開發(fā)和激勵(lì)員工方面我們有哪些機(jī)會(huì)？在技能短缺和關(guān)鍵員工保留方面我們面臨哪些問題？我們需要什么樣的組織形式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？有哪些主要的戰(zhàn)略性問題是組織設(shè)計(jì)和人力資源管理應(yīng)考慮的？員工的素質(zhì)，工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度是促進(jìn)還是阻礙了組織的成功？我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？在這一領(lǐng)域中我們需要什么樣的員工？（一）組織目標(biāo)與人力資源管理的關(guān)系討論為什么人力資源管理在企業(yè)最重要,但人力資源部不是企業(yè)最重要的部門？人力資源部如何才能得到各部門的配合？（二）人力資源管理的角色定位人力資源管理內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)的分工高級管理人員職能管理人員直線管理人員

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。高級管理人員組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)重大人事變更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提議和批準(zhǔn)職能管理人員定崗定編的把關(guān)招聘工作的兩頭組織培訓(xùn)制定考核方法，組織考核日常薪酬管理勞動(dòng)合同，各種保險(xiǎn)人事制度和政策的起草勞動(dòng)人事檔案的登記直線管理人員的職責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理用人方案的建議增人建議權(quán)減人決定權(quán)招聘員工的中間環(huán)節(jié)組織執(zhí)行考核方案建議或執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)方案員工關(guān)系與溝通人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行懂業(yè)務(wù)知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理技能親和力強(qiáng)、易溝通人事管理人力資源管理管理環(huán)境國內(nèi)、組織內(nèi)部全球、組織外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源管理機(jī)構(gòu)事務(wù)性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)性、非效益性生產(chǎn)與效益部門與其他部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系管理人員專家通才HRM實(shí)踐集中于個(gè)人，范圍狹窄集中于群體，范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理重點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)員工的潛能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的3人力資源管理與人事管理的區(qū)別19世紀(jì)中20世紀(jì)初20世紀(jì)60年代70年代80年代90年代年代一般員工工頭普通管理者中層經(jīng)理高層管理者企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層管理者層次人力資源管理的功能檔案記載制度管理人事管理人事與員工關(guān)系人力資源管理人力資源戰(zhàn)略（三）人力資源管理的發(fā)展處理日常的、重復(fù)性的事務(wù)當(dāng)前工作行政管理處理非常規(guī)的事務(wù)長期性工作專業(yè)知識(shí)技能戰(zhàn)略性咨詢與服務(wù)

事務(wù)性工作戰(zhàn)略性工作人力資源管理的發(fā)展人事管理人力資源管理戰(zhàn)略型人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征新人力資源管理組織結(jié)構(gòu)人力資源部門角色的重新定位戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工服務(wù)者變革的推動(dòng)者職業(yè)化行為能力評價(jià)體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。素質(zhì)評價(jià)體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑。考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價(jià)值分配基本原則和工資政策。2.確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。考核管理

薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評（四）人力資源管理體系

員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，與其他功能模塊有著密切的關(guān)系。職位分析職業(yè)化管理績效管理人員招聘晉升調(diào)配繼任計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理激勵(lì)體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級員工戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)人力資源管理體系

開放多種職業(yè)通道建立職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵(lì),留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者人力資源管理體系16種提高競爭優(yōu)勢的

人力資源管理實(shí)踐就業(yè)保障招聘時(shí)的挑選高工資激勵(lì)性的薪資員工持股信息分享參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開發(fā)交叉使用和交叉培訓(xùn)象征性的平等主義工資濃縮內(nèi)部晉升長期展望對實(shí)踐的衡量貫穿性的哲學(xué)

