二十一世紀(jì)人力資源管理曲阜市企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理研修班非人事經(jīng)理人的人力資源管理新觀念和技巧培訓(xùn)莊仁甫上海智生咨詢顧問有限公司2000年11月19日1面向21世紀(jì)看人力資源管理發(fā)展的趨勢

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,“信息”、“知識(shí)”正在代替“資源”和“資本”，在生產(chǎn)中成為起主導(dǎo)作用的生產(chǎn)要素。人力資本和科技資本中的“知識(shí)”成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。企業(yè)必然重視人的創(chuàng)造力的開發(fā)，重視人的培養(yǎng)發(fā)展、訓(xùn)練和人力資源的配置。

把人作為最主要的資源，以人力投入的最合適、最經(jīng)濟(jì)的管理觀念，就是“以人為中心”的管理理念。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，其聯(lián)系的空間是無限，人與人的關(guān)系更趨互動(dòng)性。2現(xiàn)代人力資源管理

MODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT

在當(dāng)前社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，擔(dān)任主導(dǎo)作用的經(jīng)理人自身就是對下屬管理主體，運(yùn)用人力資源管理的技巧和方法，實(shí)現(xiàn)“以人為本”現(xiàn)代人事理念，促進(jìn)與下屬的溝通與發(fā)展是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。非人事的經(jīng)理人了解和掌握人力資源技能的精要和技巧，是在當(dāng)今競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，取勝的關(guān)鍵。真正的人才發(fā)展不是單純依靠向外界招聘而得，而是依靠經(jīng)理人的努力培訓(xùn)發(fā)展和全面的人力資源的開發(fā)。3人力資源管理的新角色

HRManager’sNewRole人事部門從管人的部門演變?yōu)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的參謀、幕僚；成為各個(gè)部門主管人力資源管理有力的支持者.

企業(yè)各部門的主管經(jīng)理人是人事管理的主要責(zé)任者。

成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)該成為人力資源管理的專家.4人力資源管理的新角色

HRManager’sNewRole策略顧問行政策略行政顧問

策略的執(zhí)行伙伴

人才資產(chǎn)建言顧問行政專家變革催生者

傳統(tǒng)人事角色

轉(zhuǎn)變中人力資源角色5我們黨的

立黨之本執(zhí)政之基力量之源始終代表中國先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求始終代表中國先進(jìn)文化的前進(jìn)的方向始終代表中國最廣大人民的根本利益6

企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略核心技能關(guān)鍵成功因素職能/部門

價(jià)值/原則

能力/職位

在職行為

具體方面能力7核心企業(yè)流程

智生支持系統(tǒng)業(yè)務(wù)代表人力資源核心企業(yè)流程生產(chǎn)服務(wù)財(cái)務(wù)資源信息系統(tǒng)物流管理行政管理市場策劃….

銷售分公司經(jīng)銷商主管客戶生產(chǎn)服務(wù)部門主管8企業(yè)生存發(fā)展的支柱

顧客完全滿意

不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品的質(zhì)量縮短運(yùn)行周期高素質(zhì)的員工(不僅是技術(shù),更重要的是商業(yè)市場駕馭力)廣闊寬松的創(chuàng)業(yè)空間健全的法制環(huán)境充裕的資金供應(yīng)他山之石9人是最重要的資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是全球性競爭空前激烈的時(shí)代.

只有成為“同業(yè)之冠”的企業(yè),才會(huì)有生存發(fā)展的空間.

先有“同業(yè)之冠”的員工,后有“同業(yè)之冠”的企業(yè).

人是最重要的資源.

