人力資源考試試題一、單項選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分。在每題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多項選擇或未選均無分。)

1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的治理是指【】

A.戰(zhàn)略人力資源治理

B.宏觀人力資源治理

C.部門人力資源治理

D.微觀人力資源治理

2.人力資源治理的開發(fā)功能主要表達在人力資源治理工作中的【】

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析、聘請

C.薪酬及其考核制度

D.培訓、工作指導

3.被視為人性回歸時代的人力資源治理的進展階段是【】

A.初級階段

B.人事治理階段

C.人力資源治理階段

D.戰(zhàn)略人力資源治理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優(yōu)點在于【】

A.收集方式簡潔

B.本錢低且節(jié)約時間

C.獵取工作信息的質(zhì)量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結果主要表達為【】

A.工作評價

B.職位說明書

C.工作設計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)發(fā)動工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設計方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴大化

7.20世紀80年月，人力資源規(guī)劃的重點是【】

A.如何獲得高水平的治理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產(chǎn)效率

D.治理接班人規(guī)劃

8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細規(guī)劃是指【】

A.教育培訓規(guī)劃

B.人員安排規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.退休解聘規(guī)劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量猜測技術

B.比率分析法

C.定性猜測技術

D.回歸猜測法

10.招募團隊成員應具備的最重要的力量是【】

A.領導力量

B.專業(yè)技術力量

C.治理力量

D.表達力量和觀看力量

11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是治理職位)的獵取渠道是【】

A.獵頭公司

B.內(nèi)部招募

C.校園招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般狀況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成肯定數(shù)量的工作任務的應聘者，這一數(shù)量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評的猜測功能的有效性取決于【】

A.人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度

B.企業(yè)整體環(huán)境

C.測評人員的綜合素養(yǎng)

D.參加測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的根本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的根底是【】

A.測評指標

B.測評要素

C.測評內(nèi)容

D.評分標準

16.全方位反應評價或多源反應評價的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關鍵大事法

C.交替排序法

D.360度反應評價

17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應

D.偏緊傾向

18.衡量工作價值的典型方法是【】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調(diào)查

19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫規(guī)劃屬于【】

A.人力資源規(guī)劃

B.員工福利規(guī)劃

C.利潤共享規(guī)劃

D.收益共享規(guī)劃

21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【】

A.前提

B.函數(shù)

C.補充

D.導數(shù)

22.案例分析法中的學員爭論，最好是【】

A.全由教師指導解釋

B.對教師的依靠降至最低

C.教師不供應任何信息

D.教師不需要做任何預備

23.依據(jù)德斯勒的個人職業(yè)進展階段，從誕生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【】

A.由社會環(huán)境打算的

B.公司文化導向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延長

D.個人被動承受的過程

25.員工福利治理的根本目標是【】

A.表達組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的進展

C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標

D.使員工的歸屬感更強

26.在現(xiàn)有的福利工程之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A.時代性

B.穩(wěn)定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要表達了企業(yè)文化的【】

A.導向功能

B.分散功能

C.約束功能

D.鼓勵功能

29.張華經(jīng)過大學四年的學習，把握了豐富的專業(yè)學問。這些學問存量被稱為【】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】

A.原始本錢

B.重置本錢

C.可控本錢

D.間接本錢

二、多項選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多項選擇、少選或未選均無分。)

31.人力資源需求猜測分為【】

A.歷史人力資源需求猜測

B.現(xiàn)實人力資源需求猜測

C.將來人力資源需求猜測

D.過去流失人力資源猜測

E.將來流失人力資源猜測

32.心理測驗的優(yōu)點在于【】

A.對勝任職務所需共性特點能夠做最好地描述并測量

B.可進展推論和數(shù)量化分析

C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關系

D.對主試和評分者的要求不高

E.可直接觀看并隨時進展反應

33.績效考核的結果可作為以下哪些人力資源治理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【】

A.績效工資的發(fā)放

B.績效反應

C.教育培訓

D.工資等級的晉升

E.解聘

34.在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息包括【】

A.本部門的功能

B.工作職責

C.本部門特有的規(guī)定

D.本部門的環(huán)境

E.介紹本部門的同事

35.享受失業(yè)保險待遇須同時具備的條件是【】

A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿1年

B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿2年

C.非本人情愿失業(yè)

D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求

E.失業(yè)者移居境外的

三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分。)

36.簡述人力資源治理的目標。

37.簡述工作分析的意義。

38.簡述設計薪酬體系的步驟。

39.簡述培訓規(guī)劃的內(nèi)容。

40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。

41.簡述人力資源本錢的計量方法。

四、論述題(此題共15分。)

42.試述績效考核與績效治理的含義以及二者的區(qū)分。

20xx年人力資源自考試題及答案解析

一、單項選擇題

1.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考察過，主要考察的學問點是宏觀人力資源治理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源治理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的治理。微觀人力資源治理指的是特定組織的人力資源治理。