三、21世紀(jì)人力資源管理人力資源管理及其理論的變化變化的主要原因是職務(wù)（工作）與人的變化職務(wù)變化–

技術(shù)的變化所引起人的變化–

價(jià)值觀的變化所引起外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化外部環(huán)境：？內(nèi)部環(huán)境：？刺激反應(yīng)模式：主觀需求結(jié)構(gòu)刺激反應(yīng)1反應(yīng)2知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理傳統(tǒng)的生產(chǎn)3要素(土地、勞動(dòng)、資本)外，知識(shí)成為基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的媒介創(chuàng)新能力,思維、想象力等要素結(jié)合的軟性競爭力成為知識(shí)社會(huì)所關(guān)注的問題知識(shí)管理的核心主體是人,通過人力資源所具有的知識(shí)來創(chuàng)造高附加價(jià)值是競爭力的源泉知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理Digital經(jīng)濟(jì)/信息社會(huì)網(wǎng)絡(luò)空間的出現(xiàn)快速（超越時(shí)空）共有信息重視個(gè)人價(jià)值價(jià)值觀的多樣化范式的轉(zhuǎn)變怎樣創(chuàng)造、傳播、普及或共有組織所需要的核心知識(shí)？→需要能夠發(fā)揮創(chuàng)新能力的核心人才知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)充分利用各種信息資源，創(chuàng)造商品價(jià)值利用,交換或再構(gòu)成已加工的知識(shí)知識(shí)成為最重要的資產(chǎn)核心人才個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系民主的企業(yè)文化市場價(jià)值網(wǎng)絡(luò)組織5個(gè)Keyword組織結(jié)構(gòu)人力管理勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化報(bào)償體系人力資源的獲得與維持長期雇傭核心人才的獲得與維持多樣的用工形式內(nèi)部價(jià)值平等原理年薪+福利市場價(jià)值、能力主義公平原理年薪+成果分配+期權(quán)重視集團(tuán)體利益關(guān)系薪酬和勞動(dòng)條件重視個(gè)別需求成果分配,增加雇傭價(jià)值封閉式、層級性層級或直線式的溝通開放,民主即時(shí)的雙向溝通傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)定型化

、界限分明層級化,內(nèi)部導(dǎo)向網(wǎng)絡(luò)化、無界限扁平化、內(nèi)外開放知識(shí)經(jīng)濟(jì)Digital時(shí)代HR的變化趨勢

基于市場原理，在變革與激烈的競爭中得到鍛煉并提高生存能力-企業(yè)的本質(zhì)(Drucker

–

企業(yè)就是適應(yīng)環(huán)境的組織）企業(yè)在快速變化的激烈競爭環(huán)境中，必須要構(gòu)建為適應(yīng)生存與發(fā)展的經(jīng)營范式

獨(dú)特的經(jīng)營理念與遠(yuǎn)景：戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)經(jīng)營:

Global經(jīng)營:

核心技術(shù):

顧客導(dǎo)向的營銷戰(zhàn)略:21世紀(jì)的企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境變化的人才對組織忠誠,具有創(chuàng)新能力和專業(yè)知識(shí)的人才

21世紀(jì)所需要的人才創(chuàng)造性人才(潛能-創(chuàng)造價(jià)值)挑戰(zhàn)性人才(變化

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適應(yīng))兼?zhèn)鋵I(yè)能力與一般能力的人才(專業(yè)能力+一般能力的協(xié)調(diào))