他山之石10企業(yè)成功的三項(xiàng)關(guān)鍵點(diǎn)高素質(zhì)的企業(yè)家是成功的關(guān)鍵高質(zhì)量的人才培養(yǎng)是企業(yè)興旺的源泉高水平的的管理是企業(yè)發(fā)展的保證

管理=科學(xué)+藝術(shù)核心在于雙向的:“溝通—溝通—溝通”他山之石11未來五大能力要求領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略決策營建成功的團(tuán)隊(duì)溝通不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新教練員工以顧客為中心協(xié)作積極的行動(dòng)不斷學(xué)習(xí)和提高溝通12經(jīng)理人行為方式的思考是否對本部門的事宜和目標(biāo)了如指掌?能否很有條理的解釋該做什么?為什么這么做?能否在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候介入,能加以控制或提供解決的方案?在要求采取行動(dòng)時(shí)能否迅速得到反饋?能否有效調(diào)配資源,確保準(zhǔn)時(shí)完成工作?決策期限已到,是否仍然遲疑不決?是否自信和有能力達(dá)到目的,故而承擔(dān)更多的職責(zé)?13內(nèi)容提要人力資源管理的新角色以職責(zé)為基礎(chǔ)的并反映績效管理的人力資源管理體系組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和職位評價(jià)現(xiàn)代薪酬管理績效評估和溝通技巧招聘與遴選管理組織發(fā)展和培訓(xùn)14人力資源管理上的分工

主管領(lǐng)導(dǎo)

人事部門提供對所屬職務(wù)的描述、分析和有關(guān)要求及數(shù)據(jù)資料；負(fù)責(zé)對錄用人員面試并提出決定錄用的意見。負(fù)責(zé)與下屬面談與溝通；指導(dǎo)和教育部屬，改善內(nèi)部關(guān)系，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。尊重下屬，公平對待，論功獎(jiǎng)勵(lì)，按勞分配。負(fù)責(zé)績效考評和員工需求及滿意度的調(diào)查。組織對下屬培訓(xùn)，指導(dǎo)和幫助下屬發(fā)展個(gè)人計(jì)劃，提供實(shí)質(zhì)性的反饋人力資源規(guī)劃的制定，提供對組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)評估方法的咨詢。檢查和督察員工招聘遴選是否有不合法之處，對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查和體檢。設(shè)計(jì)合理的溝通渠道和制度，管理人事和保管人事檔案。設(shè)計(jì)合理的薪資、福利和各類保健、保險(xiǎn)制度，為員工的各種需求提供服務(wù)。組織變革的推動(dòng)者，提供人事管理的咨詢和方法的服務(wù)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，為員工的發(fā)展和提升附加值，提供咨詢服務(wù)。15今天我們都很

“

忙”!

真正在“忙”什么?60%以上的時(shí)間,在忙著做下屬的事,甚至是在做下屬的下屬的事.我們將“忙”字,拆開來看:“心”+“亡”16以職責(zé)為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

業(yè)務(wù)目標(biāo)

對外招聘培訓(xùn)發(fā)展

MBO組織設(shè)計(jì)人力培育

職位設(shè)計(jì)接班計(jì)劃

績效管理

職位分析

人力規(guī)劃

職位評估職位豐富化職位評等

薪酬管理市場調(diào)查17企業(yè)的組織設(shè)計(jì)

企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)企業(yè)的策略和計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

職位的設(shè)置

18組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位評價(jià)

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行和改善組織結(jié)構(gòu)，是使企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)重要的工作。當(dāng)前，我們企業(yè)及長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件運(yùn)行的企業(yè)都面臨組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和職務(wù)的重新設(shè)計(jì)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革的需要。19

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位評價(jià)

設(shè)計(jì)和保持一個(gè)執(zhí)行任務(wù)的合理結(jié)構(gòu)，這就是組織結(jié)構(gòu)方面的工作的基本含義。如果把企業(yè)比作一個(gè)有機(jī)體，那么組織結(jié)構(gòu)即是其骨架。骨架是否健全，對整個(gè)有機(jī)體的成長和生存能力是具有極大的影響，因此我們不僅要有健全的領(lǐng)導(dǎo)體制，而且必須設(shè)置精干高效的組織機(jī)構(gòu)。這是企業(yè)成功經(jīng)營的組織保證。20設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則*組織體制結(jié)構(gòu)與企業(yè)自身利益特點(diǎn)相適應(yīng)。*精簡高效，因事設(shè)職。能合并的應(yīng)盡量合并，可設(shè)可不設(shè)的職位，堅(jiān)決不設(shè)。*統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理，職責(zé)分明，責(zé)權(quán)一致。建立協(xié)調(diào)、高效的經(jīng)營管理決策系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)。*管理的跨度，一般一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的直接下屬為5-6人，最多不宜超過10人。管理跨度與管理層次呈反比。*管理的鋼性與適應(yīng)性相結(jié)合，依據(jù)市場的變化，應(yīng)及時(shí)作相應(yīng)的變革調(diào)整。*強(qiáng)化組織管理的能級管理原則，確保有效、權(quán)威性。21職位描述分析和說明

