員工招聘員工招聘.亦即人力資源吸收,是指為了組織發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量,質(zhì)量要求,從組織外部吸收人力資源的過程員工招聘招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。員工招聘招聘過程管理招聘渠道的類別及其選擇應(yīng)聘者的求職過程招聘過程管理組織通過從勞動力市場上開展招聘活動得到一些工作申請人，通過對工作申請人進行選擇的活動得到被錄用的員工。經(jīng)過保持等人力資源管理活動，就得到對組織的成功至關(guān)重要的長期服務(wù)的員工確定與組織人力資源供給相關(guān)的勞動力市場以此為對象征召活動（做出積極的事實反應(yīng)的人成為工作申請者）組織對申請人的挑選工作，產(chǎn)生錄用的員工組織對員工的保持工作，持續(xù)為組織服務(wù)的員工成為長期雇員招聘過程管理確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源彌補組織內(nèi)人力資源供給不足為組織注入新的管理思想和技術(shù),從而增添新的活力促使員工保持良好素質(zhì),更好地保留人力資源有利于勞動力的合理流動

招聘過程管理人力資源管理部門的代表直線經(jīng)理人招聘的工作崗位未來的同事和下屬——個人風(fēng)度是否優(yōu)雅，是否知識豐富，辦事作風(fēng)是否干練——人際關(guān)系溝通技能，對公司的熱心程度，對公司與工作了解程度，被學(xué)生與同事信任的程度（柯達選擇大學(xué)招聘人員標(biāo)準(zhǔn)）招聘過程管理招聘收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源部門對招聘的宣傳計劃和實施過程有一個準(zhǔn)確的估計與有效的設(shè)計，它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者錄用試用測試和面談求職申請152015招聘過程管理真實工作預(yù)覽——優(yōu)點展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配，可以進一步?jīng)Q定自已可以申請哪些職位，為減少離職奠定基礎(chǔ)真實工作預(yù)覽可以使工作申請人清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的這些真實的工作未來工作情景可以使工作申請人及早做好思想準(zhǔn)備，積極設(shè)法解決難題公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以依賴的招聘過程管理真實工作預(yù)覽——內(nèi)容真實性詳細程度內(nèi)容的全面性——晉升機會，監(jiān)控程度可信性工作申請人關(guān)心的要點——求職者關(guān)心的但又很難從其他渠道獲得的信息招聘過程管理申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄組織應(yīng)該及時對申請者的工作申請做出書面答復(fù)，否則會給申請人造成該組織工作不利或傲慢的印象申請人和雇主關(guān)于就業(yè)條件的討價還價應(yīng)該以公布的招聘規(guī)定作為依據(jù)，并及時記錄沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保留一段時間招聘過程管理招聘周期長期受多種因素影響——不同崗位空缺填補的時間會有所不同——勞動力市場的發(fā)達程度不同招聘周期不同一般而言，組織中空缺持續(xù)的時間既反映發(fā)現(xiàn)申請人的難度，也反映組織招聘和選擇過程的效率招聘過程管理一般評價指標(biāo)1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地補充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、績效優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)1、從事面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4、推薦的候選人被錄用的比例5、推薦的候選人被錄用而且績效突出的員工的比例6、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標(biāo)1、引發(fā)的申請的數(shù)量2、引發(fā)的合格申請的數(shù)量3、平均每個申請的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用的員工的招聘成本6、招聘的員工的質(zhì)量（績效、出勤等）招聘渠道的類別及其選擇招聘規(guī)劃1、識別工作空缺

■新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？■合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？■在以后幾個月中預(yù)期流動的人員數(shù)量是多少？面試求職時間≧1個月中高級人才≧6個月招聘規(guī)劃2、決定怎樣填補工作空缺

?是否真的需要招聘？

調(diào)整工作時間是否可以解決？調(diào)整工作強度是否可以解決？調(diào)整工作職位是否可以解決？

?需要招聘什么樣的？應(yīng)急or長期可選擇的應(yīng)急雇傭方式(1)個體承包商雇主由此可以節(jié)省大約40％的成本費用(2)臨時工(3)雇員租賃人力資源的外包應(yīng)急方式優(yōu)點：1、是這種實踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。不像核心員工，應(yīng)急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務(wù)條件的變化很容易地增加或減少。2、是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負擔(dān)，代理人行使了與工資單、保險管理、津貼相關(guān)的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人。3、是節(jié)約成本。應(yīng)急工人的成本低于核心人員的成本，這是因為代理人支付了某些一般管理費用，如工資和保險。應(yīng)急方式缺點：1、公司在開始工作分派時，應(yīng)急雇員也許需要大量的關(guān)于公司的工作程序和政策的取向和培訓(xùn)，這就提出了關(guān)于該方法的成本效用的問題2、與核心雇員相比，應(yīng)急工人也許會對“主人組織”表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾應(yīng)急方式適合使用應(yīng)急人員的方式：■需要某些很難找到的專門技術(shù)人員?！龉驹噲D在遠離總部的地區(qū)補充新的辦公室職員?！龉驹噲D補充職位來實施項目，在這些項目中，異常高的風(fēng)險因素也許會損害公司原有工人的報酬率。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘：來源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個部門的人員數(shù)量得以增加主管推薦

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)優(yōu)點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。2)缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，