企業(yè)所需要的21世紀(jì)人才人力資源管理的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化知識(shí)價(jià)值的增值電子商務(wù)的發(fā)展企業(yè)購并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加靈活的工作基于技術(shù)原因的職業(yè)流動(dòng)人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)衡量企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需要方面的績效人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)滿足客戶對質(zhì)量的需要全面質(zhì)量管理與人力資源管理流程再造與人力資源管理六西格碼管理與人力資源管理人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理實(shí)踐傳統(tǒng)的管理模式全面質(zhì)量管理模式職位設(shè)計(jì)效率、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)程序、較窄的控制幅度、具體的職務(wù)描述質(zhì)量、客戶化、創(chuàng)新、較寬的控制幅度、自主工作團(tuán)隊(duì)、授權(quán)甄選與晉升由管理人員進(jìn)行選擇由同事進(jìn)行選擇報(bào)酬員工為個(gè)人的績效加薪和福利展開競爭團(tuán)隊(duì)或群體報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的認(rèn)可培訓(xùn)與工作有關(guān)的技能、職能性、技術(shù)性的培訓(xùn)多元化的技能培訓(xùn)、跨職能培訓(xùn)、診斷能力以及解決問題能力的培訓(xùn)績效評價(jià)生產(chǎn)率、個(gè)人目標(biāo)、上級審查績效、強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)績效生產(chǎn)率和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、客戶、同事以及上級審查績效、強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和服務(wù)職業(yè)發(fā)展狹窄的工作技能、根據(jù)個(gè)人成就晉升、直線式職業(yè)發(fā)展通道解決問題的能力、根據(jù)對群體有利的原則來決定晉升、橫向職業(yè)發(fā)展通道實(shí)行了全面質(zhì)量管理的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的構(gòu)成員工隊(duì)伍多元化的管理—人口統(tǒng)計(jì)特征的多元化—文化的多元化勞動(dòng)力的可得性和質(zhì)量臨時(shí)性勞動(dòng)力的增長平衡工作和家庭彈性工作時(shí)間人力資源管理的挑戰(zhàn)公司對新的競爭環(huán)境的反應(yīng)虛擬組織等新組織形式削減成本削減規(guī)模與裁員外包與雇員租賃提高生產(chǎn)效率通過人力資源進(jìn)行變化管理開發(fā)人力資本人力資源管理的挑戰(zhàn)高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)員工的工作角色與技能要求的變化利用團(tuán)隊(duì)工作方式來完成工作的情況不斷增多管理工作的性質(zhì)發(fā)生了變化人力資源管理數(shù)據(jù)庫以及電子化人力資源管理（e-HRM）的實(shí)用性人力資源管理的挑戰(zhàn)以團(tuán)隊(duì)的方式來完成工作員工參與新員工的甄選員工能夠獲得正式的績效反饋，并且積極地參與績效改善過程強(qiáng)調(diào)持續(xù)培訓(xùn)并且對此提供報(bào)酬使員工的報(bào)酬和薪酬與企業(yè)的財(cái)務(wù)績效掛鉤設(shè)備和工作流程的組織安排以及技術(shù)的使用都有利于實(shí)現(xiàn)最大程度的靈活性，并且鼓勵(lì)員工之間的相互溝通員工參與設(shè)備、工作布局以及工作方法的變革規(guī)劃過程職位設(shè)計(jì)的方式允許員工運(yùn)用多種不同的技能員工理解自己的工作對于最終的產(chǎn)品或服務(wù)所做出的貢獻(xiàn)人力資源管理實(shí)踐如何支持高績效工作系統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)開發(fā)全球市場通過人力資源實(shí)踐在全球市場上競爭為員工做好接受國際工作任務(wù)安排的準(zhǔn)備法律與訴訟道德以及企業(yè)倫理方面的考慮人力資源管理活動(dòng)的財(cái)務(wù)影響員工缺勤的成本員工離職的成本離開成本替換成本培訓(xùn)成本員工態(tài)度的財(cái)務(wù)影響“工作-生活”計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)效果培訓(xùn)活動(dòng)的成本與收益人力資源管理活動(dòng)的財(cái)務(wù)影響對工作的態(tài)度對公司的態(tài)度員工行為服務(wù)幫助商品價(jià)值顧客印象資產(chǎn)回報(bào)操作利潤收益增長顧客保持顧客推薦員工保留21世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化多層級高層主管負(fù)責(zé)組織管理改革與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系：依賴極少數(shù)的績效評估系統(tǒng)只有主管能看到各部門的評價(jià)數(shù)據(jù)只對資深人員提供管理培訓(xùn)支援系統(tǒng)文化：向內(nèi)看集權(quán)化決策緩慢政治化憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)：非官僚化，更少的規(guī)則層級減少高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理政策與流程以服務(wù)客戶為前提，保持最低限度的內(nèi)部溝通體系：依據(jù)多元的績效評估系統(tǒng)各部門評價(jià)數(shù)據(jù)公開化

