中國餐飲行業(yè)2014年薪酬管理白皮書2014年11月21日

中國餐飲HR俱樂部

將來的人力資源部門會消逝嗎？拉姆·查蘭拆分人力資源部主要觀點：“他與全球一些CEO交談過，CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信任的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務數據聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略供應人才方面的建議，然而，很少有CHO能擔此重任”。YES行政人力資源+領導力與組織人力資源，小團隊戴維尤麗奇拆分人力資源部主要觀點：“不要分拆人力資源部，至少不要像拉姆·查蘭建議的那樣，靠簡潔的結構調整并不能解決人力資源管理為業(yè)務創(chuàng)建價值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結構設計方面，將其一分為二的建議明顯有失偏頗?！盢O業(yè)務伙伴+專家中心+共享服務三支柱，大團隊，專業(yè)團隊關于本報告本報告涵蓋了2014年餐飲行業(yè)的薪酬水平，并對2015年相關情況作出預料分析；對于行業(yè)人力資源尤其是薪酬管理的相關內容作了概括和總結；對于將來人力資源管理趨勢進行了初步設想和勾畫；本報告全部數據的有效期為2014年1月至2014年10月30日；本報告最終說明權歸眾達樸信全部。書目02數據2014年餐飲行業(yè)薪酬數據發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現狀及趨勢01創(chuàng)新04環(huán)境經濟發(fā)展趨勢及調研背景經濟穩(wěn)步增長，CPI維穩(wěn)連續(xù)三年年GDP增長目標定位7.5%（NPC,2014）。連續(xù)三年年將目標設為8%以下通貨膨脹回落到“更簡潔讓人接受”的范圍2014年中國前三季度經濟增速為7.4%，預料全年GDP增幅將在7.5%左右,北京地區(qū)前三季度經濟增速為7.3%主要發(fā)現以省會為代表的最低工資調整將放緩*數據來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計局

排名省區(qū)市工資（元）排名省區(qū)市工資（元）1上海182017甘肅13502深圳180818吉林13203天津168019福建13204浙江165020遼寧13005江蘇163021湖北13006北京156022寧夏13007廣東155023陜西12808新疆152024青海12709山東150025湖南126510內蒙古150026安徽126011河北148027重慶125012山西145028貴州125013云南142029廣西120014四川140032西藏120015河南140030黑龍江116016江西139031海南1120書目02數據2014年餐飲行業(yè)薪酬數據發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現狀及趨勢01創(chuàng)新04環(huán)境經濟發(fā)展趨勢及調研背景2014年餐飲行業(yè)薪酬中位值水平分析*數據來源：

《2013-2014年餐飲行業(yè)薪酬福利調研報告》數據選取2014年地區(qū)行業(yè)中位值水平；一類城市：北京、上海、廣州、深圳；二類城市：杭州、廈門、天津、南京、成都；三類城市：大連、鄭州、武漢、西安、沈陽、長沙、重慶等主要發(fā)現層級等級一類城市二類城市三類城市部門經理15283,181161,535128,40914243,127143,412114,39113208,739127,322101,903專業(yè)經理12179,215113,03890,77811153,867100,35680,86810132,10389,09772,040主管9113,41979,10164,175897,37770,22657,169783,60462,34750,928專員671,77955,35345,369561,62649,14240,416452,91043,62936,004助理345,42638,73432,073239,00134,38828,572133,48530,53025,4532014年北京地區(qū)行業(yè)薪酬中位值水平分析等級全行業(yè)金融房地產互聯(lián)網/軟件醫(yī)藥/化工IT制造快消/零售餐飲15484,253856,122733,305577,769439,740402,356360,476333,52414396,037699,813597,206469,878361,544331,338298,517282,53913323,891572,042486,366382,135297,253272,854247,207239,34712264,888467,600396,098310,776244,394224,694204,716202,75911216,634382,226322,583252,743200,935185,034169,529171,76310177,170312,440262,713205,547165,204152,374140,390145,5069144,895255,395213,954167,164135,827125,479116,260123,2628118,499208,766174,245135,948111,674103,33196,277104,419796,912170,650141,906110,56291,81685,09279,72888,457679,258139,493115,56889,91675,48970,07366,02474,935564,820114,02494,11973,12562,06557,70554,67663,479453,01193,20676,65159,47051,02847,51945,27853,775343,35476,18962,42548,36541,95439,13237,49645,555235,45762,27850,83939,33334,49432,22531,05138,591128,99750,90841,40331,98828,36026,53725,71432,692*數據來源：

