人力資源工作總結匯編7篇回憶20xx年，在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源治理根底性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建立;新員工聘請與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與治理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx年度工作總結：

(一)人力資源規(guī)劃與治理

依據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部詳細環(huán)境的狀況，進展20xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各工程公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源根本狀況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)聘請與錄用工作

1.20xx年采納的網絡聘請渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。網絡聘請渠道有：智聯聘請網站、一覽石油英才網。

2.嚴格遵照公司“聘請與配置治理制度”，依據各部門人員需求規(guī)劃，每月初填報“人員聘請規(guī)劃表”，經執(zhí)行總廠批準后開展聘請工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡聘請到職員工13人

(四)培訓治理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人進展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)治理方法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求規(guī)劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓規(guī)劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的“會計從業(yè)連續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓治理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓完畢后，員工提交培訓小結。

(五)績效治理

為了充分調發(fā)動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充治理方法》，按員工所在部門的“月度重點工作規(guī)劃”為主導的考核方式。

每月催促各部門、各工程公司提交“月度規(guī)劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各工程公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核方法暫定于20xx年元月開頭實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務：

1.精確、準時的擬制每月工資表;

2.每月在規(guī)定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù);

3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七)勞動關系

1.仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時更新;

2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良：

(一)在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源治理與儲藏工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲藏，還要有治理型人才儲藏。依據企業(yè)人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業(yè)進展奉獻力氣。

(四)開拓創(chuàng)新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20xx年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改良機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進展職能分析，準時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)及執(zhí)行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的準時性、精確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事根底資料的準時更新，保持資料準時有效。

人力資源工作總結篇2

20xx年人力資源部在做好人力資源根底性工作的同時;不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執(zhí)行工作，增加了工作的主動性，努力從全局動身，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作。詳細工作總結如下：

一、員工聘請。今年上半年員工聘請是我工作的重中之重。隨著公司的進展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參與聘請會的根底上，增加了網絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進展人員聘請和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)進展所需的人才，同時，標準人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。

二、員工培訓。為提高公司員工的整體素養(yǎng)，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。

三、績效考核。參加制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。

四、在積極引進人才的根底上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通溝通，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極協(xié)作主管進展必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。

五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建立的治理;同時國家生產安全局特地成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產環(huán)境、產品制作工藝等對員工安康狀況的影響進展監(jiān)視和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立特地的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進展監(jiān)視，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的根底上，今年人力部又增加了工會建立和職業(yè)安全等兩項工作。

六、準時做好了公司員工的社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。

七、做好人力資源治理的根底和日常治理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規(guī)定準時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求準時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的治理工作。

3、每月按規(guī)定準時對社保和住房公積金進展人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。

4、準時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、準時辦理意外損害險的增加與削減。

6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。

7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍準時發(fā)放工資，并幫助她們做好與公司其他部門的溝通、溝通。

八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進展監(jiān)視和指導。

1、幫助各辦事處、子公司公布聘請信息，篩選應聘簡歷，組織面試;

2、催促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的治理;

3、為成都公司制定《工人宿舍治理制度》、《公司租住房屋治理制度》，幫助制定《工人工資核算制度》、《食堂治理制度》;

4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度;

5、隨時監(jiān)視外圍辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實狀況，并準時進展幫助、訂正和指導;

6、積極與外圍行政人員溝通溝通，給她們以工作上最大的關注和支持。

以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進展了仔細的總結和反思，主要表達在以下幾個方面：

一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散了時間和精力，致使對許多問題的討論、分析、解決得不夠，許多工作執(zhí)行得也不到位，工作的規(guī)劃設想與預期效果難以達成;

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少強有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情;

三、對工作方式方法及工作的敏捷性把握不夠。詳細表現在協(xié)調員工關系不力，尤其在消失困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡潔、敏捷性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。

針對上述這些問題，人力資源部XX年年度下半年的自身建立目標為：提升自己的專業(yè)學問技能和業(yè)務素養(yǎng);提高部門工作質量要求;增加部門團隊建立，圓滿完本錢部門年度規(guī)劃和公司交給的各項任務。

總之人力資源部在下半年將進一步嚴格根據現代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源工作總結篇3

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名(含部門副經理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

一、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源根本治理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