對更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化：向外看授權(quán)決策明快公開坦誠愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)人力資源管理的重心—知識(shí)型員工人力資源管理的核心—人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。人力資源管理的全球化，信息化。人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。四、中國人力資源管理教育的十年：回顧與展望中國人力資源管理教育十年來取得的主要成就1.1開辦院校數(shù)量快速增長，人才培養(yǎng)數(shù)量持續(xù)增加1.2學(xué)位層次不斷提高，滿足社會(huì)不同層次的人才需求1.3專業(yè)化的師資隊(duì)伍逐漸形成，人才培養(yǎng)能力不斷加強(qiáng)1.4教材建設(shè)逐步加強(qiáng)，科研成果層出不窮開辦院校數(shù)量快速增長，人才培養(yǎng)數(shù)量持續(xù)增加1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理（人事管理）專業(yè)，其中，中國人民大學(xué)是最早開設(shè)的一家，在1986年開始正式招收人事管理的本科生。截止到1999年，我國開設(shè)了人力資源管理專業(yè)的高校一共有37家，正是這37家高校共同參與了1999年在中國人民大學(xué)召開的人力資源管理學(xué)科討論會(huì)。開辦院校數(shù)量快速增長，人才培養(yǎng)數(shù)量持續(xù)增加從2000-2003年，每年都有大約30所高校增設(shè)人力資源管理專業(yè)，2004年一年一共有62所高校增設(shè)了人力資源管理專業(yè)2005和2006年各有39所和54所高校增設(shè)了人力資源管理專業(yè)2007-2009年，新增勢頭放緩，2007年新增了24所，2008年新增了19所，2009年新增了14所目前已經(jīng)設(shè)立的人力資源管理本?？圃盒Ｒ还灿?65所。開辦人力資源管理本科的院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右開辦院校數(shù)量快速增長，人才培養(yǎng)數(shù)量持續(xù)增加1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人在1999年-2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人2000年的招生人數(shù)較上一年增長了124%。而畢業(yè)生人數(shù)較上一年的增長率最高的是2003年，增長了128%學(xué)位層次不斷提高，滿足社會(huì)不同層次的人才需求第一次以“人力資源管理”這一專業(yè)名稱招收碩士和博士研究生是在2002年，中國人民大學(xué)和東北財(cái)大在工商管理一級學(xué)科目錄之下自行開設(shè)了人力資源管理這一專業(yè)方向。2004年，中國人民大學(xué)在公共管理一級學(xué)科目錄下設(shè)立了公共組織與人力資源管理的碩士點(diǎn)和博士點(diǎn)。2008年北京師范大學(xué)開設(shè)了公共部門人力資源管理博士點(diǎn)。在2002年之前，人力資源管理研究生是在其他專業(yè)名稱之下培養(yǎng)的（“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”）目前在教育部備案的開設(shè)人力資源管理研究生專業(yè)學(xué)生的學(xué)校有11所。實(shí)際開設(shè)人力資源管理研究生專業(yè)的院校數(shù)量擁有人力資源管理博士點(diǎn)的高校一共有50所，其中32所是在工商管理一級學(xué)科下設(shè)立的人力資源管理博士點(diǎn)，17所是在企業(yè)管理二級學(xué)科下設(shè)立，2所在公共管理一級學(xué)科下開設(shè)（人大和北師大）擁有人力資源管理碩士點(diǎn)的高校一共有275所，其中95所在工商管理一級學(xué)科下設(shè)立，179所在企業(yè)管理二級學(xué)科下設(shè)立，2所在公共管理一級學(xué)科下設(shè)立學(xué)位層次不斷提高，滿足社會(huì)不同層次的人才需求?？粕⒈究粕?