是企業(yè)管理的基礎(chǔ)

22

組織結(jié)構(gòu)的模式“策略決定結(jié)構(gòu)，功能決定形態(tài)”；23主管人員明確工作目標(biāo)后

要明白所設(shè)職位做什么?WHAT?何時(shí)做?WHEN?何人做?WHO?如何做?HOWTODO?

建立有效的崗位職責(zé)和說明達(dá)到和完成工作目標(biāo).24上海市信息投資股份有限公司2526職位調(diào)查表格式

填寫日期職位編號(hào)職位名稱文件編號(hào)所屬部門同一職位人數(shù)直接主管及職位直接下屬及職位人間接下屬及職位人。職位描述：（請描述和職位的情況，如工作主要內(nèi)容；所需的知識(shí)；技術(shù)及技能；以及職位的特點(diǎn)等）撰寫人：

審核人：

（內(nèi)容多，可附紙）27

職位調(diào)查表格式

使用設(shè)備情況：設(shè)備名稱型號(hào)使用頻率及時(shí)間電腦

所需學(xué)歷：不論目前情形如何，但就下列各項(xiàng)中選擇應(yīng)具有的最低基本教育程度，限選一項(xiàng)，初中畢業(yè)被視為任何職位的最低程度。初級中學(xué)高級中學(xué)短期職業(yè)訓(xùn)練（一年以內(nèi)）高級職業(yè)訓(xùn)練（1-2.5年）中等專業(yè)學(xué)校

高等專業(yè)學(xué)校（?？疲┐髮W(xué)本科大學(xué)教育加碩士學(xué)位大學(xué)教育加博士學(xué)位博士后及以上其他學(xué)習(xí)的要求：28

職位調(diào)查表格式

所需的相關(guān)經(jīng)歷：在正常的情況下，勝任此職位應(yīng)具有的相關(guān)經(jīng)歷。最少時(shí)間:最長時(shí)間:

接受監(jiān)督的情況：接受直接的監(jiān)督或經(jīng)常受到監(jiān)督。

短期內(nèi)需在指定監(jiān)督下和閱核。

自行組織指定與審核起工作，極少涉及監(jiān)督.

按一般情況程序工作，僅需間接的監(jiān)督。

在少量直接監(jiān)督下，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行例行工作。在廣泛的范圍內(nèi)自行計(jì)劃工作，極少需受領(lǐng)導(dǎo)

在廣泛指定項(xiàng)目，需少量領(lǐng)導(dǎo)，除政策事項(xiàng)外極少需要監(jiān)督。在本行政體系下，自行建立操作標(biāo)準(zhǔn)并自我監(jiān)督。

29

職位調(diào)查表格式與他人的接觸：除直接主管或監(jiān)督外，少有或無其他接觸。僅與單位內(nèi)的同事接觸。需與他單位接觸，限于提供和取得情況報(bào)告。需與他單位接觸，且需機(jī)智與判斷。在需要說明和討論的事宜上經(jīng)常與執(zhí)行著接觸與外界接觸，并提供足以影響重要決策的資料。經(jīng)常攜同計(jì)劃和程序與它人接觸,以取得期望的結(jié)果。經(jīng)常與外界的高層人員接觸，并需要機(jī)智和判斷。通過接觸能影響外界人士作出政策性的變更，需要有良好的策略和技巧。

涉及機(jī)要資料：薪酬資料銷售客戶及業(yè)務(wù)情況

財(cái)政情況技術(shù)配方及機(jī)密

發(fā)展規(guī)劃方案

其他保護(hù)公司競爭的機(jī)密30職位說明書

職位名稱：

職位編號(hào)：

所屬部門：

工作地點(diǎn)：直接主管：直接下屬人員數(shù)及職位名稱：

間接下屬人員數(shù)：

職位工作目標(biāo)和職能：(為何要設(shè)置本職位,工作職能和目標(biāo)是什么)

