第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過學(xué)習(xí)，明確員工培訓(xùn)評(píng)估的概念和基本原則、員工培訓(xùn)評(píng)估的作用，以及培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成，掌握企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋。

第一單元培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)與實(shí)施一、員工培訓(xùn)評(píng)估的概念

--培訓(xùn)評(píng)估的含義有狹義和廣義之分◆狹義的培訓(xùn)評(píng)估是指一個(gè)單位在組織培訓(xùn)之后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，用定性或者定量的方式對(duì)培訓(xùn)的效果加以檢查和評(píng)定。它是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估——評(píng)價(jià)它的價(jià)值，是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié)?！魪V義的培訓(xùn)評(píng)估是運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及實(shí)際效果的系統(tǒng)考察?！局R(shí)要求】一個(gè)企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)、教材與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施，以及培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。【知識(shí)要求】二、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則

1．客觀性原則--采用定性定量相結(jié)合的評(píng)估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量化指標(biāo)權(quán)重，淡化評(píng)估的主觀性。2．綜合性原則--從接受培訓(xùn)者個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展影響兩方面進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。避免單一的定性或定量考核。一般來說，定性評(píng)估多針對(duì)員工在接受培訓(xùn)后的態(tài)度和行為的改變，定量評(píng)估在計(jì)算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的收益方面優(yōu)勢(shì)較明顯，因此，兩種評(píng)估方式的結(jié)合可使評(píng)估更為全面和客觀。3．靈活性原則--根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法的采用。通過在實(shí)踐中的運(yùn)用收集反饋信息以改進(jìn)評(píng)估方案。【知識(shí)要求】三、培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)，培訓(xùn)評(píng)估體系的一般由三個(gè)模塊組成，即培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估及效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋，如圖3—2所示。

【知識(shí)要求】(一)培訓(xùn)前期評(píng)估它包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)其一，年初培訓(xùn)主管部門要求各業(yè)務(wù)職能部門提交年度培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)主管部門對(duì)相關(guān)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，提交領(lǐng)導(dǎo)層決策后組織實(shí)施。其二，各業(yè)務(wù)職能部門在組織培訓(xùn)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)主管部門提交培訓(xùn)實(shí)施方案，培訓(xùn)主管部門對(duì)其可行性、實(shí)效性、可操作性等方面進(jìn)行全面評(píng)估，并按“三性”原則對(duì)培訓(xùn)方案提出修改意見。方案審核評(píng)估通過后方可進(jìn)人實(shí)質(zhì)性操作階段?！局R(shí)要求】(一)培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估采取委派專人跟班評(píng)估和委托主辦部門評(píng)估兩種模式，原則上培訓(xùn)主管部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進(jìn)行中和培訓(xùn)班結(jié)束三個(gè)階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估考察，同時(shí)委托主辦部門全程跟蹤評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，這個(gè)環(huán)節(jié)也是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估體系的核心部分,根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷.【知識(shí)要求】(三)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋

培訓(xùn)評(píng)估的目的并不只是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞。而是為改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目提供依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的提升。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋主要是就培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和總結(jié)的內(nèi)容，尤其是報(bào)告中關(guān)于培訓(xùn)班的成功經(jīng)驗(yàn)、主要不足以及學(xué)員對(duì)培訓(xùn)班的建議和意見及時(shí)反饋到培訓(xùn)班舉辦專業(yè)職能部門，并簽報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層審閱，同時(shí)以經(jīng)驗(yàn)交流材料的形式發(fā)送到各職能部門傳閱，便于各部門相互借鑒，共同提高培訓(xùn)效能。同時(shí)將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行歸納整理、存檔，作為年終對(duì)各職能部門舉辦培訓(xùn)班進(jìn)行評(píng)比以及今后申請(qǐng)舉辦類似培訓(xùn)審核的參考依據(jù)。【知識(shí)要求】

四、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

培訓(xùn)效果評(píng)估可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估，其作用主要有：

(一)培訓(xùn)前評(píng)估的作用

1．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。

2．確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。

3．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。

4．保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性?！局R(shí)要求】(二)培訓(xùn)中評(píng)估的作用

1．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。2．培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。3．可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。4．過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果?！局R(shí)要求】

(三)培訓(xùn)后評(píng)估的作用

1．可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。2．受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。3．可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4．可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。

