目第一部分招聘制 第一章招聘需 第二章招聘政 第三章招聘程 附表2：人員需求計劃 第二部分培訓制 第一章總 附表3：員工培訓 第三部分制 第一章總 第二章對象與周 第三章機構(gòu)、時間與程 第四章方法及主體、維度、權(quán)重設(shè) 第五章結(jié)果的使 第六章申訴及其處 附表1考核表及填表說 附表2考核指標定 附表3考核統(tǒng)計 第一部分制廣西創(chuàng)新港灣工程為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才，特制定本制度，以規(guī)范人員招聘和錄用這一重要途徑和，為公司發(fā)展補充較第一章招聘需求 技能人員，如技術(shù)、或引進新工藝等帶來的人員需求。 專門人（如大學畢業(yè)生專門技術(shù)人才等而帶來的人員需求第二章招聘政策第一條1公開競爭杜絕任何以權(quán)謀私假公濟私和任人唯親現(xiàn)象2考用一致的原則考試合格者試用試用合格者才能聘用3、 、外部招聘：可通過、參加招聘會、公布、職業(yè)介紹所第四條招聘權(quán)限分配：公司總部人員和項目部工管人員的招聘由公司第五條外部人員進入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要第六條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、、事業(yè)心第七條人才競爭1、待遇吸引，提供高于業(yè)的薪酬待遇2、提供的培訓和職業(yè)發(fā)展機會、、第三章招聘程序第一條1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和年度經(jīng)營計劃進行人司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理。供應狀況，人員需求應于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，力資源部。第二條》性后，報部門主管后，填寫《員工需求申報表力資》《人員需求計劃表》報總經(jīng)理第三條。4、人力資源部將評審通過者報經(jīng)總經(jīng)理通過后，中。第四條免冠到公司人力資源部報名填寫《求職申請表。3，人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求求職者的個人簡，的學識、智力、心理、綜合分析能力等進評，對合格人人力資源部通過與應聘人員面談,應聘者的工作態(tài)度、合作精神進行。以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛者取消錄用資格。第五條123用人部門有義務對新進入人員進行上崗引導并確定一名直接管理其行為，承擔其行為責任。4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可縮短或無法判斷，需延長試用期（31試用期間無早退因私外出事假一天以（含一天）9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3；有曠工記錄或、早退達2次者應予辭退。第六條最終聘用1、新進人員試用期滿，由其直接主管與部門在《試用員工評核表上詳列考核意（應對照崗位說明書）力資源部審核。酌情延長；如確屬不能勝任或有其他行為，則予以辭退。第七條附表1：員工需求申請：：總經(jīng)理附表2：人員需求計劃 附表3：求職申請應聘單位 姓名身高職稱 ：：：E—。單位（稱備注附表4：試用員工評核員工自我需培訓/試用期評123、延長試用 個單位簽附表5：編號 公告日期 結(jié)束日期 部門中有一全日制職位 最低 最高一．職責（應聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮在現(xiàn)在/有較強的組織能力和能力(如果該職位是管理崗位)。 人力資源部和該空缺職位的部門根據(jù)上述資格要求對申請人進行內(nèi)部競聘結(jié)果將 日前公布 附表6：應聘人員面試形象儀表態(tài)度語言佳差能力口頭表達能其他應聘附表7：員工履歷日期 歷況 其他第二部分制第一節(jié)培訓制度的適用范圍與培訓的重要 第二 本規(guī)定適用于公司全體員工第二節(jié)培訓的目標與 第二 公司培訓是全員參與，終生培訓 第四 第三訓的原則與內(nèi) 第二 培訓的內(nèi)容成本職工作所必需的基本知識和迎接所需的新知識。第四訓第一條公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。第三條公司其它人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核以第五訓 在不影響本職工作的前提下，員工利要求參加學歷教育或者公 經(jīng)批準進行培訓的員工利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。 訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)直接上級批準并力資源部30500第七條參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼第八條員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間法定退休者例外。第六訓第一條公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)第二條職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、、公司發(fā)展歷程、經(jīng)營范圍、管理規(guī)第三條崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及工作的需求，按專業(yè)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由提出年度崗位技能培訓計劃，力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源第四條員工態(tài)度培訓：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司提出對員工態(tài)度進行培訓的需求計劃，力資源部，再將其匯總第六條部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內(nèi)部培訓由組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。