、碩士生、博士生序列形成學(xué)位班以及各種培訓(xùn)項(xiàng)目為企業(yè)、事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)輸送大批人才各咨詢公司中的人力資源管理咨詢顧問一部分人從事人力資源管理問題的研究者專業(yè)化的師資隊(duì)伍逐漸形成，人才培養(yǎng)能力不斷加強(qiáng)很多高校在剛剛開設(shè)人力資源管理專業(yè)時(shí)，大量借用其他學(xué)科的老師：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人口學(xué)、行政管理、政治思想教育、哲學(xué)等一些高校師資力量不足，一位老師同時(shí)開好幾門專業(yè)課在1999年前后，絕大部分教師都沒有博士學(xué)位，重點(diǎn)高校中，具有相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)位的老師相對普遍一些，在相當(dāng)一部分地方院校，很多本科剛剛畢業(yè)的學(xué)生直接站上講臺(tái)專業(yè)化的師資隊(duì)伍逐漸形成，人才培養(yǎng)能力不斷加強(qiáng)最近十年，大量受過專業(yè)訓(xùn)練的教師已經(jīng)逐步充實(shí)到人力資源管理課程的教學(xué)中來，專業(yè)分工越來越清晰，課程的專業(yè)化建設(shè)水平也越來越高。近些年來充實(shí)到教學(xué)隊(duì)伍中的教師的學(xué)位層次越來越高，相當(dāng)一部分新教師有博士學(xué)位，重點(diǎn)高校中，新進(jìn)老師基本上100%是博士，在很多地方院校，這一比例也已經(jīng)很高了。很多老師在職攻讀更高一級的學(xué)位。絕大多數(shù)人都已經(jīng)至少獲得了碩士學(xué)位，有博士學(xué)位的教師的比例也越來越大了。國際交流水平不斷提高，更好地了解國外的人力資源管理教學(xué)、科研以及人力資源管理實(shí)踐。教材建設(shè)逐步加強(qiáng)，科研成果層出不窮在剛開始建設(shè)人力資源管理專業(yè)時(shí)，教學(xué)資源十分匱乏，其中缺乏規(guī)范和系統(tǒng)的教材是一個(gè)最大的瓶頸。在1994-1998年的幾年間，國內(nèi)出版的以“人力資源管理”為題的書籍每年分別只有3本、6本、3本、6本、9本。R.韋恩.蒙迪(WayneMondy),羅伯特.M.諾埃（RobertM.Noe）著，《人力資源管理：第六版》，葛新權(quán)等譯，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。教材建設(shè)逐步加強(qiáng)，科研成果層出不窮1999年，國內(nèi)出版的以“人力資源管理”為題的書籍達(dá)到25本，其中僅從國外引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理譯著就同時(shí)出版了6本（還有一本案例）。2002年一年出版的人力資源管理書籍達(dá)到87本，在2003年出現(xiàn)短暫的停頓之后，從2004年開始，每年出版的人力資源管理書籍都達(dá)到100多本。從1999年到2009年6月份的這將近十年的時(shí)間里，國內(nèi)出版的在書名中包括“人力資源管理”字樣的書籍一共為844本。以人力資源管理的各職能模塊，如薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等作為書籍名稱的教科書、著作和譯著總量，數(shù)量也非常大。1.4教材建設(shè)逐步加強(qiáng)，科研成果層出不窮人力資源管理教科書的質(zhì)量不斷提高第一，一些人力資源管理教科書和人力資源管理譯著開始成系列地出現(xiàn)，比如中國人民大學(xué)出版社的人力資源管理系列教材和譯叢，南開大學(xué)出版社、復(fù)旦大學(xué)出版社等。系統(tǒng)性強(qiáng)，涵蓋了人力資源管理的核心課程；第二，教科書的內(nèi)容在強(qiáng)調(diào)國際接軌的同時(shí)，也開始將人力資源管理的理論以及國外的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與中國的國情相結(jié)合，而不僅僅是簡單地引進(jìn)和模仿國外的人力資源管理教科書：本土案例以及中國企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新。中國人力資源管理教育目前存在的矛盾或問題2.1學(xué)生培養(yǎng)數(shù)量增長過快，就業(yè)優(yōu)勢消失