5．可以為管理者決策提供所需的信息?！局R(shí)要求】一、培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)

一個(gè)全面的培訓(xùn)評(píng)估，不僅要包括對(duì)課程、師資、時(shí)間、環(huán)境等培訓(xùn)方案的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的短期和長(zhǎng)期效果以及后續(xù)追蹤情況等的考察，需要利用多種評(píng)估工具，從培訓(xùn)的各個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致全面的分析評(píng)價(jià)?！灸芰σ蟆科髽I(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)，

一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟

1．對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)有否有必要”2．確定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項(xiàng)目的培訓(xùn)就是成功的”。

3．設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案。需要--明確評(píng)估的主體；弄清評(píng)估的對(duì)象；規(guī)定評(píng)估的層次；選擇評(píng)估的工具。4．實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估方案5．根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，針對(duì)存在的問題，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作--建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)(對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總；對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析(必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等；撰寫培訓(xùn)評(píng)估的報(bào)告。6．培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通．反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中存在的問題．為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對(duì)策建議?！灸芰σ蟆慷⑴嘤?xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)

(一)員工培訓(xùn)需求的評(píng)估

即通過培訓(xùn)需求分析來決定員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的缺陷。

可以從受訓(xùn)人員及其直接上司、公司三個(gè)角度來收集培訓(xùn)需求信息。【能力要求】(二)作出培訓(xùn)評(píng)估的決定1、確定評(píng)估的目的--評(píng)估的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。(1)了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效、培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)；(2)使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個(gè)方案。2、評(píng)估的可行性分析--是否交由評(píng)估者評(píng)估；了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況3．明確評(píng)估的操作者和參與者--評(píng)估操作者可分為外部評(píng)估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇，另外還要明確評(píng)估的參與者，評(píng)估過程并非評(píng)估者的事情，它涉及培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。

【能力要求】

(三)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案1．選擇培訓(xùn)評(píng)估人員2.選定評(píng)估對(duì)象3.確定評(píng)估層次和內(nèi)容（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層模型）4.選擇評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)（前、中、后）5.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)6.確定方案及測(cè)試工具

【能力要求】1．選擇培訓(xùn)評(píng)估人員評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者。內(nèi)部評(píng)估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門從事評(píng)估的部門，也可能臨時(shí)從其他部門抽調(diào)出來從事該項(xiàng)目的評(píng)估工作?！灸芰σ蟆?．選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象主要應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：

(1)新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

(2)新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。

(3)新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

選定評(píng)估對(duì)象，才能有效地針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等。【能力要求】3．確定評(píng)估層次和內(nèi)容

培訓(xùn)評(píng)估層次的確定是培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。可應(yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。因?yàn)閰⒓右淮芜@樣的培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員的行為和組織效率不可能立刻產(chǎn)生明顯的效果，所以一般可將本次評(píng)估的層次確定在前兩個(gè)層次，即反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層?！灸芰σ蟆?．選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)

◆(1)培訓(xùn)前的評(píng)估

內(nèi)容主要包括：①培訓(xùn)需求的整體評(píng)估；②培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；③培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估；④培訓(xùn)計(jì)劃的可行性◆(2)培訓(xùn)中的評(píng)估

主要內(nèi)容包括：①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估，包括目標(biāo)群體的確認(rèn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率、培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性等；②培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估，包括培訓(xùn)課程的構(gòu)成、培訓(xùn)強(qiáng)度、培訓(xùn)量、培訓(xùn)頻率和時(shí)間安排等；③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估，包括培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評(píng)估、培訓(xùn)學(xué)員參與情況評(píng)估、培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評(píng)估、培訓(xùn)師和培訓(xùn)工作人員評(píng)估，以及培訓(xùn)設(shè)備設(shè)置和應(yīng)用評(píng)估等；④培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估；⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估，包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征、內(nèi)部分工狀況、服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制以及溝通能力和協(xié)調(diào)機(jī)制．培訓(xùn)師的素質(zhì)和能力。培訓(xùn)課程的安排和培訓(xùn)師的工作態(tài)度等?！?3)培訓(xùn)后的評(píng)估

主要內(nèi)容包括：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估；②實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估；③培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng)估；④受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。