主要工作內(nèi)容和職責(zé)：(完成項(xiàng)目/承擔(dān)職責(zé)/工作結(jié)果)1、

2、3、4、5、6、7、8、任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件)1、2、3、4、財(cái)務(wù)的權(quán)限：(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限)組織結(jié)構(gòu)圖：

上級主管

本人職位

直接下屬

任職人簽名

直接主管簽名

制訂時(shí)間修訂時(shí)間

31職位說明書在HR’M運(yùn)作中的功用32

職位評價(jià)的應(yīng)用范圍

職位評價(jià)工作設(shè)計(jì)與豐富化組織設(shè)計(jì)接班人計(jì)劃員工甑選前程規(guī)劃績效管理薪酬管理訓(xùn)練與發(fā)展智生33

職位評價(jià)的方法

智生34

評估衡量職位九項(xiàng)基本因數(shù)一、知識(shí)。六、操作技能。二、復(fù)雜性和判斷力。七、視力集中。三、職位的責(zé)任。八、體力消耗。四、實(shí)施管理職能。九、工作環(huán)境。五、人際關(guān)系。智生35

HAYGROUP八項(xiàng)基本因素知能-專業(yè)技術(shù)知識(shí)-管理知識(shí)的廣度-人際關(guān)系思考解決問題-思考環(huán)境-思考的挑戰(zhàn)度應(yīng)負(fù)職責(zé)-行動(dòng)的自由度-影響的范圍-工作任務(wù)對最終結(jié)果的影響度智生36職位評估工作的優(yōu)點(diǎn)執(zhí)行前:職稱=職級=人職責(zé)=職級職位要求概括式用人資格無清楚定義(除年資外)主管分派工作員工待指示再進(jìn)行工作上下工作重復(fù)很多執(zhí)行后:職位=工作重點(diǎn)+網(wǎng)絡(luò)關(guān)系職責(zé)=職等職位目標(biāo)與職責(zé)定義明確根據(jù)職責(zé)及核心技能要求遴選合格人才主管規(guī)劃及督導(dǎo)工作員工明確自己工作重點(diǎn)理清不同職級及職位的工作重點(diǎn)37何為目標(biāo)管理？目標(biāo)管理是用系統(tǒng)化的方式，將龐大而又復(fù)雜的事情和任務(wù)整理為關(guān)鍵性的可控制的管理活動(dòng).

激勵(lì)所屬成員高效率地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)智生38目標(biāo)管理五注重原則

注重系統(tǒng)方法注重下屬參與注重結(jié)果如何注重團(tuán)隊(duì)合作注重人事發(fā)展智生39目標(biāo)區(qū)域的分類個(gè)人目標(biāo)的四個(gè)區(qū)域

根據(jù)MBO執(zhí)行的過程，公司、部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)，都將最終落實(shí)到具體的員工的個(gè)人，一般從四個(gè)方面設(shè)置目標(biāo)區(qū)域：

常規(guī)例行目標(biāo)：解決問題目標(biāo)：創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；智生40個(gè)人發(fā)展目標(biāo)重點(diǎn)協(xié)助員工個(gè)人適應(yīng)現(xiàn)職位的技能要求。開發(fā)員工的潛能以適應(yīng)公司日后的挑戰(zhàn)，設(shè)置個(gè)人發(fā)展目標(biāo)是MBO重要的特征。職務(wù)訓(xùn)練授權(quán)技巧工作內(nèi)容擴(kuò)大崗位輪換職務(wù)的再設(shè)計(jì)參與管理過程督導(dǎo)進(jìn)修深造團(tuán)隊(duì)協(xié)作自我設(shè)計(jì)發(fā)展智生41業(yè)務(wù)主管經(jīng)理人員指導(dǎo)部屬的