2.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是人力資源治理的開發(fā)功能。

【要點透析】開發(fā)是指提高員工學問、技能以及力量等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能學問培訓等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是表達在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考察過，主要考察的學問點是人力資源治理的進展階段。

【要點透析】作為一種科學的治理理論，人力資源治理經(jīng)受了初級階段、人事治理階段、人力資源治理階段和戰(zhàn)略人力資源治理階段這四個階段。其中，人力資源治理階段的治理理念是以人為中心，強調(diào)工作應為人效勞，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源治理的時代視為人性回歸的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考察過，主要考察的學問點是工作分析的結果。

【要點透析】工作分析的結果主要表達為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大局部內(nèi)容，即工作說明書和工作標準。

6.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是工作輪換的實質(zhì)。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和鼓勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為穿插培訓法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題;20世紀60年月，人力資源規(guī)劃由于受科技的進展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年月，人力資源規(guī)劃強調(diào)治理接班人規(guī)劃、人員精簡規(guī)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方

法更加注意實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考察過，主要考察的學問點是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年月創(chuàng)造，又叫做專家評估法，是一種定性猜測技術。該方法一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對組織將來人力資源需求量的分析和評估，通過屢次重復，最終達成全都意見。

10.【答案】D

【考點點擊】此題考察的學問點是招募團隊成員應具備的力量。

【要點透析】表達力量和觀看力量是招募團隊成員應具備的最重要的力量。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必需能夠清晰地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此.表達力量必不行少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應聘者的潛在工作力量、共性等，所以招募人員還必需擅長觀看應聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是企業(yè)人員招募的來源。

【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，許多企業(yè)常常實行內(nèi)部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特殊適用于非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】猜測功能是指通過對人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推想其進展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種猜測的有效性取決于人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是選拔性測評操作的根本原則。

【要點透析】在進展選拔性測評時.必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必需能夠反映求職者素養(yǎng)的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】此題考察的學問點是人員測評體系。

【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的根底;測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標是可以用來觀看和操作的工程;評分標準是詳細操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考察過，主要考察的學問點是360度反應評價。

【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反應評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有親密關系的人，分別匿名對被評價者進展評價。這是一種全方位的反應評價，又稱多源反應評價。

17.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考察過，主要考察的學問點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.假如對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的全部其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些治理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就似乎有些教師一直就情愿給學生高分，而有些教師一直就只給學生較低的分數(shù)一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的根本目的在于：消退由于不合理的工資支付構造所造成的內(nèi)部不公正的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】此題考堿的學問點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考察過，主要考察的學問點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是案例分析法的運用。

【要點透析】要勝利地運用案例分析法，教師和學員事先都必需進展仔細的預備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是職業(yè)生涯進展階段中的成長階段。

【要點透析】美國聞名人力資源治理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源治理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】此題考察的學問點是員工福利治理的根本目標。

【要點透析】員工福利治理的根本目標，即通過掌握和調(diào)整員工福利的進展過程，保證員工福利能夠按部就班地進展，實現(xiàn)各個階段的目標。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是企業(yè)文化的特征。

【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不行能不受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不行能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。

28.【答案】B

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考察過，主要考察的學問點是企業(yè)文化的分散功能。

【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、抱負追求的人分散起來的團體，進而使組織成員產(chǎn)生劇烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要表達了企業(yè)文化的分散功能。

29.【答案】C

【考點點擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考察過.主要考察的學問點是人力資本的含義。

【要點透析】人力資本是指表達在人身上的技能和生產(chǎn)學問的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的學問、技能和安康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差異。張華通過大學四年的學習所把握的專業(yè)學問就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點點擊】此題考察的學問點是原始本錢的含義。

【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源本錢分為原始本錢和重置本錢。原始本錢是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必需付出的代價”。

二、多項選擇題

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考點點擊】此題考察的學問點是心理測驗的優(yōu)點。

【要點透析】心理測驗是通過觀看人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進展推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的共性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考點點擊】此題考察的學問點是崗前培訓為新員工供應的信息。

【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同事。

35.【答案】ACD

【考點點擊】此題考察的學問點是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。

【要點透析】享受失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費義務滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。

三、簡答題

36.(1)建立科學的人力資源治理系統(tǒng)，到達有效治理員工的目的。

(2)通過人與人、事與事、人與事關系的治理，在實現(xiàn)人員治理的同時，到達組織體系、文化體系協(xié)同進展的目的。

(3)通過人力資源的治理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。

37.工作分析的意義主要表達在以下幾個方面：

(1)為人力資源治理各項功能決策供應根底。

(2)通過對人員力量、共性等條件的分析，到達“人盡其才”的效果。

(3)通過對工作職責、工作流程的分析，到達“才盡其職”的效果。

(4)通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互協(xié)作。相互協(xié)調(diào)。