評(píng)估工作中，通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃是否有效地實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)?！灸芰σ蟆?．建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)．是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)，可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，它們都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。在難以得到硬數(shù)據(jù)的情況下。軟數(shù)據(jù)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。【能力要求】三、培訓(xùn)評(píng)估方案的實(shí)施1.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)2.做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理與分析3.在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通4.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目【能力要求】四、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋一般有四類人員必須得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果---人力資源培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員的直接上司和學(xué)員本人。人力資源部門需要利用評(píng)估結(jié)果來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目．提高培訓(xùn)服務(wù)水平。管理層需要根據(jù)評(píng)估的結(jié)果決定是否繼續(xù)投入更多的資金用于培訓(xùn)。學(xué)員的直接上司通過評(píng)估結(jié)果，掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，并以此作為對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核的參考因素之一。學(xué)員更應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)結(jié)果，進(jìn)而取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高自身素質(zhì)。【能力要求】【注意事項(xiàng)】計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到以下三項(xiàng)基本要求：◆首先，操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施。培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估工作的開展在一定程度上受人力、物力等客觀因素制約，所以在制定培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，盡量做到操作簡(jiǎn)單且便于實(shí)施。

◆其次，考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求。不同培訓(xùn)項(xiàng)目所開發(fā)的培訓(xùn)課程和預(yù)期效果有所區(qū)別，要保證評(píng)估結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，就必須結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估手段?！糇詈螅紤]評(píng)估成本。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的成本須合理設(shè)置和安排．如果評(píng)估成本超出培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)成本或培訓(xùn)所帶來的利潤(rùn)回報(bào)。那么培訓(xùn)評(píng)估就不能達(dá)到預(yù)期的輔助培訓(xùn)、提高培訓(xùn)效益的目的?！灸芰σ蟆俊緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。第二單元

培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員一致認(rèn)為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型。【知識(shí)要求】二、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系【知識(shí)要求】評(píng)估層級(jí)目的評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位一級(jí)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意程度課程內(nèi)容、講師、方法、設(shè)施、場(chǎng)地、培訓(xùn)組織等問卷、口頭、座談、電話、觀察課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)效果與課程相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、應(yīng)用演練課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位三級(jí)評(píng)估行為評(píng)估衡量學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)行為有否改變新的行為是否出現(xiàn)觀察、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后直接主管四級(jí)評(píng)估結(jié)果評(píng)估了解培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響數(shù)量、質(zhì)量、成本、安全、投資回報(bào)率等培訓(xùn)前后比較、趨勢(shì)分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、員工滿意度調(diào)查等半年或一二年后員工及公司績(jī)效評(píng)估單位主管三、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求評(píng)估過程兩個(gè)重要問題：（1）判斷培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果（2）對(duì)成果作出正確的評(píng)判設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的：相關(guān)性（相關(guān)度）、可靠性（信度）、區(qū)分度和可行性。【知識(shí)要求】1.相關(guān)度

【能力要求】培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。提高相關(guān)度的基本要求：（1）培訓(xùn)所要提高的技能與成功完成工作所需要的知識(shí)技能一致。（2）評(píng)估中采集到的成果信息與受訓(xùn)者在培訓(xùn)中實(shí)際取得的成果相似一致。＊標(biāo)準(zhǔn)干擾：評(píng)估時(shí)收到額外因素的影響，使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)的知識(shí)和技能＊標(biāo)準(zhǔn)缺陷：評(píng)估時(shí)，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果【知識(shí)要求】2.信度對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。3.區(qū)分度受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。4.可行性對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集測(cè)量結(jié)果的難以程度。

一、培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)

(一)認(rèn)知成果

認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述四個(gè)層級(jí)體系中的第二層級(jí)——學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法?！灸芰σ蟆?二)技能成果

技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平。以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。技能成果與上述四個(gè)層級(jí)體系中的第二層次學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層次行為評(píng)估密切相關(guān)。

【能力要求】(三)情感成果

情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后．運(yùn)用調(diào)查問卷法采集的【能力要求】(四)績(jī)效成果

績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？?jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低．以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善?！灸芰σ蟆?五)投資回報(bào)率

投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估的一種最常見的定量分析方法

【能力要求】第三單元員工培訓(xùn)評(píng)估方法與應(yīng)用

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過學(xué)習(xí)，明確非正式評(píng)估與正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估，以及定性評(píng)估與定量評(píng)估的內(nèi)容．掌握培訓(xùn)定性與定量的評(píng)估、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評(píng)估、培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)的評(píng)估，以及培訓(xùn)師綜合評(píng)估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。