工作目標(biāo)具體的工作目標(biāo)1.使部屬能正確理解和認(rèn)同公司的企業(yè)文化.2.使部屬知道并理解公司的經(jīng)營管理戰(zhàn)略和目標(biāo).3.協(xié)助部屬制定出明確合理可行的個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)或發(fā)展計(jì)劃.4.協(xié)助部屬逐步落實(shí)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)目標(biāo).5.指導(dǎo)培訓(xùn)部屬使其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能得到提升,工作績效得到改善,對具有發(fā)展?jié)摿Φ母矣谥赜?6.自身獲得部屬的高度信任,成為部屬的“良友益師”.42企業(yè)主管人員在管理中的角色橋梁作用領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)解決問題取得成果43

有效的督導(dǎo)技巧

由十項(xiàng)要點(diǎn)組成,順序用<SUPERVISOR>十個(gè)字母開始負(fù)起責(zé)任SHOULDERRESPONSIBILITY行使權(quán)力USEAUTHORITY運(yùn)用“啟發(fā)式”的督導(dǎo)PRSCTISE“DEVELOMENTAL”SUPERVISION提高士氣ESTABLISHMORALE維持紀(jì)律REINFORCEDISCIPLINE明察障礙VISUALISEOBSTACLES改進(jìn)方法IMPORVEMETHODS解決問題SOLVEPROBLEMS有效和達(dá)成目標(biāo)OPERATEEFFICIENTLYANDMEETTARGET檢討和總結(jié)成績REVIEWPERFORMANCE44誰來進(jìn)行工作績效評估由直接主管進(jìn)行評價(jià)由同事們來進(jìn)行評價(jià)由評價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評價(jià)自我評價(jià)由下級進(jìn)行評價(jià)45績效評估的理念能力主義以結(jié)果為導(dǎo)向一致性原則智生46

目標(biāo)考核確定的原則

*考核目標(biāo)要求明確和可衡量*達(dá)成目標(biāo)需雙向確認(rèn)和接受*目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)和具有挑戰(zhàn)性的*要有明確的完成的時(shí)間界限智生47二.決定工作要項(xiàng)的比重

由于工作成果的達(dá)成所需的時(shí)間;努力度和困難度都不一樣,從而作出相對的比重是十分重要的。準(zhǔn)確;合理的比重,可使員工能夠集中主要的精力，解決重要而復(fù)雜的工作目標(biāo)。也使主管者能夠更客觀地去評估員工的工作績效.智生48

考核內(nèi)容的比重設(shè)計(jì)

職員銷售人員主管經(jīng)理工作量30252530工作質(zhì)30252520工作態(tài)度24101812個(gè)人形象6855溝通能力0566知識(shí)與技能10171212計(jì)劃與決策010915

小計(jì)100100100100智生49三能力考核

什么是能力?將知識(shí)與才干一致地實(shí)踐在工作上,而且是無任何工作條件及范圍的限制,都能符合工作崗位要求的一種素質(zhì)的形態(tài).

能力包含:知識(shí)(KOWLEAGE)行為(BEHAVIOR)動(dòng)力(MOTIVATION)智生50相關(guān)能力定義及行為指標(biāo)A.

成就導(dǎo)向能力

I.

分析思維能力B.

主動(dòng)預(yù)見能力J.

創(chuàng)新開拓能力C.

指揮控制能力K.自信決斷能力D.

指導(dǎo)培訓(xùn)能力

L.人際敏感能力E.

影響說服能力M.關(guān)系協(xié)調(diào)能力F.

客戶導(dǎo)向能力N.堅(jiān)韌耐受能力G.

領(lǐng)導(dǎo)影響能力O.信息敏感能力H.團(tuán)隊(duì)合作能力P.學(xué)習(xí)進(jìn)取能力Q.戰(zhàn)略決策能力51成就導(dǎo)向能力定義:達(dá)成成就,追逐目標(biāo),承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力行為指標(biāo):1.具有愿力,想要將事情做好.2.自我設(shè)立目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn).3.主動(dòng)采取措施,具體實(shí)施改善工作績效.4.勇于面對并達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

5.決策或設(shè)定行動(dòng)優(yōu)先程序前,正確分析成本效益.6.成功承擔(dān)估算過的開創(chuàng)性目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn).52經(jīng)營管理人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求

