———汽修廠績效考核方案汽修廠績效考核方案（精選3篇）

汽修廠績效考核方案篇1

一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的樂觀性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。依據(jù)本公司實際狀況，打算對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的樂觀性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成果能體現(xiàn)該月份整體管理成果。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其樂觀性，促使員工更加樂觀、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地熟悉公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成狀況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公正、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，根據(jù)考核標準，一視同仁地進行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責(zé)考核;包裝組有向青平負責(zé)考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

六、考核細則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公正、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。準時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、消失標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品消失漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)

3、樂觀參加贈品包裝工作，不聽從主管贈品包裝工作支配扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)覺有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

5、樂觀協(xié)作車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架干凈，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)

7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、樂觀參加備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不消失遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。消失遺棄商品、單據(jù)等扣2分/次，消失硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁消失拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，消失拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消失拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時仔細核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。消失拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

5、仔細做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)

7、聽從、協(xié)作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)

汽修廠績效考核方案篇2

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

依據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，顧客看法調(diào)查看法匯總，典型大事加減分，對工作完成狀況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作方案完成和工作目標達成評定等

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①行為品行(10%)：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀

星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿足加1分，不滿足減1分

(留意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動樂觀擔(dān)當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確理解并宣揚公司政策考評員工是否喜愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵大事加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。(針對典型大事加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對樂觀優(yōu)良行為卻感知不到)

留意：品德考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時肯定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)履行狀況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多嘉獎，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷力量提高工作質(zhì)量和效率)

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對全部參加活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成果人力資源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行狀況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成果占20%。

2、機關(guān)職員考評

(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成果，典型大事加減分，對工作完成狀況進行評定，民-主評議、工作方案制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品德考評(占績效考評成果的25%)

①行為品行(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型大事考評員工職業(yè)素養(yǎng)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為樂觀完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動樂觀擔(dān)當更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型大事加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確恰當?shù)匦麚P公司政策考評員工是否喜愛公司，是否支持公司政策。(準時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣揚加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型大事加減分，或定期進行民-主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的75%)

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學(xué)問要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理狀況(10%)——如對員工每月(每周)的工作方案、目標制定狀況、工作合理性支配狀況等進行評定。(方案時間支配是否恰當，是否相宜，可操作性如何，詳細工作支配效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)——針對大型活動或工作方案中的任務(wù)安排，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成狀況。(每一次大型活動結(jié)束后對全部工作人員進行評定)

④工作職責(zé)履行狀況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，擔(dān)當職責(zé)外工作加分。(留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞)

⑤工作方案完成和目標達成狀況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作方案完成狀況和目標的達成狀況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

(3)考評方法：百分考評匯總成果、典型大事加減分、部門工作方案制定和總結(jié)評定、對部門工作方案完成和目標達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。

(4)品德考評(占績效考評總成果的30%)

①言行品行(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束力量。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型大事考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、牢靠、虛心、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經(jīng)營部——主動、熱忱、敏捷、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信念、英勇、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u財務(wù)部——仔細、細致、嚴謹、才智、開源、條理等;

u企管部——敏捷、熱忱、愛心、溫善、急躁、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽擱工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)協(xié)作狀況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型大事加減分，或定期進行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否樂觀正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種樂觀的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特別時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

考評方法：針對典型大事加減分，或定期進行民-主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①部門工作支配與安排(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌支配力量，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定方案和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作安排的合理性和科學(xué)性)

②部門工作職責(zé)的履行狀況和部門工作績效的改進狀況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理力量和對部門工作的改進力量。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作方案完成和目標達成狀況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部依據(jù)監(jiān)督狀況進行評定，公司大例會進對各部的方案完成狀況進行評定)

④部門臨時工作任務(wù)的完成狀況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行狀況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型大事記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的力量。(從部門違紀狀況和下屬員工總體考評成果考評)

⑥各項財務(wù)指標考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)省等，職能部室的成本掌握和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際狀況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合力量評定——由直接上級對管理人員的分析決策力量、管理領(lǐng)導(dǎo)力量、組織協(xié)調(diào)力量、溝通表達力量等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平常匯總分項成果的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對全部管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行其次票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最終兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。