一、培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類

（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估

1、非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。

適用：對(duì)培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間的關(guān)系、對(duì)評(píng)估的態(tài)度

優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估在自然狀態(tài)下進(jìn)行，不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大壓力；方便易行。

2、正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。

適用：評(píng)估的結(jié)果作為決策依據(jù)；向特定群體說明培訓(xùn)效果

優(yōu)點(diǎn)：以數(shù)據(jù)和事實(shí)做判斷，評(píng)估結(jié)論更有說服力；

評(píng)估結(jié)論容易書面化【知識(shí)要求】（1）建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。

適用：非正式、主觀評(píng)估（培訓(xùn)過稱中）

優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)改進(jìn)，明白自己的進(jìn)步，從而生產(chǎn)滿足感和成就感。

注意：評(píng)估頻度的把握。（2）總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。適用：正式、客觀（培訓(xùn)結(jié)束后）優(yōu)點(diǎn)：具有說服力

注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果從頭到尾是清晰的。2.建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估【知識(shí)要求】（三）定性評(píng)估與定量評(píng)估定性評(píng)估方法定量評(píng)估方法釋義評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)準(zhǔn)確、客觀、可靠缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大評(píng)估周期長(zhǎng)，難度大方法問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等筆試、行為觀察、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、操作性實(shí)驗(yàn)等【知識(shí)要求】

一、培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法

1.目標(biāo)評(píng)估法--要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。2.關(guān)鍵人物評(píng)估法--是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人

3.比較評(píng)估法--事前事后評(píng)估法；縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法；橫向比較評(píng)估法；達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。4.動(dòng)態(tài)評(píng)估法--把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)5.訪談法(調(diào)查面窄用開放式)--明確采集信息；設(shè)計(jì)訪談方案測(cè)試訪談方案；全面實(shí)施；進(jìn)行資料分析.6.座談法--不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時(shí)間以后進(jìn)行【能力要求】(二)定量評(píng)估法

1．問卷調(diào)查評(píng)估法

--主要用于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估問卷調(diào)查評(píng)估法的具體步驟是：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。②設(shè)計(jì)問卷。(1)問卷的順序；(2)問卷的表達(dá)方式；(3)問卷的實(shí)際內(nèi)容；(4)問題的形式；(5)培訓(xùn)評(píng)估問卷的類型

【知識(shí)要求】2．收益評(píng)估法企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評(píng)估法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益?！灸芰σ蟆?三)綜合評(píng)估法

1．硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法

硬指標(biāo)的分析為培訓(xùn)成本收益評(píng)估，培訓(xùn)的成本收益分析模型多采用成本收益分析模型，分析培訓(xùn)的收益性，即：R=TR／TC公式(2)

或者：R=(TR—TC)／TC公式(3)【能力要求】2．集體討論評(píng)估法

集體討論評(píng)估法是采取集體輿論評(píng)議、群體表決等方式，對(duì)評(píng)估對(duì)象做出評(píng)價(jià)和估量。其具體做法是由評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)部門的成員有和關(guān)評(píng)估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當(dāng)邀請(qǐng)有關(guān)人員提出各方面的意見，進(jìn)而針對(duì)評(píng)估指標(biāo)對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行打分。

【能力要求】3．績(jī)效評(píng)估法績(jī)效評(píng)估法由績(jī)效分析法衍生而來的，主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高。以受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄為基礎(chǔ)，在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)照以前的績(jī)效記錄對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效考核．一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心，分定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。過程考核主要反映員工的工作現(xiàn)狀，通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。【能力要求】4．內(nèi)省法

內(nèi)省法---能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法．具體步驟如下：

(1)準(zhǔn)備工作--確定分析主題；準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡；制作一份內(nèi)省法打分表；根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。

(2)全面實(shí)施階段

【能力要求】5．筆試法

筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考查一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)。

(2)起草測(cè)試題目。測(cè)試題目的形式主要有回憶型題目和識(shí)別型題目，前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡(jiǎn)答題等形式；后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題．包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。

(3)選擇、排列測(cè)試題目。

(4)為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

(5)準(zhǔn)備計(jì)分卡。

(6)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

(7)分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。

【能力要求】

6．操作性測(cè)驗(yàn)