(5)科學評估員工的績效，有效地鼓勵員工。

38.(1)薪酬調(diào)查。

(2)確定每個職位的相對價值。

(3)將類似職位歸入同一工資等級。

(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線。

(5)確定薪酬浮動幅度。

(6)設計等級重疊。

(7)治理薪酬體系。

39.制定培訓規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：

(1)培訓對象。這是解決培訓誰的問題。

(2)培訓目標。目標應包括兩個要素：操作和標準。

(3)培訓時間。可以依據(jù)培訓目標、培訓對象的素養(yǎng)等因素來確定培訓時間。

(4)培訓實施機構?？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。

(5)培訓方法、課程和教材。企業(yè)應依據(jù)實際狀況來選擇適宜的培訓方法和手段。

(6)培訓設施。設施設備的好壞對培訓效果有重大影響。

40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。

(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導的作用。

(3)英雄人物具有良好的鼓勵作用。

41.(1)歷史本錢法，在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要根據(jù)劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出局部確認為人力資源的本錢。

(2)重置本錢法，是重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和聘請新職員并使之到達離職員工崗位要求的培訓費用。

(3)時機本錢法，是以企業(yè)因職工離職、治理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)。這種方法計算的人力資源本錢不是現(xiàn)實本錢，只是一種可能本錢。

四、論述題

42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

績效治理是通過對雇員的工作進展規(guī)劃、考核、改良，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相全都的過程。它是關于個人和組織績效的一個系統(tǒng)思路，包括全部圍繞提高績效所采納的方法、制度、程序等。

傳統(tǒng)的績效考核只是一個相對獨立的系統(tǒng)，常常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對于勝利地實施績效考核有著特別重要的作用。正由于傳統(tǒng)的績效考核對于諸如提高員工的滿足度和績效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績效考核向績效治理的轉變?？冃Э己说闹匦脑谟凇翱肌?，而績效治理的重心在于績效提升。它已經(jīng)成為企業(yè)治理的重要工具與手段。而績效考核是績效治理的一個重要環(huán)節(jié)。與績效考核相比，績效治理強調(diào)的是：

(1)就目標及如何到達目標需要達成共識。

(2)績效治理不是簡潔的任務治理，它特殊強調(diào)溝通、輔導和員工力量的提高。

(3)績效治理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比。它更注意將來，更注意長期，更注意參加。

人力資源考試試題篇2

一、案例選擇題(每個小問3分，共15分。依據(jù)每個案例所敘述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中詳細要求選出一個正確答案)

前景內(nèi)燃機公司的鼓勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最終檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特殊的車間內(nèi)設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最終，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)覺的質(zhì)量問題大多是裝配時不當心等可以實現(xiàn)預防的過失造成的。因此，公司中許多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿足。固然，也有的過失是由于設計不合理造成。

在公司總裁的督促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會討論這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上認真地設計部件和整體構造，很多質(zhì)量問題就不會消失。他又責備人事部門沒有更好地選擇工人，并且沒有讓員工的使用部門參加到選拔工作中來。他特殊指出裝配工人的流淌率每月高達5%以上，且星期一的礦工率常常到達20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。

總工程師王選認為，部件和整機構造都設計得很好。假如標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會特別困難和費時，本錢就會大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有掌握權。其次，她觀看到車間的工作是單調(diào)和特別辛苦的。所以公司不應當期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她信任公司可以想方法提高工人的興趣。假如工人擔當?shù)墓ぷ鞣秶軌驍U大的話，必定會消失高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流淌率。當問她的建議是什么時，她向公司推舉做兩件事：一是要工人把握集中操作技能，而不是只是作一項簡潔的工作。二是工人每星期輪番換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人供應新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。

這些建議被采納并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新規(guī)劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新規(guī)劃只是一種治理上的陰謀：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在仔細讀完該案例后，對以下問題做出選擇：

1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領導特地開會爭論解決方案，在會議上大家見解不全都，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A、由于一些質(zhì)量問題是設計緣由造成的，應當著眼于提高設計人員素養(yǎng)

B、為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作標準，要求他們嚴格執(zhí)行

C、在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進展檢驗，及早發(fā)覺問題，及早解決

D、根本緣由是工人缺乏興趣和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手

2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過轉變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?()

A、保健因素

B、鼓勵因素

C、轉變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是鼓勵因素

D、信息缺乏以做出推斷

3、雙因素理論是誰提出來的?()

A、馬斯洛B、阿得佛

C、赫茲伯格D、麥克里蘭

4、工人對新規(guī)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?()

A保健因素B、鼓勵因素

C、二者均有D、二者均無

5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改良方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么?()

A、工作方式的轉變和工作范圍的擴大并沒有轉變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實

B、事先沒有和工人進展充分的溝通

C、事先沒有做充分的宣傳

D、其他部門的治理者沒有予以協(xié)作

參考答案：

1、D2、B3、C4、A5、B

五、簡答題(每題10分，共30分)

1、人力資源治理功能有哪些?

2、人力資源投資的范圍有哪幾個方面?