四、績效考評詳細執(zhí)行步驟

1、每個月企管部供應(yīng)員工百分考評狀況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假狀況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型大事進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作方案實施和目標達成狀況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤狀況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成果的補充，占績效考評總成果的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成果按比例劃分，實行科學(xué)的折合方法，把員工的各項成果換算成可比較的百分制成果，并按肯定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成果匯總上報，同時把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進方案上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，詳細按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成果，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)進展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后詳細實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成果的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成果，綜合后為員工全年的員工績效考評成果。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成果匯總和信息反饋，其次個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)進展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、有用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理力量負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部詳細擔(dān)負如下職責(zé)：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和方案;

l宣揚公司的績效管理制度和方案，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

l為評估者供應(yīng)績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民-主評議;

l監(jiān)督各部門的績效管理按方案和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

l收集考評評估看法，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。由于對每一個一般員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

l設(shè)立本部門工作方案和目標，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施方案和達成目標的標準要求;

l對下屬的品德導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和方案目標達成狀況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l為下屬員工供應(yīng)績效考評結(jié)果反饋，并關(guān)心下屬制定改進和提高實施方案。

l幫助人力部門宣揚績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀準時地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議。

(三)企管部按期向人力資源部供應(yīng)百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門工作方案或總結(jié)上交狀況、各部工作方案完成狀況、公司大例會進對各部工作方案完成狀況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴大事進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的看法和建議，了解事情的經(jīng)過和緣由，以使能對申訴的事實進行精確?????認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、把握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理看法：在綜合各方面的看法的狀況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理看法：將事實認定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)當達到的效果

l辨認出杰出的品德和杰出的績效，辨認出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

l關(guān)心管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展方案供應(yīng)依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準確有用的依據(jù);

l加強各部門和各員工的工作方案和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成果匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最終5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賜予一次性的榮譽和物質(zhì)嘉獎。最終的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)進展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工供應(yīng)教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品德考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等狀況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、《顧客看法統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范把握和運用狀況(滿足加1分，不滿足加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型大事記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品行、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、力量素養(yǎng)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素養(yǎng)評議表》——考評管理人員職業(yè)素養(yǎng);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試成果統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)學(xué)問把握狀況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作方案和總結(jié)評定表》——評定工作方案和總結(jié)是否相宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定全部參加員工的任務(wù)完成狀況;

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行狀況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人緣由失職扣分。

6、《部門工作方案和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作方案和組織執(zhí)行力量;

7、《民-主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)力量;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成果給各部門和各員工供應(yīng)具體的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成果，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的方案和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工看法和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

汽修廠績效考核方案篇3

依據(jù)公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

一、目的

培育研發(fā)團隊，削減人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新力量。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別職位

副總工程師副總工程師

工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，根據(jù)本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，根據(jù)本方案第六條進行。

四、薪資結(jié)構(gòu)

年薪資=基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定方法

1、依據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，詳細如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，依據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可依據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。

2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作閱歷可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，詳細如下：

類型工作年限折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作閱歷

2年以內(nèi)0.8

2-5年0.9

5年以上1

非類似公司研發(fā)部工作閱歷

2年以內(nèi)0.6

2-5年0.8

5年以上0.9

本公司其他部門技術(shù)崗位

3年以內(nèi)0.7

3-5年0.8

5年以上0.9

六、績效考核規(guī)定

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，依據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算方法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到商定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目商定積分

總工30000

副總工A級20xx0B級15000

高級工程師A級10000B級9000C級8000

工程師A級6000B級5000C級4000

助理工程師A級3000B級20xxC級1000

依據(jù)實際年度累計積分狀況，進行考核，詳細如下(相關(guān)流程圖附后)：

1、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)方案由研發(fā)中心分管副總依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總依據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目方案，并準時發(fā)布;年度研發(fā)方案包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發(fā)項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師依據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時