績效薪酬設計方案2014年6月15日

王化豐正德商學院第16期“微培訓”

研討大綱洞察薪酬本質(zhì)薪酬設計五步曲績效薪酬設計方案一、洞察薪酬本質(zhì)薪酬實質(zhì)：員工與公司共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報；是一種能給企業(yè)帶來預期收益的資本投入員工：解決員工在分配上的公平性感受問題，使員工感覺自我公平、外部公平和內(nèi)部公平，提高員工作積極性，激勵員工充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，增強對公司的歸屬感公司：薪酬是公司的一項重要資本投入，合理的薪酬有助于公司人力資源開發(fā)與利用，留住人才，使企業(yè)獲得最大限度的回報，從而推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)合理的薪酬體系在解決員工公平性感受的同時，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)薪酬構成：包括直接報酬與間接報酬等多種形式薪酬構成間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險保護性項目帶薪休假培訓環(huán)境氛圍非工作報酬餐補交通補貼住房補貼住房公積金福利與津貼項目獎金特別嘉獎年終獎金利潤分享股票期權激勵性報酬最低生活保障＋部分崗位工資固定工資部分崗位工資×個人考核結(jié)果績效工資一個完整的薪酬體系由多種形式的報酬組成，不同的回報方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的保健與激勵作用錢愛薪酬構成的不同部分，具有不同作用分別發(fā)揮著保健與激勵的作用薪酬系統(tǒng)的四個基本組成部分3象限加班薪酬4象限保險福利2象限績效薪酬1象限固定薪酬低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性低差異性高差異性主要以時間作為主要的衡量指標，不考慮績效，所有在不同員工間的差異性不大大部分保險福利是全員享受、平等且普及，其設置的目的是為了長期穩(wěn)定員工和發(fā)展，非常穩(wěn)定依據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)確定，不同的表現(xiàn)具有不同的薪酬，同時隨著不同時期的不同表現(xiàn)而變化。由員工的資質(zhì)、責任、技能崗位性質(zhì)等因素決定，不同員工間有較大差異，一旦確定后不受其他因素的影響而變化薪酬模式：薪酬因素的不同組合形成不同薪酬模式高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)和性薪酬高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式調(diào)和性薪酬模式優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動很小，員工安全感很強對員有激勵性，也有安全感缺點員工收入波動很大，缺乏安全感及保障缺乏激勵功能，容易導致員工懈怠各部分的比例調(diào)和不易掌握薪酬元素的不同組合形成不同薪酬模式上山型下山型平路型如：不同崗位和不同業(yè)務的員工需要采用不同的激勵方式，薪酬模式也相應不同人員分類工作特點或崗位性質(zhì)薪酬模式高層管理人員工作業(yè)績以年度為周期進行評估。崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響大，變動收入比例應加大年薪制職能人員公司從事例行工作的員工，工作不易量化，但任務一般較為均衡，工作內(nèi)容也較標準化，工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可結(jié)構工資制技術開發(fā)人員設置一定比例的月度固定工資有利于對其知識、技能與經(jīng)驗的承認，一定比例的績效工資體現(xiàn)其能力的發(fā)揮，項目獎金是對其工作成果的及時補償。項目獎勵制銷售人員工作時間自由，開放度大，完全以市場為導向，可以用銷售業(yè)績明顯衡量銷售傭金制生產(chǎn)工人績效指標較客觀，也容易量化，可按工作量核算其工資。適應對象：一線生產(chǎn)部門從事生產(chǎn)操作的工人。計時或計件工資后勤人員這部分員工工作任務固定，勞動市場上人員供給充足，價格明確，應以外部市場價格確定其工資。固定工資制特殊人才享受工資特區(qū)待遇。特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。適應對象：對公司有較大貢獻、市場稀缺的人才。協(xié)議工資制薪酬級別越高，變動收入比例越高崗位的績效指標越客觀，越容易量化，則變動收入比例越高崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響越大，則變動收入比例越高影響薪酬要素：知識技能責任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)行業(yè)水平公司人才價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位性質(zhì)外部因素個人因素崗位評價薪酬調(diào)查績效考核競爭對手情況公司因素公司薪酬文化公司業(yè)務發(fā)展需求薪酬二、薪酬設計五步曲薪酬設計步驟1、薪酬策略（薪酬問題、薪酬策略與解決的主要思路）2、工作分析與職位評價

3、薪酬調(diào)查與薪酬定位4、薪酬結(jié)構設計（打通與績效關系）5、定薪與薪酬測算（人崗匹配、測算）薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）級別工資（同級同薪）；（只按級別定薪，國企，大鍋飯）經(jīng)理只發(fā)團隊獎；（沒有人愿意當經(jīng)理）不達目標，沒有提成；（安全感差，50%就可以）固定直接轉(zhuǎn)績效；（實施績效考核時候，造成績效考核困難）完全固定薪酬；（保健因素大，無激勵）工齡工資無限制（留住庸人，熬年頭）老總限薪（老板低薪，下面的人招不來）大包制（包給部門，部門內(nèi)部自己分配）發(fā)紅包、年底大紅包（平時發(fā)很少，年底發(fā)大紅包，安全性差）三、薪酬設計方案舉例比例、額度、考核年薪制＝高層管理者的年薪總額在年初由董事會確定?；灸晷桨丛掳l(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)放。年度考核系數(shù)為根據(jù)業(yè)績合同管理辦法確定的考核指標進行相應考核得到的考核結(jié)果＋效益年薪基本年薪年度薪金總額附加工資＋實發(fā)效益年薪＝效益年薪年度考核系數(shù)×職能人員結(jié)構工資＝＋年終獎金月度固定工資年度總收入月度績效工資＋考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.41.210.90.7年度考核系數(shù)1.41.210.80.5季度或年度考核系數(shù)的定義：＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)附加工資＋調(diào)整系數(shù)主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重，考核系數(shù)根據(jù)考核制度確定的考核結(jié)果按下表進行對應：＝崗位工資×0.25(調(diào)整系數(shù)C)×年度考核系數(shù)營銷人員工資＝＋提成（傭金）月度固定工資年度總收入月度績效工資＋附加工資＋＝崗位工資×0.45(調(diào)整系數(shù)B)×季度考核系數(shù)＝基本工資＋崗位工資×0.3(調(diào)整系數(shù)A)提成菲爾德法等生產(chǎn)工人薪酬＝＋年終獎金月度固定工資收入結(jié)構計時/計件工資＋＝完成的工時或工件量×單位工時或工件工資含量＝基本工資＋崗位工資×0.4(調(diào)整系數(shù)A)生產(chǎn)操作工人各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果可通過工時定額進行