內(nèi)部招聘得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他的積極性和績效都會提高內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較少，離職的可能性也比較小提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們制定管理決策時，能做比較長遠的考慮上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險內(nèi)部招聘那些沒有得到提拔的應(yīng)征者會不滿，因此需要做解釋和鼓勵工作當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者，然而經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工工作的積極性招聘廣告工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達給外界與許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢，這體現(xiàn)在企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)、打電話或者向企業(yè)的人力資源部門郵寄自己的簡歷和工資要求等信息——遮蔽廣告招聘廣告媒體的選擇廣告的結(jié)構(gòu)——注意，興趣，欲望，行動招聘廣告細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點任職資格工資職務(wù)責(zé)任公司相關(guān)經(jīng)歷個人素質(zhì)工作前景公司班車員工福利6965575747404032888職業(yè)介紹機構(gòu)用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人用人單位只需要招聘很少量的員工，或者是要為新的工作崗位招聘人力，因此設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案是得不償失的用人單位急于填充某一關(guān)健崗位的空缺用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是勞動力市場供給緊張的形勢下就更是如此用人單位在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗獵頭公司必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍了解獵頭公司直接負責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不能受其招牌人物的迷惑事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式選擇值得信任的人向這家獵頭公司的客戶了解這家頭公司服務(wù)的實際效果獵頭公司多數(shù)獵頭公司不大注意主動應(yīng)征者，而愿意自己去搜索獵頭公司有時會先推薦一個不合格的應(yīng)征者給客戶，借以博得后來的應(yīng)征者對于這項工作的好感，激發(fā)其工作熱情獵頭公司及其客戶對不急于更換工作的應(yīng)征者更有興趣，所以與他們接觸時需要有足夠的耐心校園招聘在本公司關(guān)健技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的績效和服務(wù)年限在本公司關(guān)健技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置——著名高校并不總是理想的招聘來源校園招聘進行校園招聘時要選派能力比較強的工作人員，因為他們在申請人面前代表著公司的形象對工作申請人的答復(fù)要及時，否則對申請人來公司服務(wù)的決心會產(chǎn)生消極影響新的大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實和顧及他人的特征——費時費錢，需要事先安排時間，印制宣傳品，還要做面談記錄校園招聘姓名：學(xué)校：時間：地點：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：123工作地點：123考察因素評分儀表言談——外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色12345機智——反應(yīng)靈敏、表達充分12345獨立性——獨立思考能力、情感成熟、影響他人12345激勵方向——興趣與職位符合、進取心、激勵可能性12345教育——所學(xué)習(xí)的課程與工作的配合程度12345工作經(jīng)驗——以前工作經(jīng)驗對職位的價值12345家庭背景——家庭環(huán)境對工作的積極意義12345面談考官評語：總體評價：12345面談考官簽字：職稱：日期：校園招聘申請人編號：姓名：性別：日期：學(xué)校名稱：專業(yè)：學(xué)位：1、班級排名：前5%前10%前20%前30%前50%其他2、態(tài)度——激勵——目標(biāo)：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否向上、合作、活躍、目標(biāo)導(dǎo)向）：3、溝通技巧：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否誠懇、機智、人格力量、說服力、印象深刻）：4、智力：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否有洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力）：5、執(zhí)行能力：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出）：6、決策能力：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否思想成熟、獨立思考、符合邏輯、常識豐富、果斷）：7、領(lǐng)導(dǎo)能力：不理想一般良好優(yōu)秀評語（是否自信、負責(zé)任、講求效果、能夠把握分寸）：8、總評：9、是否應(yīng)該入選：10、推薦職位：123員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。

了解情況+篩選+壓力=離職率低

求職者毛遂自薦1)優(yōu)點：這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。2)缺點：依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。

網(wǎng)絡(luò)招聘打破傳統(tǒng)的求職方式，應(yīng)聘者省去了奔波的勞累，方便地獲取工作機會的詳細資料企業(yè)只要有人才需求，隨時可以發(fā)到網(wǎng)上。求職者能很快捕獲到企業(yè)招聘信息，在最短的時間做出響應(yīng)企業(yè)招聘工作時間因此大大縮短，這將有利于招聘工作效率的提高和招聘費用成本的節(jié)省。企業(yè)對求職者的處理結(jié)果、信息也能及時反饋給對方，減少求職者的等待時間網(wǎng)絡(luò)招聘使招聘單位能夠比較容易地獲取全球人力資源市場的供求信息臨時性雇員內(nèi)部臨時工儲備。企業(yè)可以專門向外部進行招聘，也可以把以前曾經(jīng)雇用過的員工作為儲備通過中介機構(gòu)臨時雇用。企業(yè)可以同那些保持和管理勞動力儲備的中介就業(yè)服務(wù)機構(gòu)簽訂合同，臨時性地使用這些人力利用自由職業(yè)者短期雇用臨時性雇員增加招聘的成本增加培訓(xùn)成本產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降需要管理人員加強對臨時性員工的激勵內(nèi)部與外部招聘對比內(nèi)部招聘：■雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格?！鰞?nèi)部招聘花費較少?！鰞?nèi)部招聘能更快地填補工作空缺。■內(nèi)部候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。不利因素：■

一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生怨恨■

角色轉(zhuǎn)換困難很大■

近親繁殖內(nèi)部與外部招聘對比外部招聘：?“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野?比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價和快速?在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者不利方面：?可能會影響內(nèi)部未被選拔的候選小集團人的士氣?可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人?可能引來企業(yè)窺察者?新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間招聘來源的比較有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)傭金銷售經(jīng)理第一報紙招聘(84)報紙招聘(77)報紙招聘(94)報紙招聘(84)內(nèi)部晉升(95)第二內(nèi)部晉升(94)申請人自薦(87)內(nèi)部晉升(89)員工推薦(76)報紙招聘(85)第三申請人自薦(86)內(nèi)部晉升(86)員工