3、選擇職業(yè)生涯的途徑。

參考答案：

1、答案要點：

治理功能，在這里是指人力資源治理相對組織治理與進展的根本作用。人力資源治理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)政治功能;

(2)經(jīng)濟功能;

(3)社會穩(wěn)定功能;

(4)其他功能。

2、答案要點：

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：

(1)員工聘請投資。

(2)員工培訓投資。

(3)勞動力配置投資。

(4)經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資。

(5)醫(yī)療保健投資。

(6)員工福利及社會保障投資。

3、選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的詳細道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的治理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同?？偟膩砜矗饕幸韵铝N途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型;(4)社會安排型;(5)個人謀業(yè)型;(6)社會選擇型。、

二、案例分析題(15分，請按要求運用所學理論聯(lián)系案例中的實際狀況來分析)

實例：夏教授的建議

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并伴隨他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司特地指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，幫助孫晉進展工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來討論該公司的工作分析體系，并提出改良的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起掃瞄了工作說明書的全部文件，并發(fā)覺這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外?！澳茫瑢O助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?固然”，張巖說著翻開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀看到工人實際中的工作。張巖很熟識每項工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?”夏教授問道?！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是依據(jù)工作說明書中規(guī)定的工程來評估員工業(yè)績，而這些工程是由詳細的工作分析來打算的。用這些工程來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠精確反映現(xiàn)有工作狀況時，準時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為全部中層以上干部制定了培訓規(guī)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！?/p>

孫晉和夏教授連續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)覺了類似的狀況。孫晉好像與每個分廠廠長、車間主任以及他們訪問的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

思索題：

1、景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

2、試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系。

參考答案：

1、答案要點：

該公司的工作分析體系在人力資源治理中發(fā)揮著重要的根底性作用。工作說明書的全部文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。依據(jù)工作說明書中規(guī)定的工程來評估員工業(yè)績，而這些工程是由詳細的工作分析來打算的。用這些工程來評價業(yè)績能使治理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠精確反映現(xiàn)有工作狀況時，準時修改工作說明。

為全部中層以上干部制定了培訓規(guī)劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。

夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源治理作助理的工作賜予確定，對該公司的人力資源治理系統(tǒng)特殊是工作分析的作用賜予高度的評價。

2、答案要點：

工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，幫助孫晉進展工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟識，會幫忙人力資源助理制定正確的工作說明書。

人力資源考試試題篇3

【單項選擇題】1、廣義的()是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系的法律標準。

(A)勞動法

(B)勞動法律體系

(C)勞動法學

(D)勞動立法制度

【答案】A

【考點】廣義的勞動法的概念

【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成局部。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一標準性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系的法律標準的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為討論對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的根本原則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系時必需遵循的根本準則，即必需遵循的根本標準和指導思想。所以這道題應當選擇A選項。

【單項選擇題】2、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

(A)法律淵源

(B)勞動法

(C)勞動合同

(D)勞動關系

【答案】A

【考點】法律淵源的概念

【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法是一國法律體系的重要組成局部。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一標準性文件。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系的法律標準的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為討論對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應當選擇A選項。

人力資源考試試題篇4

一、推斷正誤(每題1分，共10分。正確的在題前的.括號中劃√，錯誤的劃X)

1、人力資源治理與人事治理的主要區(qū)分表達在內(nèi)容上。

2、與經(jīng)濟人假設相應的治理工作的重點在于考慮人的情感。

3、泰羅在社會人假設的根底上提出了“人際關系理論”。

4、人際關系理論要求治理人員不應只留意完成任務，而應把重點放在關懷人和滿意人的需要上。

5、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。

6、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學問水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

7、培訓強調(diào)的是幫忙培訓對象獲得目前工作所需的學問和力量，以更好地完成現(xiàn)在所擔當?shù)墓ぷ鳌?/p>

8、構造工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。

9、對女職工和未成年工實行特別愛護只是一項特別規(guī)定，它不屬于勞動愛護的范疇。

10、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。

參考答案：

1、X2、X3、X4、√5、X

6、√7、√8、X9、X10、√

二、單項選擇題(每題1、5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))

1、具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A、自然資源B、人力資源

C、礦產(chǎn)資源D、物質(zhì)資源

2、讓被試依據(jù)一個或一組圖形或文字材料敘述一個完整故事的測評方法被稱為()

A、聯(lián)想技術

B、構成技術

C、表現(xiàn)技術

D、個案分析技術

3、某企業(yè)對10名新招來的員工進展上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，

請問這筆費用應從人力資源本錢的哪個工程中列支?()

A、獲得本錢B、開發(fā)本錢

C、使用本錢D、保障本錢

4、下面哪一項不是人本治理的根本要素?()

A、企業(yè)人B、環(huán)境

C、文化D、產(chǎn)品

5、治理人員定員的方法是()

A、設備定員法B、效率定員法

C、職責定員法D、利益定員法

6、在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進展爭論的培訓方式，是()

A、講授法B、研討法

C、角色扮演法D、案例分析法

7、考評對象的根本單位是()

A、考評要素B、考評標志

C、考評標度D、考評標準

8、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別狀況下，患病意外損害、職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者臨時或永久丟失勞動力量時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?()

A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險

C、失業(yè)保險D、工傷保險

9、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()

A、4個月B、6個月

C8個月D、10個月

10、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式?()

A、時間定額B、產(chǎn)量定額

C、效勞定額D、看管定額

參考答案：

1、B2、B3、B4、D5、C

6、B7、A8、D9、B10、B

三、多項選擇題(每題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))

1、對于人力資源治理，正確的熟悉是：()

A、以人為核心B、視人為中心

C、以事為中心D、視人為物

E、視人為本錢

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()

A、誰做?B、為何由此人做?