(2)日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬治理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式。

二、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。詳細合作網站有建筑人才網、智聯聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、鼓勵內部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

三、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協(xié)作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

四、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的.各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr治理體系

人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現目標所實行的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2、建立崗位職等

依據設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

依據公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內部運營治理規(guī)劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5、制訂績效考核治理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

依據公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、連續(xù)拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和治理人才。

10、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規(guī)劃，重點聘請，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

11、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請網站等公布聘請信息。

12、依據用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所擔當的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業(yè)型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

人力資源工作總結篇4

回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

（一）集團公司XX部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的治理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

(三)聘請、入職、考核及離職治理

（1）聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節(jié)省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現場聘請。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監(jiān)視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料治理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲藏用）。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關手續(xù)并準時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進展分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）、培訓組織與治理

員工的根本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

(1)、新進員工的崗前培訓：人力部根據《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現狀及將來進展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置，清晰各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓：1、依據年初培訓規(guī)劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

（五）績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、治理與合理使用。

（六）員工薪酬治理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發(fā)或少發(fā)覺象。

（七）做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應集團公司進展戰(zhàn)略需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現集團的進展戰(zhàn)略供應強大的人力資源保障。

（八）依據上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才完畢）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20xx年6月實現了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理（年底人數）：嚴格根據相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。根本養(yǎng)老保險參保人數為XX人，根本醫(yī)療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX工程部17人），失業(yè)保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節(jié)省了肯定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農夫、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據國家有關政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20xx年工作中的缺乏：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

（六）開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20xx年工作規(guī)劃：

（一）基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

（二）積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）根據公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠進展。企業(yè)治理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨土P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業(yè)的進展。

（六）城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

（七）聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現場聘請、員工介紹、內部推舉、人才尋訪、網絡聘請為主要聘請渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。標準聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統(tǒng)化、構造化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質量。

（八）加強本部門自身建立。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業(yè)學問和法律學問，用扎實的理論根底武裝自己，增加分析問題解決問題的力量，使之更加專業(yè)化。

（九）日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格依據公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團公司進展步伐，努力學習各種專業(yè)學問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念打算行動，思路打算出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的奉獻。以上工作規(guī)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面進展！

人力資源工作總結篇5

在煙花爆竹中，我們歡高興喜的送走了20xx年，在已經度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和治理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結過去一年的工作、成績、閱歷及缺乏，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20xx年人力資源工作總述

20xx年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況

截至20xx年12月31日員工數310人，其中辦公室10人，財務部15人，收銀臺14人，家電下鄉(xiāng)15人，市場部2人，業(yè)務部1人，批發(fā)部2人，人力資源部1人，工程部4人，后勤部9人，配送部26人，售后效勞部13人，格尚精品店4人，廚衛(wèi)部66人，白電部53人，音視部45人，通訊部30人。在全部人中，正副總經理2人，財務總監(jiān)1人，辦公室主任1人，部門經理12人，部門主管4人，經理助理3人，柜組長11人，柜組長助理1人。員工275人，柜組長助理以上治理人員占總人數的11.3%，員工占總人數的88.7%。

三、根本確立公司各項制度體系，形成較為標準的人力資源治理體系

依據治理體制的總體要求，已經完成各項治理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理治理規(guī)定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作規(guī)劃當中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源治理制度。根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為協(xié)作做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）分兩類進展定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進展定崗定員；

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進展定崗定員。

（二）依據公司的業(yè)務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增加公司的競爭實力，提高員工素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部根據培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司節(jié)約許多時間和資源本錢。人力資源部依據公司實際狀況擬定了新員工入職培訓規(guī)劃，詳細內容包括公司概況、規(guī)章制度、消防學問及效勞禮儀等幾大局部，通過培訓與學習，使新員工從意識上開頭轉型，并了解現代工作所需的態(tài)度、力量，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快把握工作所需的學問技能打下了良好根底。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護公司員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴厲處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度榮耀、違反公司制度懲罰的良好氣氛。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素養(yǎng)，增進工作合力