進行部門內(nèi)部培訓期間，第七條外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓，高級經(jīng)理人海外，另外還包括MBA課程進修培訓、企業(yè)經(jīng)理人培訓等各第八條個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余，均屬個人出用工作時間，持準考證，經(jīng)部門批準辦理請假手續(xù)。第九條公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、推第十條演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的式。的方法。此方法適用于管理人員和高級專家。人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角景中，去處理各種問題和，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員項能力和潛力。適用于企業(yè)管理人員。游戲法：游戲法是指由兩個或的參與者在遵守一定規(guī)則的前提容，通常游戲中含有競賽和的內(nèi)容。游戲只是，目的是培據(jù)手冊的內(nèi)容進行學習的式。指導和：學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的式。帶：學員通過帶的形式進行學習的式錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的式光盤只讀器：學員通過光盤只讀器的形式進行學習的一種第十二條推動內(nèi)容包括（適用于學員不能集中分散在各地的學習形式會議：利用進行學習的基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過網(wǎng)絡(luò)教育的一種學習方式第七節(jié)培訓第一 公司人力資源部每年10月 員工培訓年度需 表員工根自身的培訓需求提出申請，上報給部門。部門根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上力資源部。公司人力資源部根據(jù)上報情況結(jié)合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進第二條人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標制定出下參加培訓人員培訓、器材的確第三 年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到 人力資源部應根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)。第五 計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關(guān)部門編寫臨時培訓計上力資源部備案 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門和公司審第七 個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃力資源部備案（注：各類表格見附表第八訓的實施和反第一 人力資源部負責培訓的實施過程。招聘培訓員負責具體的實 培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行如需要調(diào)整調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請上報總經(jīng)理 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。第四 培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到并在課程 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核 采用計算機或其他對授課過程進行記錄保存培訓的過程資料，如電子文檔、、等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓第九訓第一條培訓從四個層面進行評估：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層第二條對反應層的評估主要是通過問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？以通過以下方式考核：績效考試客戶和下級進行培訓后受訓人員的行為有無不同？結(jié)果層主要 培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)第六條每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層、學習層在培訓結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時需要在培訓結(jié)束一段時間后評估。第七條培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性第八條評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估第九條對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表第十訓第一條公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、的費用，場所和器材的費用，學員的按照培訓計劃做到?？睿坏秒S意克扣、挪用。 