操作性測(cè)驗(yàn)是指通過對(duì)實(shí)際操作過程的觀察和評(píng)價(jià)來進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果：鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果?！灸芰σ蟆?．行為觀察法

行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計(jì)并利用專用工具對(duì)預(yù)定的對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展：考核培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員的能力：測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：

(1)描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對(duì)象。

(2)將上一步所說的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

(3)練習(xí)上一步所說的行為分類。

(4)被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。(5)將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

【能力目標(biāo)】二、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評(píng)估(一)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)估情感結(jié)果評(píng)估主要是考評(píng)受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo)：

1．創(chuàng)造性

2．責(zé)任意識(shí)3．學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4．溝通協(xié)調(diào)能力【能力要求】(二)受訓(xùn)者技能結(jié)果的評(píng)估

技能結(jié)果評(píng)估主要是針對(duì)受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)際工作中的情況進(jìn)行評(píng)估?？蓪⑺_門小組測(cè)試法和時(shí)間序列評(píng)估法相結(jié)合，即在培訓(xùn)項(xiàng)目前后相對(duì)稱的一段時(shí)間里，對(duì)受訓(xùn)者的某些方面進(jìn)行多次測(cè)量以考察培訓(xùn)的結(jié)果。同時(shí)，選取對(duì)照組并進(jìn)行相同的評(píng)估?！灸芰σ蟆?三)受訓(xùn)者行為改善度的評(píng)估

要對(duì)培訓(xùn)后的受訓(xùn)人員行為改善度進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，由上級(jí)、下級(jí)、同事、培訓(xùn)主管、人力資源管理部門及受訓(xùn)人員自我等多方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，即實(shí)施所謂的“360度培訓(xùn)評(píng)價(jià)”。可采取問卷調(diào)查、座談、走訪、考核等方式，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長(zhǎng)情況。

【能力要求】(四)受訓(xùn)者績(jī)效增長(zhǎng)度的評(píng)估

部門或單位把人員送去培訓(xùn)，其目的是通過人員綜合素質(zhì)和能力的提高，最終促進(jìn)一個(gè)部門(單位)工作績(jī)效的增長(zhǎng)和整體工作水平的提高。由上級(jí)主管部門及有關(guān)的生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等各方面抽調(diào)專門力量，以月、季或年為評(píng)估時(shí)限，對(duì)部門(單位)的工作績(jī)效和整體工作水平在人員受訓(xùn)后的增長(zhǎng)度進(jìn)行科學(xué)評(píng)估【能力要求】三、培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)的評(píng)估全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)，可從知識(shí)管理的過程、組織結(jié)構(gòu)、實(shí)施培訓(xùn)管理的經(jīng)濟(jì)效益以及培訓(xùn)效率是否提高等幾個(gè)方面進(jìn)行考慮，構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，在培訓(xùn)管理過程方面主要測(cè)評(píng)員工對(duì)知識(shí)的獲取能力是否改變，培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)移以及員工培訓(xùn)后的創(chuàng)新能力是否得到提高；在個(gè)人能力和組織環(huán)境方面主要測(cè)評(píng)整個(gè)組織能力和組織支持環(huán)境的改善，以及管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的心智模式變化等；在培訓(xùn)管理的財(cái)務(wù)收益方面則主要測(cè)評(píng)利潤(rùn)水平，員工平均收入水平以及社會(huì)價(jià)值表現(xiàn)等；在培訓(xùn)的外部效應(yīng)方面，則主要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的供應(yīng)鏈出發(fā)，測(cè)評(píng)客戶與供應(yīng)商的滿意度是否提高等?！灸芰σ蟆克?、培訓(xùn)教師的綜合評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)師的主要職責(zé)是為學(xué)員創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，協(xié)助學(xué)員設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并促進(jìn)其自我發(fā)展，弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的重大方針政策。因此一個(gè)合格的培訓(xùn)師應(yīng)該是獲得學(xué)員信賴和尊敬。富于熱情和思辨能力，具備很強(qiáng)的溝通能力和語言表達(dá)能力，并能敦促幫助別人進(jìn)步的人?！灸芰σ蟆颗嘤?xùn)師能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(一)課程滿意度評(píng)估