市場客戶理念事業(yè)性責(zé)任性法制觀念

知識(shí)面綜合分析行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)

輔助決策信息溝通控制處事靈活反映交際談判建議處理

工作效率經(jīng)濟(jì)效益顧客服務(wù)53專業(yè)人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念責(zé)任性事業(yè)性法制觀念專業(yè)知識(shí)對新技術(shù)敏感思維周密知識(shí)面

技術(shù)鑒別信息溝通協(xié)調(diào)控制靈活反映

科技成果經(jīng)濟(jì)效益成本觀念54行政管理人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求服務(wù)觀念法制觀念紀(jì)律性責(zé)任性正派公道

工作經(jīng)驗(yàn)綜合分析敏感反應(yīng)科技知識(shí)控制處事鼓動(dòng)表達(dá)輔助決策信息溝通人際交往工作效率經(jīng)濟(jì)效益客戶滿意55技術(shù)開發(fā)人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求事業(yè)性戰(zhàn)略發(fā)展觀念開拓性協(xié)作性基礎(chǔ)理論知識(shí)專業(yè)知識(shí)觀察力判斷力發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力技術(shù)成果和經(jīng)濟(jì)效益56革新發(fā)明人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求成就感堅(jiān)韌性協(xié)作性知識(shí)面觀察力思維力判斷力發(fā)現(xiàn)和解決問題能力靈活性信息獲得和加工能力創(chuàng)新能力動(dòng)手能力發(fā)明成果經(jīng)濟(jì)效益57科學(xué)研究人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求

事業(yè)性進(jìn)取性堅(jiān)韌性協(xié)作性誠實(shí)性專業(yè)知識(shí)知識(shí)更新能力基礎(chǔ)理論知識(shí)思維力判斷力科研定向能力洞察能力創(chuàng)新能力收集信息能力表達(dá)能力科研成果和先進(jìn)性58現(xiàn)場服務(wù)人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求責(zé)任性服務(wù)精神實(shí)干性主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)觀察力判斷力思維力發(fā)現(xiàn)和解決問題能力動(dòng)手能力組織能力工作績效客戶滿意59營銷人員綜合評價(jià)要素分析

哈佛MBA教程<人力資源管理>素質(zhì)要求智力要求能力要求績效要求人品尊嚴(yán)法制觀念責(zé)任性業(yè)務(wù)政策專業(yè)知識(shí)知識(shí)面判斷力思維力反映靈敏談判交際收集信息處事靈活和原則性口頭表達(dá)敏感和耐受力

工作績效社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益客戶管理60績效考核規(guī)則的思考一個(gè)員工應(yīng)在多少時(shí)間內(nèi)被考核一次?

對擁有較多公司特殊人力資本的員工,應(yīng)該更少次數(shù)地被考核.

考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位工作的經(jīng)驗(yàn)成反比資深員工的考核應(yīng)該是著重于其工作成就,而不單是能力當(dāng)公司中的大多數(shù)員工在其他地方與在本企業(yè)具有至少相同的生產(chǎn)力的情況下,考核對公司的價(jià)值不高61工作績效評估的方法交替排序\配對排序強(qiáng)制分布標(biāo)尺評定關(guān)鍵事件\表格描述行為錨定\目標(biāo)管理62薪酬管理的發(fā)展A

依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個(gè)人的薪酬B

依據(jù)崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)給薪酬C

依據(jù)崗位的職能和個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效確定薪酬智生63勞動(dòng)分配的基本原則

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的開端。所謂人力資本(HumanCapital)，指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱。

在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,勞動(dòng)主要以體力為主,勞動(dòng)者的收入是根據(jù)他提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來決定,多勞多得,少勞少得,不勞動(dòng)者不得食.

智生64勞動(dòng)分配的基本原則進(jìn)入工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)的發(fā)展,必然將勞動(dòng)的價(jià)值細(xì)化,勞動(dòng)的分配更注重區(qū)分:

體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的差別;

簡單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的差別;

常規(guī)性勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)的差別.

智生65依據(jù)崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)

給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架職位分析與評價(jià)職位與職等分類基本薪資的設(shè)計(jì)