隨著效勞行業(yè)日新月異的快速進展，特殊是公司的進展。我們深刻熟悉到，光憑現有的治理學問和素養(yǎng)是遠遠跟不上公司進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進展自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡最大力量履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部依據實際狀況積極地履行了崗位職責，為各領導供應數據及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1、幫助各部門經理了解、把握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、幫助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作沖突，并提出相應的解決方法和備選方案。

4、依據公司每月工作指令及領導要求，討論制訂人力資源部的各項各時段工作規(guī)劃和詳細措施。

九、做好人力資源部的根底和日常治理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

（一）員工聘請方式單一，補給不準時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了肯定的難度。

（二）培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作

用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

（三）員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進展歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進展綜合分析。

（四）員工事務治理不到位

員工事務涉及面比擬廣，包含了員工的工作和生活等方面。

（五）檔案治理不到位

檔案記錄著企業(yè)進展的腳印，一個好的檔案材料，能夠便于領導回憶與總結，并從中吸取閱歷和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案治理的一大圓滿。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，仔細加以解決。

人力資源部：周岳峰二0一0年元月十七日

人力資源工作總結篇6

**年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現轉型的根底之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的嚴密協(xié)作下，我?guī)е块T員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推動業(yè)務轉型、加強主動治理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務，以提升人力資源治理水平、效勞員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強人力資源治理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照看細枝末節(jié)，不斷提高效勞質量與效勞水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的仔細態(tài)度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素養(yǎng)與綜合力量也在學習與工作實踐中得到了熬煉和提高?，F將個人狀況做如下匯報。

一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素養(yǎng)。

人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊急，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊急工作之余，我堅持學習政治理論和業(yè)務學問，積極參與公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務力量，提升效勞員工的力量。

1、加強政治學習，提高政策理論水平。

**年黨的**屆**全會對經濟社會進展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟進展方式，牢牢把握進展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的進展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革供應了良好的宏觀經濟環(huán)境，也對人力資源治理要增加效勞員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我仔細學習黨的**屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，把握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增加了效勞員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，仔細撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學習成效。全年共參與了公司黨委中心組學習11次，黨性修養(yǎng)進一步提高，對金融政策和信托行業(yè)進展環(huán)境有了明晰的了解。通過學習，深刻熟悉到人力資源治理工作要堅持以人為本的效勞理念，培育文明仔細的工作作風，切實真心幫忙員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強業(yè)務學習，提升工作力量。

為了適應新形勢的需要，我積極參與各類業(yè)務培訓活動，其中參與公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參與行業(yè)培訓4次。無論哪種培訓，我都仔細學習，注意鉆研思索，注意學習實效，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用，把所學學問轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高治理力量，**年某月，xxx和xx兩個分公司ERP系統(tǒng)上線，由于ERP屬于新的信息治理系統(tǒng)，公司缺乏相關閱歷，作為分管該工程負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆忙忙忙之中到xx市參與了3天的短期培訓，回公司后就立即投入到新系統(tǒng)的建立之中。

結合所學理論，我邊思索邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作閱歷，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與協(xié)作下，經過艱難的工作，一個月之內全部系統(tǒng)全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的全都好評。通過學習與實踐，使我深刻熟悉到：現代治理理念、治理方式方法層出不窮，科學學問進展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術進展更是一日千里，我們必需與時俱進，樹立終身學習理念，把握更多的新學問，效勞于信托事業(yè)可持續(xù)進展，讓新學問新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建立不放，為公司改制供應標準化的治理依據。

**年是我公司改制的根底年，各方面工作都需要依據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源治理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進做法，結合我公司實際狀況，對公司人力資源治理制度進展全面梳理，并加以完善，使公司都治理更加標準化、系統(tǒng)化、科學化。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內容。值得一提的是薪酬治理雙軌制和年金治理方法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度肯定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在肯定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也肯定程度阻礙了公司的可持續(xù)進展。薪酬改革引起了領導的高度重視，屢次開會討論爭論方案措施，最終打算實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下，我?guī)е块T員工深入開展調查討論活動，到各分公司了解相關的狀況，仔細傾聽基層人員的意見，適時接受合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，表達了多勞多得、少勞少得的按勞安排原則，使薪資安排更加公正合理，激發(fā)了廣闊員工創(chuàng)業(yè)干事的熱忱，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有分散力、向心力和戰(zhàn)斗力。根據公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金治理方法，使其鼓勵