員工績效考核管理制度1、考核算施目的加強公司鼓勵機制,提高員工工作的積極性和積極性，發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目的的同步，提高員工的滿意限度和將來的成就感，最后達到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一種具有發(fā)展?jié)摿桶l(fā)明力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。更確切的理解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、薪資調節(jié)、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息根據(jù)。2、考核周期此考核為年度考核，其考核期間為當年7月1日—12月30日，考核算施時間為次年1月1日一一1月15日。3、考核算施原則3.1公平公開原則績效考核原則、考核程序和考核責任均有明確的規(guī)定且對公司內(nèi)部全體員工公開。3.2客觀原則以事實為根據(jù)，定量考核與定性考核相結合。3溝通與反饋原則考核評價結束后，績效考核小組人員或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考核成果告知被考核者。3.4輔導改善原則考核的最后目的是持續(xù)鼓勵員工提高工作績效，完畢經(jīng)營管理目的。4、考核體系考核對象公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。考核準備階段.1考核機構公司成立績效考核小組，總經(jīng)理為組長,辦公室主任為執(zhí)行組長,人事專人、各項目部辦公室負責人等為成員。2.2考核機構職責2.1績效考核小組：負責全面領導、推動各部門、各項目的績效考核工作，保證獲得實效?？己诵〗M由總經(jīng)理全面負責，負責提出績效考核的總體規(guī)定、解決考核中浮現(xiàn)的突發(fā)事件、考核成果的最后審核;辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負責考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專人的工作并及時提出改善的意見。4.2.2.2各部門、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考核小組開展工作；保證績效考核順利進行;指引下屬人員改善工作績效。.3人事專人：把握評估原則的一致性，做好原則的制定，負責擬訂考核方案；組織、指引、協(xié)調和監(jiān)督各部門、各項目完畢各項考核工作;接受、解決員工有關績效考核工作的申訴;審核、匯總各部門、各項目考核成果并做好保密工作。設定考核指標及評估原則根據(jù)各部門制定的績效籌劃、《項目部目的責任書》《總經(jīng)理目的責任書》，結合崗位職責闡明書等文獻，分別制定各職務、各崗位的考核指標、評價原則等內(nèi)容。4.2.4考核的重要內(nèi)容及分值（暫定）績效考核內(nèi)容涉及任務績效50%、管理考核40%、行為考核10%及重要崗位職責。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質和量化限度,設定每類考核權重。4.2.4.1行為考核工考核重要涉及工作責任感、工作紀律性、工作積極性、團隊意識等方面。4.2,4.2管理考核根據(jù)本人實際完畢的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平和管理水平。4.2.4.3任務考核重要考核員工實際完畢的工作成果涉及工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經(jīng)理重點考核項目進度與質量,行政類人員則重點考核平常工作的完畢狀況。4.3績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。4.3.1月度績效考核a）公司辦公人員月度績效考核辦公人員是指公司辦公室和財務室人員。辦公人員績效工資的基數(shù)為基本工資的％。辦公人員的績效考核重要以述職形式進行。辦公人員的績效工資的計算公式為：績效工資;績效工資基數(shù)X（崗位職責評分X80%+工作評分X20%）b）預算員的績效考核預算員工分為一線員工和輔助員工兩類。一線員工是指直接負責預算的員工。輔助員工指其她員工。預算人員的績效考核重要以述職和完畢銷售任務完畢狀況相結合的方式進行。預算人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的%。預算人員的績效工資的計算公式為：工資=績效工資基數(shù)x（崗位職責評分X40%+工作評分X60%）+銷售提成。預算指標完畢狀況是指該預算員工完畢預算任務的比例。預算部的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的％。預算部的輔助人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X（崗位職責評分X40%+本部門的平均值X60%）oc）生產(chǎn)人員的績效考核生產(chǎn)人員是指工程部、項目部的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與施工的員工；生產(chǎn)輔助員工是指項目經(jīng)理、工長、技術員、材料員和資料員的人員。