C、可否讓其他人做?D、應當由誰來做?

E、應當在何處做?

3、影響企事業(yè)組織聘請的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?()

A、空缺的職位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì)

C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力

E、勞動力市場條件

4、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()

A、常模參照性考評B、效標參照性考評

C、無標準的內(nèi)容考評D、績效考評

E、非績效考評

5、崗位工資制在實施中可以實行哪些形式?()

A、根底工資制B、單一型崗位工資制

C、技能工資制D、連接可變型崗位工資制

E、崗效工資制F、重合可變型崗位工資制

G、社會保險權H、勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟?/p>

參考答案：

1、AB2、ABCD3、ABC4、ABC5、BDF

人力資源考試試題篇5

26、勞動力需求的自身工資彈性是()變動對工資率變動的反響程度。

(A)勞動力供應量(B)勞動力供應率

(C)勞動力需求量(D)勞動力需求率

答案：C，根底P8

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為()

(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)

(C)構造性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

答案：A，根底P20

28、()在國家的法律體系中具有最高法律效力

(A)勞動法(B)憲法

(C)國務院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章

答案：B，根底P33

29、勞動法律關系是一種()

(A)勞動關系(B)雙務關系

(C)正向關系(D)法務關系

答案：B，根底P42

30、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()

(A)主體(B)內(nèi)容

(C)客體(D)對象

答案：D，根底P42

31、消費者市場是指全部為了()而購置物品或者效勞的個人和家庭所構成的市場。

(A)家庭消費(B)個人消費

(C)市場消費(D)社會消費

答案：B，根底P75

32、()供應的產(chǎn)品不行儲存，無法轉售，且不行觸知。

(A)效勞市場(B)商品市場

(C)技術市場(D)金融市場

答案：A，根底P75

33、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。

(A)光環(huán)效應(B)投射效應

(C)首因效應(D)刻板印象

答案：A，根底P102

34、()是組織酬勞體系設計和實施的第一原則

(A)公正公正(B)鼓勵性

(C)效率優(yōu)先(D)敏捷性

答案：A，根底P106

35、()是指領導著更情愿界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。

(A)構造維度(B)認可維度

(C)關心維度(D)敬重維度

答案：A，根底P124

36、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其緣由在于人力資本的()

(A)時效性(B)制造性

(C)收益性(D)積存性

答案：B，根底P152

37、職業(yè)教育不包括()。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育(B)農(nóng)村職業(yè)技術教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育(D)特別職業(yè)技術教育

答案：D，根底P171

38、()為企業(yè)員工的考核，晉升供應了依據(jù)。

(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計

(C)人員流淌統(tǒng)計(D)人員需求規(guī)劃

答案：A，P3(新P14)

39、崗位勞動規(guī)章不包括()。

(A)時間規(guī)章(B)行為規(guī)章

(C)考核規(guī)章(D)協(xié)作規(guī)章

答案：C，P4(新P15)

40、崗位治理學問力量標準的內(nèi)容不包括()。

(A)力量要求(B)年齡要求

(C)學問要求(D)經(jīng)受要求

答案：B，P5(新P16)

41、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作標準內(nèi)容的是()。

(A)崗位的職責和主要內(nèi)容

(B)崗位人員學問技能要求

(C)崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求

(D)完成各項任務的程序和操作方法

答案：B，P6(新P17)

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的選項是()。

(A)二者的應用范圍一樣

(B)二者的概念內(nèi)涵一樣

(C)二者的計量單位不同

(D)二者是對人力消耗所規(guī)定的限額

答案：A，P26(新P43-44)

43、制定企業(yè)定員標準，核定各類人員用人數(shù)量的根本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的()。

(A)工作成果(B)時間效益

(C)勞動效率(D)工作力量

答案：C，P28(新P46)

44、()亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

(A)比例定員標準(B)綜合定員標準

(C)效率定員標準(D)設備定員標準

答案：B，P37(新P49、55)

45、()不屬于行為標準。

(A)品德標準(B)狀態(tài)儀表標準

(C)勞動紀律(D)員工業(yè)務提高

答案：D，P44

46、以下關于人工本錢的說法錯誤的選項是()

(A)生產(chǎn)型企業(yè)的人工本錢比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)

(B)商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用

(C)實行市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工本錢比例低于實行產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。