《2013-2014年北京地區(qū)薪酬福利調研報告》餐飲行業(yè)整體薪酬水平處在全行業(yè)中低位，專業(yè)經理以上層級外部競爭性不足人力資源管理者角色定位對于薪酬水平的影響*數據來源：《2014年人力資源管理者薪酬福利調研報告》2014年主要行業(yè)人力資源管理者薪酬水平2014年北京餐飲行業(yè)前廳核心崗位薪酬水平崗位月薪（元）年薪（元）服務員2500-300030000-36000主管3500-450042000-54000經理5000-700060000-84000店長12000-25000150000-3000002014年北京餐飲行業(yè)后廚核心崗位薪酬水平崗位月薪（元）年薪（元）小工2000-250025000-30000中工3000-350036000-42000大工4500-600054000-70000廚師長12000-25000150000-3000002014年餐飲行業(yè)福利分析2014年行業(yè)城市薪酬系數城市系數城市系數城市系數上海100蘇州89鄭州80深圳98南京87西安78北京97天津86重慶76廣州93成都85長沙75杭州92大連83沈陽71廈門90武漢82南昌69關于《2014年餐飲行業(yè)工資福利工作指導看法》方法一：在當地最低工資標準的基礎上，考慮當地餐飲業(yè)招工難度以及當地餐飲業(yè)工資相對水平確定當地餐飲業(yè)最低工資標準，簡稱為“最低工資標準法”。用公式表示為：本年度餐飲業(yè)工資最低標準=當地最低工資標準×110%×招工難度系數×工資差距系數。方法二：是以政府公布的工資指導線為主要依據，考慮餐飲業(yè)行業(yè)景氣、招工難度以及餐飲業(yè)工資相對水平等因素確定餐飲業(yè)工資增長幅度，簡稱“工資指導線法”，用公式表示為：餐飲工資增長幅度=當地(餐飲)工資指導線基準線×工資差距系數×調整系數。方法三：在對餐飲業(yè)工資實際增幅進行定量預測的基礎上，考慮物價、餐飲業(yè)行業(yè)景氣、勞動力供求等因素綜合確定餐飲業(yè)工資增長幅度，簡稱“定量預測法”。用公式表示為：餐飲工資增長幅度=工資實際增幅定量預測值×當年居民消費物價指數目標(預測)值×調整系數。方法四：在確定餐飲業(yè)工資增長幅度的基礎上，根據餐飲業(yè)代表性崗位(如服務員、洗碗工、廚工等)的招工難度、市場工資價位變動趨勢等分別確定其工資最低水平或工資漲幅。用公式可以表示為：代表性崗位工資漲幅=餐飲業(yè)工資增長幅度×崗位相對稀缺系數。指標分類指標明細指標分類指標明細人力資源戰(zhàn)略指標勞動生產率人力資源運營指標薪酬增長人均銷售收入薪酬水平外部比較人均凈利潤薪酬水平內部比較人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃完成率單位薪酬效益人力資源運營指標招聘成本薪酬占比分析單位招聘成本人均薪酬渠道招聘成本福利占比應聘者比率社保占比錄用比率員工投訴比例招聘完成率解決爭端的平均時間培訓成本人員配置單位培訓成本人員增長率渠道培訓成本主動離職率內外訓比例被動離職率培訓費用占比人力資源基礎指標核心員工主動離職率培訓滿意度學歷構成績效工資占比年齡構成績效完成率司齡構成績效結構職稱/技術等級結構人力資源47個基準指標怎么樣用數據提高我們的話語權！利用人力資源數據分析制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成方案分析加工收集數據戰(zhàn)略管理人力資源總體評價人力資源標準及潛力人力資源規(guī)劃及決策支持人事業(yè)務支持人事改革反饋戰(zhàn)略目標決策分析政策導向戰(zhàn)略依據戰(zhàn)略要素與競爭對手比較總體實力與競爭對手比較勞動生產力人力資源成本與收益歷史數據分析及未來走向人力資源素質人力配置人力利用任用標準企業(yè)人力需求企業(yè)內部供給企業(yè)供求人力差異培訓需求調劑需求晉升需求工資需求績效統(tǒng)計工資統(tǒng)計人員流動統(tǒng)計人員健康統(tǒng)計員工工作生活質量調查統(tǒng)計員工思想狀況調查統(tǒng)計員工流向變動員工滿意度變動員工績效變動員工健康變動北京地區(qū)餐飲行業(yè)畢業(yè)生起薪分析