生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完畢生產(chǎn)任務的記錄形式進行。生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%o生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X（崗位職責評分X30%+工作評分X70%）生產(chǎn)指標涉及產(chǎn)量、質量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完畢或達到為100%,每超過或未達到10個百分點，增長或減少％。具體核算方式和權重由公司另行制定細則。生產(chǎn)輔助員工的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（崗位職責評分X30%+本部門的平均值X70%）3.2年度績效考核2.1年度績效考核建立在季度績效考核基本之上。年度績效考核的得分根據(jù)四個季度的平均得分和辦公室的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關獎懲措施見《員工獎懲制度》）。辦公室將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后予以評分，評分原則如下：基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。獎勵:嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。懲罰：警告一次減3分;記小過一次減6分；記大過一次減9分。員工年度績效考核級別劃分：根據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核提成A、B、C、D四個級別，具體級別劃分原則如下：A級:90（含）--100分以上:杰出；B級：80（含）--89分：合格；C級：70（含）~79分:基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓；D級:70分如下：不合格。需要提出限期改善方案。在被提供了改善方案后的下一種季度后考核仍在80分如下，公司將考慮終結聘任合同或不再續(xù)簽到期合同。根據(jù)員工年度績效考核成果級別，按《薪資福利制度》等有關規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作體現(xiàn)進行評價2.3年度績效獎金的計算措施年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的％o年度績效獎金的計算措施如下：年度績效考核得分二季度績效考核平均分X80%年度獎懲得分=（100+獎勵分-懲罰分）X20%年度績效獎勵總分二年度績效考核分+獎懲得分員工實得年終獎金二年度績效獎金基數(shù)X年度績效考核總分（20%）根據(jù)年度績效評分級別調節(jié)崗位工資或對員工進行提拔和晉升。具體的考核內(nèi)容見附表：附表一員工考核表：匯總表（表L5）；附表二管理層員工考核表:匯總表（表2.6）;附表四部門考核表:辦公室，經(jīng)營部，項目部，工程部、物資部、財務部?？己顺绦蛉缦卤恚?.3.3考核分數(shù)原則a.考核采用100分制，考核成果分為五檔，分別相應考核成果如下：優(yōu)秀：90分以上（含90分）；良好80---89分;稱職：70--79分；基本稱職:60—69分;不稱職：59分如下（含59分）。b.部門考核成果與員工比例分布：項目及部門考核成果決定其優(yōu)秀、良好、稱職工工的數(shù)量，具體見下表:項目及部門得分（分）項目及部門人數(shù)5人如下5-10人10-15人15-20A優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-69001010020021590000010020034.3.4績效考核反饋被考核者有權理解自己的考核成果，考核小組應在考核結束后向被考核者告知考核成果,告知形式可由各部門、項目負責人采用面談形式?？冃嬲劦膬?nèi)容詳見《績效面談表》（待定），面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改善的目的，培訓安排的參照。申訴制度4.3.5.1被考核者如對考核成果有異議,可以在得知成果后的15天之內(nèi)向部門負責人提出申訴；如不能妥善解決，被考核者可向上一級領導或公司人事專人提出申訴，各級主管或人事專人在接到申訴之日起5日內(nèi),對申訴者的申訴祈求予以答復。如果被考核者仍不滿意，可向“績效考核小組”提出申訴（此級為我司的終級申訴層級）。各級主管或“績效考核小組”對申訴的解決力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實，以增進工作的開展，達到績效考核為目的。4.3.5.2對申訴時解決程序如下：a、調查事實：與申訴波及時各方面人員核算員工申訴事項，聽取員工本人、關聯(lián)同事、直接上級、部門、項目負責人的意見和建議，理解事情的通過和因素，以使能對申訴的事實進行精確認定。b、協(xié)調溝通：在理解狀況、掌握事實的基本上，增進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c、提出解決意見:在綜合各