培訓(xùn)完畢，對(duì)培訓(xùn)師的現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮水平、培訓(xùn)氣氛、培訓(xùn)技能、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的感受等是否達(dá)到預(yù)先設(shè)計(jì)的實(shí)施方案要求。采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)觀察的方式進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，實(shí)行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗(yàn)學(xué)員的受訓(xùn)效果。檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)的效果。不能局限于知識(shí)的掌握，要重點(diǎn)測(cè)試知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實(shí)際操作的方式，評(píng)估學(xué)員運(yùn)用理論分析、解決問題的能力。

(二)培訓(xùn)師能力評(píng)估

培訓(xùn)師教學(xué)水平以及能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)．是根據(jù)深入調(diào)查研究．在不斷對(duì)多名成功的培訓(xùn)師教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)之后而最終形成的。在評(píng)估時(shí)，可以選擇其中幾個(gè)項(xiàng)目分別進(jìn)行，同時(shí)可以采用以學(xué)員評(píng)定、專家評(píng)定為主，以培訓(xùn)師自評(píng)、培訓(xùn)主管人員評(píng)定為輔的辦法進(jìn)行評(píng)估，以找出差距和不足，為提升培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)提供依據(jù)

【能力要求】五、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(一)撰寫評(píng)估報(bào)告的要求

1．調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

2．組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。

3．評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏賅全。

4．評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

5．當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

6．要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

【能力要求】(二)撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟1．導(dǎo)言

--說明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估2.概述實(shí)施過程

3.闡明評(píng)估結(jié)果

4.解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5.附錄6.報(bào)告提要【知識(shí)要求】116、崗位工資制的特點(diǎn)包括(BDE)。

(A)對(duì)人不對(duì)崗(B)根據(jù)崗位支付工資

(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎(chǔ)

(E)客觀性較強(qiáng)117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括(AB)。

(A)固定工資(B)浮動(dòng)工資

(C)特殊津貼(D)提成工資

(E)特殊福利118、(ACE)屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

(A)崗位技能工資(B)能力資格工資

(C)崗位效益工資(D)技術(shù)等級(jí)工資

(E)薪點(diǎn)工資歷年真題--09年5月71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工作制度為(B)

A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)工資制

C、一崗多薪制D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)

A、能力工資B、績(jī)效工資

C、技術(shù)工資D、獎(jiǎng)勵(lì)工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為(C)

A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)

C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、(D)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向

C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(B)。

A、10%B、15%C、20%D、25%116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括(ABCE)

A、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B、完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D、完善的薪酬制度

E、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括(CDE)

A、互動(dòng)性原則B、等級(jí)化原則

C、競(jìng)爭(zhēng)性原則D、經(jīng)濟(jì)性原則

E、合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的(BCD)。

A.生產(chǎn)文化B、績(jī)效文化

C、團(tuán)隊(duì)文化D、溝通文化

E、制度文化歷年真題--09年11月70、（A）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績(jī)效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)工資制

（B）計(jì)件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（B）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動(dòng)工資制

（D）績(jī)效工資制73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（

A）。（A）平行團(tuán)隊(duì)

（B）交叉團(tuán)隊(duì)

（C）流程團(tuán)隊(duì)

（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（A）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。（A）績(jī)效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

C）是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級(jí)重疊

（D）浮動(dòng)幅度116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（ACE）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大?。―）勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（BCD）。（A）員工培訓(xùn)會(huì)

（B）工資制度問答（C）員工座談會(huì)

（D）企業(yè)內(nèi)部刊物歷年真題--2011年11月71、（C）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、（C）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。（A）績(jī)效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資73、（B）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（A）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別（A）工資等級(jí)（B）工資檔次（C）工資級(jí)差（D）浮動(dòng)幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（D）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制76、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（D）（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（D）效益性調(diào)整116、技能工資的種類包括（AB）（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點(diǎn)工資（E）效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）（A）市場(chǎng)因素（B）所屬行業(yè)—內(nèi)部因素（C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)?！獌?nèi)部因素（E）物價(jià)水平118、（ABC）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（A）計(jì)件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資2011-11月案例3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端：（每項(xiàng)2分，最高6分）①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過高。（2分）②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）③對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④沒有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整的隨意性較大。（2分）（2）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①確定工資策略。②崗位評(píng)價(jià)與分類。③工資市場(chǎng)調(diào)查。④工資水平的確定。⑤工資結(jié)構(gòu)的確定。⑥工資等級(jí)的確定。⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。考點(diǎn)分析