?？票究拼T士2014年實際2,5002,8003,2002015年預計2,6003,0003,500主要發(fā)現2014年，全國一般高校畢業(yè)生規(guī)模超過700萬人，比2013年增加20萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加困難嚴峻；更多的企業(yè)儲備管理培訓生，為企業(yè)將來業(yè)務和管理提升做好準備；畢業(yè)生薪酬漲幅將放緩建立人才評價體系成為必定趨勢*數據來源：

《2013-2014年北京地區(qū)畢業(yè)生起薪調研報告》

數據為固定月薪，含基本工資和各類補貼薪酬調整分析：調整內容、因素、周期調整基本工資的企業(yè)占比有所降低，越來越多的企業(yè)嘗試著對基本工資和薪酬結構做出變更；照舊有部分企業(yè)沒有明確的薪酬調整機制，對于員工職業(yè)生涯發(fā)展和敬業(yè)度將起到不利的影響；主要發(fā)現離職緣由分析*數據來源：

《2013-2014年眾達樸信離職率調研報告》“薪酬”照舊是員工穩(wěn)定的關鍵要素；越來越多的員工更關切自己的發(fā)展前景和學習機會；設計合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動離職率；薪酬議價實力不足的企業(yè)，可以嘗試在福利、企業(yè)文化，員工關懷上做足文章；基層主管領導力提升對于將來企業(yè)人才管理至關重要。主要發(fā)現全國行業(yè)、職類離職率分析*數據來源：