由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司出50%，學員出 第四 培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行 用范本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）全體新員工的與第一條每位新員工均須接受入職培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門第二條意事第一條員工職前教育是該名員工的部門及公司人力資源部的共同責第二條凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)第三條參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員第四條未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位第五條識訓第一條通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公第二條公司新員工通識訓練由人力資源部及工作人員共同組織，人第三條人力資源部應給每個已正式報到的新員工員工手冊第四條第五 新員工通識訓練一般不少于5第六 完成通識訓練應進驗不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育內(nèi)工作引 責任人為部門和部門工作人員。 部門代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其 少于2。 于6。 工作程序與方法講授依部門工作的復雜程度而定不少于6 介紹關(guān)鍵工作指標，不少于2。門間交叉引第一 部門間交叉訓練是部門的共同責任 相關(guān)部門接受交叉培訓課程每一職能交叉訓練課程至少三十分鐘 教育的評 通識訓練后由人力資源部對新員工進驗和座談，不合格者應參 部門內(nèi)工作引導后應該由部門對新員工進驗，不合格者需有針對性的重修一個月內(nèi)如不能完成培訓則該員工不予轉(zhuǎn)正第三 部門間交叉引導后新員工需要提交一份交叉培訓報告，發(fā)現(xiàn)不足 前教育流是是否是否否是是否第一用范廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工第二的第一條合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程第二條崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、組織人員培訓和實施人員培第三策第一條決策人員是指對決策有重要影響的人員，包層管理人第二條培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、能第三條培訓內(nèi)容：對管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理業(yè)經(jīng)營過程控制、科學與藝術(shù)等；對技術(shù)人員的培訓重點第四條培訓方式：工商管理班是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最次培訓有計劃地MBA脫產(chǎn)培訓班：管理人員參加高等院校為企業(yè)管理人員舉辦的培訓班，如高級研修班等、實地計劃有選擇地組織管理人員技術(shù)人員到目標企業(yè)、地區(qū)學習。、第四行第一條執(zhí)行人員是指基層各級部門。他們是企業(yè)經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)到和執(zhí)行的職責。第二條培訓目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才第三條培訓內(nèi)容：場學、科學與藝術(shù)等。第四 培訓方地培養(yǎng)自己的能力。進行管理培訓，也可以送到工商管理班學習。第五施第一條實施人員定義：實施人員指按照公司的要求，實現(xiàn)公司的目標的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、人員和職能人員。第二條技術(shù)人員培訓目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知第四條技術(shù)人員培訓方式：企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)次專業(yè)技術(shù)人才。第五條人員范圍：人員包括業(yè)務員和人員等第六條人員培訓目的提高業(yè)務人員的業(yè)務水平培養(yǎng)通曉技能的人員和精通公司項目知識與銷售技巧的業(yè)務員。第七條人員培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和踐知識；管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。第八條人員培訓方式業(yè)內(nèi)部長時間集中培訓，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)次管理人才 第十二條職能人員培訓方式：專題培訓：定期舉辦針對的專業(yè)知識和技能培訓，以適應公司第十三條項目部操作人員上崗培訓規(guī)定：項目部操作人員上崗包括員作業(yè)證器材押運員作業(yè)證、器材保管員作業(yè)證、作業(yè)和器材安全員作業(yè)證、工程一切正常工程施工所要求具備的上崗。本人已有相應上崗的員工，在公司期間應將證件交由項目部統(tǒng)一保管使用，為期5年。作為補償，公司將提供一定的使用費用，具體標準公司鼓勵員工主動參加各種上崗的培訓，公司使用之日起，將單位（元第一用范本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）全體員工第二 第三 挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基第四 培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求第三織策第一條外派培訓計劃：公司人力資源部及應于新年度開始前提出并經(jīng)理后執(zhí)行。第四訓內(nèi)第一條外派培訓的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。