從本節(jié)的考試范圍來看無論選擇還是案例主要集中在各種工資制度的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)上面.重中之重本節(jié)是最好拿分的，題目又多又容易第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂一、薪酬戰(zhàn)略的含義是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征1.薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用【知識(shí)要求】二、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)所要遵循的基本規(guī)則和原則。【知識(shí)要求】一、制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟（1）評(píng)估薪酬的意義和目的（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)【能力要求】二、薪酬計(jì)劃企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因?yàn)檫@樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵?！局R(shí)要求】企業(yè)薪酬計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)和薪酬管理重點(diǎn)等。兩個(gè)原則---與企業(yè)目標(biāo)管理協(xié)調(diào)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力【知識(shí)要求】薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用制定薪酬計(jì)劃時(shí)可以制作薪酬計(jì)劃表以便于統(tǒng)計(jì)與分析，應(yīng)撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告。薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用部門：編制日期：職位名稱員工姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間目前薪資數(shù)額(元)工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪(%)預(yù)測(cè)薪酬水平(元)備注薪酬計(jì)劃總數(shù)【知識(shí)要求】（1）本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額（2）人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況（3）預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：【知識(shí)要求】一、制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟（1）評(píng)估薪酬的意義和目的—了解所在行業(yè)的情況、怎樣競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)員工價(jià)值觀反映在企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬中、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境等。（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配–通過內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析。（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略–設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)現(xiàn)。（4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)-環(huán)境變化，戰(zhàn)略隨之變化?！灸芰σ蟆慷?、薪酬計(jì)劃的制訂（二）制定薪酬計(jì)劃所需資料在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括--員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支持能力資料等

【能力要求】（二）薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的方法1.從下而上法優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活、可行性高缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本2.從上而下法優(yōu)點(diǎn)：控制總體薪酬成本缺點(diǎn)：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性?！灸芰σ蟆?008年11月真題可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法（三）制定薪酬計(jì)劃的程序通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表?！灸芰σ蟆?.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是()。

(A)從下而上法(B)從上而下法

(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()

A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)

E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法綜合題：20分（2009/05）F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較的報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在（松下幸之助的用人之道）一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率，高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率，高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激勵(lì)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪資制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又徘徊，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（12分）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的半志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配餐的激勵(lì)措施？（8分）參考答案（1）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等項(xiàng)基礎(chǔ)工作。（2分）②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。（2分）⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2分）⑥注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）（2）配套的激勵(lì)措施主要有：?公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。 （1分）?強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。（1分）?引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。（1分）?創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。（1分）?加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）?設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（1分） ?在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。（1分）⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理一、企業(yè)年金計(jì)劃1、企業(yè)年金的概念企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個(gè)條件：第一、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)第二、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好第三、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全【知識(shí)要求】2、企業(yè)年金的適用范圍（1）符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：◆依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；◆具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；◆已建立集體協(xié)商機(jī)制。◆參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行。（2）企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工?！局R(shí)要求】2009年5月真題75、企業(yè)年金適用于（）。A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時(shí)員工D.試用期滿的員工答案：D76、(D)是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪

(C)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金3、企業(yè)年金的內(nèi)容企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討論通過。

企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)、企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工?！局R(shí)要求】(四)企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案企業(yè)在完成年金計(jì)劃設(shè)計(jì)方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級(jí)以上地方政府的勞動(dòng)保障行政部門上報(bào)自己的年金計(jì)劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送人力資源和和社會(huì)保障部。勞動(dòng)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。【知識(shí)要求】（二）企業(yè)年金基金管理1、資金籌集方式企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。【知識(shí)要求】2、企業(yè)年金基金的組成企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)員工個(gè)人繳費(fèi)企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。【知識(shí)要求】3、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式

（1）企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。（2）企業(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。（3）企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。（4）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶?！局R(shí)要求】（三）企業(yè)年金的支付方式1.企業(yè)年金的領(lǐng)?。?）員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。（2）員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。（3）出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。

2.個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可隨同轉(zhuǎn)移?！局R(shí)要求】2008年11月真題（）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。A.員工升學(xué)B.員工死亡C.員工參軍D.員工失業(yè)E.新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度答案：ACDE二、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（一）概念補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)