人力資源方案匯編8篇人力資源規(guī)劃是一個猜測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂猜測是指對將來環(huán)境的分析。人力資源猜測則是指在對企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評估的根底上，對將來肯定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測有需求猜測和供應(yīng)猜測兩種狀況。所謂需求猜測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力量以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源猜測的影響

依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)展猜測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個時期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力量分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻缺乏，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積存了較多的閱歷，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消失問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就根本完成了。

人力資源猜測的重點(diǎn)考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻缺乏，這個時期我們所做的人力資源猜測工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力量或者重點(diǎn)進(jìn)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供應(yīng)力量，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況；

3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公平，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的打算意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的聘請狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動力市場補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員猜測的方法

我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求猜測進(jìn)展重點(diǎn)分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對人員的需求猜測方面主要有以下幾個方法：

專家的猜測：利用專家的學(xué)問、閱歷對企業(yè)將來的人力資源進(jìn)展趨勢進(jìn)展猜測的方法，具有匿名性、收斂性、構(gòu)造化設(shè)計等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測；

回歸分析猜測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測變量將來趨勢的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜測總量變化。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，假如20xx年銷售額規(guī)劃為35億，則20xx年人員需求猜測為：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對猜測模型進(jìn)展統(tǒng)計檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進(jìn)展人員的猜測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測法、時間序列分析法、趨勢外推法、閱歷猜測法等。

以下是一個人員供應(yīng)猜測的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)猜測將來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供應(yīng)猜測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

詳細(xì)案例

以下所舉實(shí)例，仍舊適用一個成長期的企業(yè)。采納的需求猜測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請規(guī)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的規(guī)劃性；

4)增加人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司治理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，根據(jù)人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)根據(jù)人均年18萬的必需完成的目標(biāo)計算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)根據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)展人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)根據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)根據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的掌握人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)展優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團(tuán)的人員構(gòu)造，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司治理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)展編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時間相匹配的原則；

6)必需考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營規(guī)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測的工作，人力資源部將供應(yīng)詳細(xì)的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)展人力資源規(guī)劃編制猜測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲藏人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請規(guī)劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度規(guī)劃聘請人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)本錢因素

年度規(guī)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

2)工程因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）工程總數(shù)量

工程運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年工程整體分布分析數(shù)據(jù)（工程增長比例等）及市場和銷售談判動向

工程正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級治理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個工程正常狀況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)其它因素

組織構(gòu)造的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部依據(jù)公司20xx年度經(jīng)營規(guī)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)展培訓(xùn)，幫忙業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門依據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營規(guī)劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)展匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最終報董事會審批，并進(jìn)展評審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種狀況進(jìn)展整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部依據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員聘請調(diào)配離職規(guī)劃。

人力資源方案篇2

非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獵取最大投資回報率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必需對其人力資源實(shí)行恰當(dāng)?shù)墓膭罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的制造性和積極性，實(shí)現(xiàn)鼓勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進(jìn)展非政府組織人力資源鼓勵綻開初步的探究。

一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源治理具有重視成員組織價值和使命感的培育、重視責(zé)任的感培育等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)鼓勵等軟性鼓勵手段。

二、非政府組織成員鼓勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵理論之一。該理論認(rèn)為不滿情愿的對立面并不是滿足，消退工作中的不滿足因素并不必定帶來滿足。該理論把那些用來消退帶來工作不滿足卻不肯定有鼓勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達(dá)鼓勵下屬的目的的因素稱為鼓勵因素。本文認(rèn)為，對于非政府組織，保健因素和鼓勵因素不是肯定的，治理者應(yīng)詳細(xì)問題詳細(xì)分析，區(qū)分對待。對于專職人員，假如將嘉獎性的收入來源算作是工作的回報和確定，那么滿意生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的敬重，實(shí)現(xiàn)自我的價值為鼓勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿意不會對其有鼓勵作用，但假如得不到最根本的滿意也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參與相關(guān)的志愿活動。實(shí)現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是鼓勵因素，非專職員工參與志愿活動是想奉獻(xiàn)愛心和效勞，對力量是否得到提升沒有要求，假如能令其力量得到熬煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源鼓勵策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵作用，但能滿意成員的生理需要和安全需要，若不能滿意成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱難工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)當(dāng)為組織成員供應(yīng)生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)合同，供應(yīng)五險一金等根本福利。

積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最正確表達(dá)，是NGO形成社會影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氣氛。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獵取社會公眾的反應(yīng)，使員工在心理