(D)實行本錢領先戰(zhàn)略企業(yè)的人工本錢比例低于實行產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。

答案：C，P55(新P65)

47、同一組織內(nèi)的員工有一樣的文化背景，可能會產(chǎn)生()的現(xiàn)象。

(A)團體思維(B)慣性思維

(C)逆向思維(D)發(fā)散思維

答案：A，P59(新P70)

48、人才溝通中心的特點不包括()。

(A)一般建有人才資料庫(B)針對性強

(C)適于熱門人才的聘請(D)費用低廉

答案：C，P63(新P75)

49、()擔當著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

(A)職業(yè)技術學校(B)人力資源部門

(C)就業(yè)中介機構(D)費用低廉

答案：C，P63(新P75)

50、一般在面試開頭時，宜采納()的提問方式，以緩解面試緊急氣氛。

(A)開放式(B)封閉式

(C)清單(D)假設式

答案：A，P75(新88)

51、情景模擬適用于測量員工的()。

(A)學習力量(B)道德品質(zhì)

(C)人格特性(D)領導力量

答案：D，P79(新91)

52、測評者不布置議題，在進展過程中也不出面干預的情景模擬測試方式是()。

(A)無領導小組爭論(B)案例分析法

(C)決策模擬競賽法(D)公文處理模擬法

答案：A，P80(新P92-93)

53、()不屬于人員配置的原理。

(A)要素有用原理(B)品嘗對應原理

(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理

答案：B，P86(新P105-107)

54、()的組織效率最高。

(A)以人員為標準進展配置(B)以單向選擇為標準進展配置

(C)以崗位為標準進展配置(D)以雙向選擇為標準進展配置

答案：D，P95(新P113-114)

55、敏捷的工作時間制度不包括()。

(A)對班制(B)彈性工作制

(C)分職制(D)非全時工作制

答案：A，P105(新P125-126)

56、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()。

(A)確定培訓目標(B)選擇培訓范圍

(C)設計培訓規(guī)劃(D)分析培訓需求

答案：D，P115(新P131)

57、在制定培訓規(guī)劃時，任務分析的結果就是提出一份任務()。

(A)流程圖(B)安排表

(C)分類表(D)一覽表

答案：C，P130

58、一般而言，員工培訓完畢后的工作不包括()。

(A)引導學員心態(tài)(B)發(fā)放調(diào)查問卷

(C)向培訓師致謝(D)評估培訓效果

答案：A，P137(新P207)

59、培訓效果評估的內(nèi)容不包括()。

(A)新學問新技能把握的程度(B)企業(yè)運營本錢降低的程度

(C)企業(yè)經(jīng)營績效改良的程度(D)受訓人員工作改良的程度

答案：B，P144(新P164)

60、模擬訓練法能夠()。

(A)供應互教互學的時機(B)讓學員把握更多業(yè)務學問

(C)提高處理問題的力量(D)讓學員把握更多理論學問

答案：C，P151(新P192-193)

61、頭腦風暴法的優(yōu)點不包括()。

(A)幫忙企業(yè)解決實際問題(B)有利于解決學員工作中的困惑

(C)選擇爭論主題的難度小(D)有利于加深學員對問題的理解

答案：C，P151(新P192)

62、治理者培訓適用于培訓()。

(A)核心治理人員(B)高層治理人員

(C)技術治理人員(D)中低層治理者

答案：D，P152(新P193)

63、針對()的培訓開發(fā)，應采納講義法、工程指導法、演示法、參觀等培訓方法。

(A)根底理論學問(B)制造性

(C)解決問題力量(D)技能性

答案：A，P156(新P197)

64、()又稱T小組法，簡稱ST法。

(A)案例分析法(B)治理者訓練

(C)頭腦風暴法(D)敏感性訓練

答案：D，P152(新P193)

65、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效治理程序的設計可分為詳細考評程序設計和()。

(A)治理的方法設計(B)績效治理內(nèi)容設計

(C)績效治理目標設計(D)治理的總流程設計

答案：D，P168(新P219)

66、在績效治理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()。

(A)30%-40%(B)40%-50%

(C)60%-70%(D)80%-90%

答案：C，P171

67、上下級之間的()關系是企業(yè)績效治理活動的根本單元。

(A)考評(B)引導

(C)溝通(D)協(xié)作

答案：A，P175(新P224)

68、()一般是在績效治理初期進展。

(A)績效考核面談(B)績效總結面談

(C)績效規(guī)劃面談(D)績效指導面談

答案：C，P184(新P270)

69、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作與績效規(guī)劃的目標進展比照，查找工作績效的差距和缺乏的方法。

(A)水平比擬法(B)橫向比擬法

(C)縱向比擬法(D)目標比擬法

答案：D，P188(新P275)

人力資源考試試題篇6

1.肯定范圍內(nèi)的全部人員的總和為()

A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.人力資本

2.關注公正就業(yè)時機的人力資源治理模式被稱為()