2.2學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同

2.3教師在教學(xué)、科研以及社會(huì)活動(dòng)之間處于矛盾狀態(tài)學(xué)生培養(yǎng)數(shù)量增長過快，就業(yè)優(yōu)勢消失人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在2005年時(shí)的就業(yè)率為75-80%之間，2004、2006和2007年的就業(yè)率為80-85%2004-2007年，在管理類各專業(yè)中，人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)率要低于物流管理、國際商務(wù)、財(cái)務(wù)管理、圖書館學(xué)等專業(yè)的畢業(yè)生。與工商管理、市場營銷、會(huì)計(jì)學(xué)、勞動(dòng)和社會(huì)保障等專業(yè)的就業(yè)率大體相同略好于行政管理、公共事業(yè)管理等專業(yè)的就業(yè)率與外語類和工程技術(shù)類的本科畢業(yè)生相比，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率明顯要差一些人力資源管理專業(yè)的學(xué)科歸屬

學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士（學(xué)科大類名稱）

學(xué)科大類

二級類

專業(yè)管理學(xué)工商管理類市場營銷人力資源管理會(huì)計(jì)學(xué)工商管理財(cái)務(wù)管理市場營銷學(xué)生培養(yǎng)數(shù)量增長過快，就業(yè)優(yōu)勢消失專業(yè)名稱所有院校中央部署院校地方部署院校200420052006200720042005200620072004200520062007管理科學(xué)B+C+B+B+A-B-A-B+B+C-B-B+信息管理與信息系統(tǒng)B-B-B-B-B+B-B+B-B-C+B-B-工程管理B+B+B+B+A-A-A-A-B+B-B+B+工商管理B-C+B-B-B+C+B+B-C+C+B-C+市場營銷B-B-B-B-A-B+B+B+B-C+B-B-會(huì)計(jì)學(xué)B-C+B-B-B+B-B+B+B-C+B-B-財(cái)務(wù)管理B-B-B+B+A-B+A-A-B-B-B+B+人力資源管理B-C+B-B-A-B-B+B+C+C+B-B-旅游管理B-C+C+B-B-C+B-B-C+C+C+B-物流管理B-A-A-B+D-A-A-A-B+A-B+B+國際商務(wù)A-B-B+A-B+D+A+A-A+A+B-A+行政管理C+C+C+C+A-B-B+B-C-C-C+C+勞動(dòng)社會(huì)保障B-C+B-B-B+B+B+B+C+C-C+C+就業(yè)優(yōu)勢消失的主要原因