第二條外派培訓的內(nèi)容包括法令規(guī)定、由單位主辦及核定職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、實地、MBA進修第五派第一條參加外派培訓人員的個人人事關(guān)系應在本公司。第二 根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關(guān)于學歷、能力等方面的要求 第六派培訓處理程第一 外派培訓應依據(jù)年度培訓計劃執(zhí)行第二 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況 部進行資格及依核決權(quán)限核準，并簽定員工培訓。 第七勤第一條公司外派學習的，如超過一個月，不計發(fā)加班工資和獎金，其它待遇按正常出勤考慮；一個月（按31天考慮）以內(nèi)的，除不計發(fā)加班工資第一用范本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程（以下簡稱公司）全體員工第二 第三 明確學員訓練記錄的管理規(guī)定第三織策第一 員工培訓出勤管理由公司人力資源部負責第二條員工培訓記錄資料的保存由公司人力資源部負責保管，工作人第四假制第一條學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并第二條同一課程學員因事臨時離開，或、早退累計缺勤達一小以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全第三條員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡規(guī)定的人員，時數(shù)請假時4學8學8學請假時4學8學8學時以批準招聘培人力資源經(jīng)總經(jīng)第五改上課班次規(guī) 第六計培訓記 員嚴禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均讓論處。 附表1：計劃外培訓申請 部門負責人簽名 （擬參加培訓人員附表2：外派培訓申請 培訓項目名稱部門附表3甲方 地址 號碼ab培訓地點：d 甲方 日期 附表4：培訓項目評估培訓項目項目準備（材料、設(shè)備項目準備（材料、設(shè)備理項目準備（材料、設(shè)備員項目準備（材料、設(shè)備附表5：員工培訓評價員工員工培訓師附表6培訓師評價培訓師學員格格附表7：培訓學員請假 附表8：更改班次申請 第三部分制第一章總則第一條公司員工目的執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及方向，合公司管理的公正和，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條用途。人員的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途提薪、、自我開發(fā)。第三條原定性與定量相結(jié)合原則多角 原則第二章對象與周第一條公司全體員工均參加第二條分為月度季度年度和項目績月度月度的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度結(jié)果與工資直接掛鉤（注：只有項目部進行月度）季度季度的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度公司總部人（管理者除外進行季度。年度。進行全面綜合年度作為晉升淘汰評聘以及計算年終、培訓的依據(jù)員工（項目部工管人員見第4條）均進行年度。。項目進行全面綜合。項目作為年度、計算項目結(jié)束獎、培訓的依據(jù)。項目部工管人員進行項目（注：如果項目周期未超過一年半則只進行月度和項目項目等同于年度，調(diào)薪則以項目為依據(jù)；如果項目超過一年半以上則項目需要進行月度年度和項目調(diào)薪分 第三章機構(gòu)、時間與程第一條機構(gòu)：公司成立(非正式常設(shè)機構(gòu))作為工作機構(gòu)，構(gòu)成：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總源部經(jīng)理。人力資源部作為工作機構(gòu)負責的組織、培訓、第二條時間：月度于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年于次年一月二十五日前完成。第三條程序：相關(guān)者對被者提出意見，人力資源部將結(jié)果進行匯總，并報，由被者的直接上級將后的結(jié)果反饋給被者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)結(jié)果第四條月度程序：非工管人員由直接上級（主管、助理級）在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度表，并根據(jù)完成的工作量和扣減計算被考核人員所得工資，結(jié)果報項目經(jīng)理后，報公司總部人力資源部備案。工管人員自行在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度表，項目經(jīng)理根據(jù)完成的工作量和扣減計算被考核人員所得工資，結(jié)果報公司總部人力資源5日內(nèi)完成。第五條季度程序被人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級評分表》中的固定指標部分。直接上級就季度主要工作任務、標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被人進行面談，共同討論填寫《直接上級評分表》中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確工作中的問題，見，在《直接上級評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的主直接上級對被考核人得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定核人考核等次，力資源部備案。對全部結(jié)果進行審核第六條年度程序項目部非工管員工的年度程序同月度程序，其他所有員工的年度程序同季度程序。公司全體員工均參加年度，其中參加員工（項目部非工管人員由其直接上級負責）每年度首月十日前，制定本崗位《評分表》年度評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力第七條項目項目程序同季度程序。