A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參加模式D.高敏捷性模式

3.公正理論又稱社會比擬理論，其提出者是()

A.泰羅B.弗魯姆C.阿德福D.亞當斯

4.小張在工作中表現(xiàn)突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚。該舉措屬于()

A.晉升鼓勵B.物質(zhì)鼓勵C.精神鼓勵D.關心鼓勵

5.美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最根本需要是()

A.交往的需要B.生理的需要C.敬重的需要D.安全的需要

6.某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合是()

A.職務B.職位C.職權D.職系

7.在工作分析中，工作參加法的優(yōu)點是()

A.信息量較大B.資料質(zhì)量較高C.調(diào)查范圍較廣D.調(diào)查效率較高

8.屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是()

A.組織構造B.經(jīng)營規(guī)劃C.企業(yè)文化D.治理風格

9.人力資源需求猜測的定性方法是()

A.治理評價法B.趨勢分析法C.比率分析法D.工作負荷法

10.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是()

A.系統(tǒng)性B.適應性C.協(xié)調(diào)性D.開放性

11.在聘請工作中擁有規(guī)劃、錄用、人員安置等決策權的部門是()

A.用人部門B.行政治理部門C.上級主管部門D.人力資源治理部門

12.人員錄用時必需考慮個人的力量特點、共性差異來安排相應的職位。這一原則被稱為()

A.因事?lián)袢薆.公平競爭C.因人任職D.擇優(yōu)錄用

13.提出素養(yǎng)冰山模型的學者是()

A.施恩B.霍蘭德C.博亞特茲D.麥克利蘭

14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是()

A.成就測驗B.智力測驗C.人格測驗D.力量傾向測驗

15.人員素養(yǎng)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為()

A.客觀性原則B.可行性原則C.可比性原則D.標準化原則

16.培訓成果轉化的第三層面是()

A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫穿D.自我治理

17.柯克帕特里克培訓評估模型的反響層是指()

人力資源考試試題篇7

一、單項選擇題

1.在以下調(diào)查討論方法中，不屬于詢問法的是()。[20xx年11月四級真題]

A.會議調(diào)查法

B.郵寄調(diào)查法

C.問卷調(diào)查法

D.行為記錄法

【解析】詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者綻開調(diào)查的方法。依據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：①當面調(diào)查詢問法;②電話調(diào)查法;③會議調(diào)查詢問法;④郵寄調(diào)查法;⑤問卷調(diào)查法。D項屬于觀看法。

2.()是最簡潔的集權式組織構造形式。[20xx年11月四級真題]

A.職能制

B.超事業(yè)部制

C.直線制

D.直線事業(yè)部制

【解析】直線制又稱軍隊式構造，是一種最簡潔的集權式組織構造形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立特地的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。

3.()是為到達肯定的工作目標而進展的一項勞動活動。[20xx年11月四級真題]

A.職務

B.任務

C.職責

D.責任

【解析】A項，職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱;C項，職責即職責范圍，是對崗位的職務、任務與責任的簡稱;D項，責任即崗位責任，是指依據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事、對物或對人所擔當?shù)母鞣N義務。

4.崗位抽樣的作用不包括()。[20xx年11月四級真題]

A.把握各類工時消耗的狀況

B.討論機械設備運轉狀況

C.改良工作程序和操作方法

D.提高員工工作的滿足度

【解析】崗位抽樣的作用包括：①用于調(diào)查各類員工在工作班內(nèi)的工作活動狀況，把握其內(nèi)容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料;②把握崗位各類工時消耗的狀況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平供應依據(jù);③用于討論機械設備的運轉狀況，調(diào)查設備的利用率、故障率;④用于改良工作程序和操作方法。

5.()是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。[20xx年11月四級真題]

A.日歷時間

B.制度工作時間

C.自然時間

D.實際工作時間【解析】B項，制度工作時間是指法定工作時間;C項不屬于工作時間的構成;D項，實際工作時間又稱出勤時間，是指在制度工作時間內(nèi)，員工實際上班的時間。

6.某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產(chǎn)量定額提高率為()。[20xx年11月四級真題]

A.15%

B.20%

C.25%

D.30%

【解析】工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的兩種根本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成倒數(shù)關系。工時定額越低，產(chǎn)量定額也就越高;反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產(chǎn)量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。

7.()是指在一次平均數(shù)之外，全部先進數(shù)值的二次平均數(shù)。[20xx年11月四級真題]

A.平均日產(chǎn)量

B.簡潔平均值

C.先進平均工時

D.加權平均值

【解析】先進平均工時是指在一次平均數(shù)之外，全部先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求一次平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。

8.編制人力資源治理費用預算的原則不包括()。[20xx年11月四級真題]

A.分頭預算

B.總體掌握

C.個案執(zhí)行

D.節(jié)省能耗

【解析】編制人力資源費用預算時，執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體掌握，個案執(zhí)行”。公司依據(jù)上年度預算與結算比擬狀況給出掌握額度，大局部由人力資源部門把握，工程之間依據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。