人力資源管理工作的實(shí)踐性很強(qiáng)，而入門門檻卻較低，因而很容易被其他專業(yè)的人進(jìn)入和擠占。主要表現(xiàn)為：其一，在職研究生教育和市場化的人力資源管理培訓(xùn)非常大，大批的咨詢公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這些組織通過市場化的運(yùn)作手段，紛紛開設(shè)和舉辦各類人力資源管理培訓(xùn)，往往實(shí)用性更強(qiáng)，操作性更明顯。其二，原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出了人力資源管理師認(rèn)證，非人力資源管理專業(yè)的人可通過課程培訓(xùn)并參加國家統(tǒng)一考試，成為獲得認(rèn)證的初級或中級人力資源管理師。學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同各高校在學(xué)生培養(yǎng)方面，基本上是同一種模式，在培養(yǎng)目標(biāo)上也沒有什么差異，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)上基本上大同小異。大量中小企業(yè)對于實(shí)踐能力和操作能力較強(qiáng)的人力資源管理人才的需求得不到滿足，人力資源管理本科畢業(yè)生實(shí)際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態(tài)。學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同各高校在學(xué)生培養(yǎng)方案方面存在不小的差異。1999年的研討會(huì)上，37所高校對于人力資源管理的課程結(jié)構(gòu)大體上形成了一個(gè)規(guī)范，但各高校還是基于自己的歷史傳統(tǒng)或?qū)嵱弥髁x的原則在設(shè)計(jì)自己的課程體系。對搜索到的15所大學(xué)的人力資源管理本科專業(yè)的教學(xué)方案進(jìn)行了內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，在一些核心主干課程上各高校已基本達(dá)成共識(shí)，比如，績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、職位分析、招聘與甄選等，但是在一部分核心專業(yè)課程，尤其是學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)選修課方面，各高校之間的差異還是很大，而且分類方法不統(tǒng)一。學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同大學(xué)本科各專業(yè)與本專業(yè)有關(guān)的課程大體上劃分為學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)主修課、專業(yè)選修課三大類第一，在課程的設(shè)置方面，各個(gè)高校提供的學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)選修課差異很大：“政策學(xué)”、“人才學(xué)”、“合同法”、“企業(yè)成長理論”、“知識(shí)管理”、“人力資本管理”、“證券投資與實(shí)務(wù)”、“保險(xiǎn)學(xué)”、“投資與風(fēng)險(xiǎn)管理”、“國際金融與貿(mào)易”、“人力資源管理外包”、“電子商務(wù)”、“公共關(guān)系學(xué)”、“經(jīng)濟(jì)法”、“管理文秘”、“檔案管理”、“人口經(jīng)濟(jì)學(xué)”。學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同第二，大家都共同設(shè)立的一些課程，被各個(gè)高校列入了不同的課程類別中：“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”，8家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，3家列入專業(yè)主修課，5家列入專業(yè)選修課；“戰(zhàn)略管理”，5家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，3家列入專業(yè)主修課，5家高校列入專業(yè)選修課；“勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系”，3家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，8家以勞動(dòng)關(guān)系、6家以勞動(dòng)法學(xué)、1家以員工關(guān)系管理為名列入專業(yè)主修課，還有4家分別以勞動(dòng)關(guān)系或員工關(guān)系管理名稱列入專業(yè)選修課；學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同“組織理論與組織設(shè)計(jì)”，2家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，2家列入專業(yè)主修課，2家列入專業(yè)選修課；“職業(yè)生涯管理”，1家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，2家列入專業(yè)主修課，5家列入專業(yè)選修課；“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，2家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，1家列入專業(yè)主修課，2家高校列入專業(yè)選修課；“組織行為學(xué)”，11家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，4家列入專業(yè)主修課；“企業(yè)文化”，2家列入專業(yè)主修課，8家列入專業(yè)選修課；“市場營銷”，11家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，3家列入專業(yè)選修課；“社會(huì)學(xué)”，2家列入學(xué)科基礎(chǔ)課，6家列入專業(yè)選修課；學(xué)生培養(yǎng)模式趨同，但是教學(xué)方案卻各不相同第三，一些課程開設(shè)的合理性值得商榷。比如，人員素質(zhì)測評，與甄選錄用、績效管理以及培訓(xùn)開發(fā)中的相關(guān)內(nèi)容到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系？這種課程的名稱和提法是否科學(xué)？教師在教學(xué)、科研以及社會(huì)活動(dòng)之間的矛盾第一，很多教師缺乏實(shí)際人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。需要就業(yè)技能的學(xué)生和只懂理論的老師之間存在矛盾。第二，老師們在教學(xué)科研和管理咨詢等社會(huì)活動(dòng)之間處于矛盾狀態(tài)。利益誘惑（咨詢、高端培訓(xùn)）、時(shí)間分配？第三，老師們在教學(xué)和科研兩種活動(dòng)之間處于矛盾狀態(tài)。重科研（職稱、科研獎(jiǎng)勵(lì)）、輕教學(xué)。同時(shí)，科研能力顯得不足，對定量和定性的實(shí)證研究方法不能熟練運(yùn)用。中國人力資源管理教育的未來發(fā)展展望3.1學(xué)生培養(yǎng)總量要加以適度控制，同時(shí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整3.2人力資源管理本科仍有存在必要，但需要提高培養(yǎng)質(zhì)量3.3加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化兩類教師的有機(jī)結(jié)合學(xué)生培養(yǎng)總量要加以適度控制，同時(shí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整在今后10年左右的時(shí)間里，整個(gè)社會(huì)對人力管理專業(yè)畢業(yè)生的需求可能將主要表現(xiàn)為從業(yè)人員的新老更替和總量的適度增長