《2014年眾達樸信離職率調研報告》主要發(fā)現連鎖門店、餐飲、零售酒店、快速消費品德業(yè)主動離職率相對較高，超過35%，其中基層員工離職率最高，超過40%；“高薪”行業(yè)往往離職率較低；營銷和生產類人員離職率較高，也是企業(yè)人才儲備的重點對象餐飲行業(yè)人力資源管理將來趨勢餐飲企業(yè)用工狀況總體平穩(wěn)，大中城市一線服務人員和廚師短缺，結構性“招工難”問題持續(xù)；勞動關系規(guī)范化程度將有所提高，勞動者的話語權逐步增加；行業(yè)整體工資水平仍會保持增長，增長主要體現在固定工資部分，獎金與上年持平或小幅增長的可能性較大，一線服務人員和廚師是增資的重點人群，企業(yè)人工成本占比將有所提高；更多企業(yè)可能將通過調整用工結構或工資福利結構等方式應對人工成本上升的壓力；提升勞動者素養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展及勞動者酬勞增長的影響將更加凸顯;工資集體協(xié)商越來越被勞動關系雙方所重視，將在確定和調整行業(yè)工資方面發(fā)揮重要作用。書目02數據2014年餐飲行業(yè)薪酬數據發(fā)布03技能行業(yè)薪酬管理現狀及趨勢01創(chuàng)新04環(huán)境經濟發(fā)展趨勢及調研背景組織DNA的四個要素組織DNA是由若干要素組成的，主要包括決策權、信息傳導、激勵機制和組織架構四個要素組織中誰確定什么？確定過程中有多少人/節(jié)點參與？決策的效率怎樣？各層級如何獲得制定決策的信任？誰對決策的結果負責？衡量員工業(yè)績好壞的標準是什么？各個業(yè)務單位如何協(xié)調行動？預期和過程如何保證一樣？誰知道什么？誰又須要知道什么？信息如何從擁有者傳遞到須要者？每個員工有什么樣的目標、職業(yè)動機和發(fā)展規(guī)劃？員工取得什么樣業(yè)績會被嘉獎？如何在物質和精神上嘉獎員工？激勵是干脆的還是示意的？激勵他們干什么？組織規(guī)模和人員構成是什么樣子？組織結構圖內的線條和方框是如何連接的？組織由幾個層次組成？每一層有多少干脆下屬？組織的功能是否須要全部啟動？組織之間是否協(xié)同？領導的作用是什么？企業(yè)須要什么樣的領導？領導成功的因素是什么？領導如何塑造和影響企業(yè)的DNA？決策權Decisionright激勵機制Motivators領導力Leadership組織架構Organizationstructure信息傳導Information企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢等級工資制特點:依據職務凹凸確定薪酬待遇強調等級和資格、學歷績效概念弱化無帶寬固薪+獎金薪點制特點職位評估確定薪點每一薪點對應一個薪酬標準起先強調績效概念無帶寬固薪+績效傳統(tǒng)薪酬特點：通過職位評估確定職級考慮個人實力，確定薪檔起先參照市場薪酬數據中等帶寬固定+績效寬帶薪酬特點：弱化崗位評價強調任職人的實力，弱化任職人的職責不強調等級和資格，側重于員工實力而不是職位薪酬市場數據重要性體現寬幅帶寬固定+績效實力薪酬特點：實力差異確定薪對實力的評價更加細化實力等級取代了職位等級企業(yè)將為任職者實力提升付薪薪酬市場數據重要性體現帶寬縮小固定+績效+實力010203040506雇主薪酬特點以雇主支付意愿作為主要依但會參照市場給付標準建立在簡潔的勞動生產方式上按勞動量、勞動產出計酬在確定范圍內實現了差別工資現象問題內部公允性新老員工之間的薪酬沖突薪酬大鍋飯降低員工主動性嚴格等級工資制缺乏彈性外部競爭性薪酬市場競爭力較弱，聘請困難缺乏同行業(yè)薪酬數據的參考，盲目攀比關鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失普工技工難招總額可控性薪酬總成本沒有與公司業(yè)績建立聯(lián)系未建立動態(tài)的薪酬管理機制薪酬激勵性沒有與績效體系有效對接，干好干壞一個樣薪酬結構基本一樣，不同類型員工激勵效果未能體現薪酬未向關鍵人員傾斜，人才動力不足這幾年我們對企業(yè)的薪酬常見問題進行了總結薪酬理念不清晰企業(yè)為什么付薪員工很少對個人薪酬滿足薪酬﹥現金“我的付出大于回報”結果“別人過的比我好”“此處人不留，自有人留處”“總是不漲薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“責權利不對等”薪酬福利管理趨勢勞動力成本照舊會增長，國家宏觀收入政策成為主因，企業(yè)成本壓力將增大；集體工資在行業(yè)中將應用越來越廣泛；90后進入職場，薪酬體系須要靈敏、多元；員工發(fā)展和學習機會是對薪酬最有效的補充；關愛員工成為酬勞的一部分；薪酬體系效能須要提高；過程公允優(yōu)于結果公允；非經濟性薪酬體現雇主品牌彈性福利方案的運作模式彈性福利方案的本質是：彈性福利允許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員工