定指標時間為項目正式啟動525第八條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D等ABCD定得0第九條結(jié)果分級：各類人員日常及年終打分結(jié)果換等優(yōu)良中定得908090607960第十條分類比例?？己藛挝豢己私Y(jié)果為“優(yōu)”的比例過20％，考核結(jié)果不合格的比例過10％。其中，總部為一個考核單位（總部第四章方法及主體、維度、權(quán)重第一條方法及主體設(shè)計方法是指針對對考核主體是指參加對對象進行考核的人。對方主董事長、直接下級中、管理人多角度直接上級直接上級注：因公司施工的特點，項目部操對方主董事長、直接下級中、管理人多角度直接上級直接上級注：因公司施工的特點，項目部操作人員的月度考核采用單獨方法，詳見1－6及附表1－7：第二條維度的設(shè)計的維度主要有績效維度：指被：主體采用不同的維度合作精神：工作過與相關(guān)人員的合作情考勤系數(shù)＝11）3）能4）為了保證對被者公平、公正的評價，主體只對被者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行維度設(shè)計《維度、對不同 對象能力素 指標的內(nèi) 項目部操作人際交往能判斷和決策計劃和執(zhí)行客戶服務能（總經(jīng)理、人員指第三條維度的權(quán)重不同的主體對不同的對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度?？偨?jīng)理維度、權(quán)重分布績效能力中層管理人 維度、權(quán)重分布季度權(quán)年度權(quán)管理人員（總經(jīng)理除外 維度、權(quán)重分布年度權(quán)公司總部職能人員維度、權(quán)重分布季度權(quán)年度權(quán)技術(shù)人 維度、權(quán)重分布季度權(quán)年度權(quán)項目部經(jīng)理維度、權(quán)重分布月度權(quán)年度權(quán)項目部一般管理/職能人員維度、權(quán)重分布月度權(quán)年度權(quán)項目部操作人員維度、權(quán)重分布月度權(quán)年度權(quán)人 維度、權(quán)重分布季度權(quán)年度權(quán)第五章結(jié)果的使第一條人員日常結(jié)果作為年度的重要參照因素第二條結(jié)果對應不同的系數(shù)。人力資源部根據(jù)結(jié)果與相應的系數(shù)對照如下表人員結(jié)果與系數(shù)對應優(yōu)良中個人系1個人系數(shù)轉(zhuǎn)化為部1 依據(jù)結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處4、降檔：年度結(jié)果為“不合格”者5、辭退：年 連續(xù)兩年為“不合格”者第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不核，結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理。第一條被者對結(jié)果持有異議，可以直接向委員會申訴在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織，并。附表 考核表及填表說1-1總經(jīng)理年度董事會考核評分考核期間 月 序號ABCD11123 表1- 中管理人員直接上級評分考核期間 月 部門序號ABCD1況112345123 表1-3中管理人員周邊績效同級考核評分考核期間 月 □季 部門一部門二部門三部門四部門五ABCDABCDABCDABCDABCD12345年月日表1-4中管理人員能力考核評分考核期間 月 ABCD解決*Δ 表1- 公司總部職能人員直接上級評分考核期間 月 序號ABCD11態(tài)度12 表1- 項目部鉆機組操作人員直接上級月度考核評分考核期間 （元 施工主管簽字 項目經(jīng)理簽字 1．組長于月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項755009080906079601表1-7項目部其他操作人員直接上級月度考核評考核期間 （元 施工主管簽字 項目經(jīng)理簽字 組長于月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給項表1- 項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分考核期間 序號ABCD112態(tài)度12 表1- 項目部操作人員直接上級項目（年）考核評分考核期間 月 序號ABCD112 表1- 項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分考核期間 月 序號ABCD112態(tài)度12 1-9項目部一般管理人員能力考核評分考核期間 月 ABCD 1-10技術(shù)人員能力考核評考核期間 月 ABCD 表1-11人員能力考核評分考核期間 月 ABCD 表1-12項目部操作人員/職能人員/公司總部職能人員能力考核評分考核期間 月 ABCD 考核評分表填表第一條《XX直接上級評分表》中重要任務完成情況的指標和人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被人崗位說明書填寫。完第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考核第三條考核評分一般分為A、B、C、D 90%90%第四條0，其整體績效為不合格附表 2-1各類人員素質(zhì)能力指解決判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力2-2員工素質(zhì)能力高目低ABCD賴的積極發(fā)ABCD保持良好的團隊合作精神不ABCD，不致產(chǎn)生大的影解決矛盾手法生硬，影響工進敏感性ABCD易感知別人的想并付之于適行ABCD積極促進團隊協(xié)能引導團隊說服力ABCD高目低ABCD順應其變化能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適ABCD思維方式和向行帶領(lǐng)大家作力或完全利他ABCD使下屬明確向他人