9.人力資源治理不當所導致的間接本錢一般不表現(xiàn)為()。[20xx年11月四級真題]

A.員工缺乏工作主動性

B.離職率高

C.員工不情愿和治理人員溝通

D.工作上不協(xié)作

【解析】由人力資源治理行為失誤或不當所導致的間接本錢詳細表現(xiàn)為：①在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱忱不高，缺乏工作主動性、積極性和制造性，得過且過，不滿心情積存等;②在溝通方面，表現(xiàn)為員工不愿與治理人員溝通，不愿供應真實的反應而導致治理者決策失誤;③在工作關系方面，表現(xiàn)為員工與治理人員缺乏相互信任和敬重，工作上不協(xié)作、相互防范。

答案：1.D2.C3.B4.D5.A6.C7.C8.D9.B

二、多項選擇題

1.撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報告時，必需堅持()的原則。[20xx年11月四級真題]

A.真實

B.準時

C.完整

D.客觀

E.適用

【解析】調(diào)研報告是指依據(jù)調(diào)查討論和數(shù)據(jù)分析的狀況寫出的、供企業(yè)決策者使用的書面報告，撰寫調(diào)研報告必需堅持真實、完整、客觀和適用的原則。

2.在()組織構造內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。[20xx年11月四級真題]

A.職能制

B.超事業(yè)部制

C.直線制

D.直線職能制

E.事業(yè)部制

【解析】在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織構造中，職能治理部門都只是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級供應信息和建議，并對業(yè)務部門供應指揮和監(jiān)視，因此，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。

3.組織構造圖繪制的根本圖式包括()。[20xx年11月四級真題]

A.組織構造圖

B.組織職務圖

C.組織職能圖

D.組織流程圖

E.組織功能圖

【解析】組織構造圖繪制的根本圖式有以下四種：①組織構造圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及治理層次、相互關系的圖。②組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖。

4.工作崗位討論是()等項活動的總稱。[20xx年11月四級真題]

A.崗位調(diào)查

B.崗位分析

C.崗位設計

D.崗位評價

E.崗位分級

【解析】工作崗位討論是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更準確地說，它是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采納多種科學方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工作說明書等人事文件，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、聘請配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項治理活動供應標準和標準的過程。

5.工作崗位調(diào)查的方式包括()。[20xx年11月四級真題]

A.現(xiàn)場猜測

B.詢問

C.書面調(diào)查

D.面談

E.會議調(diào)查

【解析】工作崗位調(diào)查的方式有：①面談，指為了獲得崗位的相關信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的狀況的方法;②現(xiàn)場觀測，指調(diào)查人直接到工作現(xiàn)場進展實地觀看和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等;③書面調(diào)查，指利用調(diào)查表進展崗位調(diào)查的方法。進展崗位調(diào)查時，采納何種方式應視詳細狀況而定。

6.員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括()。[20xx年11月四級真題]

A.日平均人數(shù)

B.月平均人數(shù)

C.季平均人數(shù)

D.年平均人數(shù)

E.制度工作日平均人數(shù)

【解析】員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括：①月平均人數(shù)，指計算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù);②季內(nèi)平均人數(shù)，是以計算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和除以3后求得;③年平均人數(shù)，指計算年內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，是以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數(shù)之和除以4求得。

答案：1.ACDE2.BDE3.ABCE4.ABCDE5.ACD6.BCD

人力資源考試試題篇8

一、單項選擇題

1、以下關于集體合同的說法不正確的選項是()。

A.集體合同為定期合同

B.口頭形式的集體合同不具有法律效力

C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年

D.勞動條件標準局部條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準

參考答案：C

參考解析：此題考察的是集體合同的形式與內(nèi)容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

2、以下關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章的說法錯誤的選項是()。

A.以員工為制定主體

B.只在本企業(yè)內(nèi)適用

C.由勞動者參加制定

D.由單位行政打算和公布

參考答案：A

參考解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章以用人單位為制定的主體。

3、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。

A.目標治理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

參考答案：C

參考解析：結果導向型評價方法就是依據(jù)員工的工作成果對員工進展績效考評的方法。結果導向型考評方法主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標治理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。其中直接指標法采納可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進展評估的主要依據(jù)。

4、鼓舞應聘者在眾多項選擇項中進展優(yōu)先選擇的面試提問方式是()。

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.清單式提問

D.假設式提問

參考答案：C

參考解析：清單式提問即鼓舞應聘者在眾多項選擇項中進展優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的推斷、分析與決策力量。

5、人力、物力消耗相對較低的績效考評方法是()。

A.360度考評法

B.成績記錄法

C.直接指標法

D.績效標準法

參考答案：C

參考解析：直接指標法簡潔易行，能節(jié)約人力、物力和治理本錢。運用本方法時，需要加強企業(yè)根底治理，建立健全各種原始記錄，特殊是一線人員的統(tǒng)計工作。

6、人員