有效實行公共部門人力資源管理崔來勝榆林市榆陽區(qū)青山路辦事處摘要：公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住,然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；實行公共部門人力資源管理的重要性公共部門如何科學地開發(fā)與管理人力資源,不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用,并且對壘社會人力資源的開發(fā)和運用有著重要的影響。同時公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理運用和開發(fā),直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經(jīng)濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已有所結(jié)識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面:1.人力資源自身在公共部門發(fā)展中的核心地位。我們知道,在整個社會發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源,對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素,由于現(xiàn)代產(chǎn)品所花費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展,融資渠道的多元化,資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來,掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此,“尊重知識,尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達成開發(fā)的目的?！比肆Y源管理在公共部門的重要性。在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中,很多資源都是可以共享和模仿的。而唯有人力資源在一定限度具有隱蔽性,是不可替代的。即便它不公開,競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個互相關(guān)聯(lián)的系統(tǒng),一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具有的人力資源并不是一成不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才,并不意味著可以保住他和有效地運用他;即使可以保住他,也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共人力資源管理,既是當今服務(wù)競爭時代公共服務(wù)管理的客觀需求,也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。公共部門人力資源管理所面臨的問題1.將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高,并且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這兩者混淆起來使用，并未清楚地結(jié)識到這兩者之間的差別所在。所謂人事管理,是以“事”為中心,奉行管理本位,采用標準化、控制式、非人格化管理;而人力資源管理則是以“人”為中心,提倡人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多,并且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題,如:多重管理、政出多門、單位缺少自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理,是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢,也是加快推動社會主義現(xiàn)代化進程的規(guī)定?！?.人力資源管理效率不高。公共部門的人事管理或人力資源管理與公司相比存在績效不高、活力局限性的通病。在這一點上，在我國公共部門中重要表現(xiàn)為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系?！爸袊恼c公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是,由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少,有的單位和領(lǐng)導怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F(xiàn)行的考核重要在行政機關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺少社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設(shè)。三、如何有效實行公共部門人力資源管理在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒公司人力資源管理的經(jīng)驗。但是盡管公司人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進,但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價值取向、合用法律規(guī)范、對員工能力與性格特性的規(guī)定及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異?！币虼耍覀儽仨殕为毜貙膊块T人力資源的實行問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制,重要從以下幾個方面來進行考慮：1.建立并完善與國際接軌的市場化人才機制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須規(guī)定公共部門有才干杰出的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切規(guī)定與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化,其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ净?實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學者們的觀點。此外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒公司人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策?！背艘酝狻＿€要對的對待人才的流動，切實可行地制訂相相應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經(jīng)濟和社會現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”2．建立與實際相適應的績效考核體系。建立科學合理的與實際相適應的績效評估體系,是程序公正性的內(nèi)在規(guī)定，也是發(fā)揚實事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責任和公眾滿意限度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實踐中得到了長足的發(fā)展,而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’。”在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目的，不要僅僅局限于單一的考核目的，并且對考核標準也應當進行量化,根據(jù)實際來切身量度。在進行考核過后,針對考核結(jié)果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度,以此達成激勵的效果。建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系。公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)運用,公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才干充足體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續(xù)教育,并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡,我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運營機制。因此，我們必須懂得取長補短,以科學的方法建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系，構(gòu)建合理的人才開發(fā)教育機制?？偠灾?公共部門人力資源管理在公共部門中極其重要，對其進行有效實行將是值得我們長期探討的話題。控制成本，提高經(jīng)濟效益。以往的成本控制基本上是后勤部門主管領(lǐng)導根據(jù)各部門的工作需求，決定其是否增長某項成本支出及支出數(shù)量、金額等，部門負責人由于沒有貫徹其成本管理權(quán)，也就不承擔成本盈虧的責任,時常出現(xiàn)工具及設(shè)備丟失、水電費浪費等現(xiàn)象。為了從主線上減少運營成本，比較現(xiàn)實的辦法是將成本控制的重心下移到各部門，在成本預算的基礎(chǔ)上，按人頭及項目實行經(jīng)費包干，并明確獎懲條例，增長全體員工減少成本的壓力和動力，提高高校后勤部門的經(jīng)濟效益。5、重視后勤文化建設(shè)，營造“節(jié)約環(huán)保”的良好氛圍培養(yǎng)和制約員工養(yǎng)成勤儉節(jié)約,艱苦創(chuàng)業(yè)，舊物運用的良好風尚,向管理要效益，向科技創(chuàng)新要利潤?？梢酝ㄟ^一系列的講座、培訓、知識競賽、考試等方式在后勤部門中，在整個隊伍里,認真實行制度化、規(guī)范化、標準化管理,樹立良好的成本管理文化，牢牢樹立“成本的減少就是效益的增長”的觀念,做好成本的事前、事中、事后控制。６、重視信息化建設(shè)提高職工的信息應用水平建立“后勤信息管理平臺”，將分散的、孤立的信息匯總解決形成信息管理鏈。解決分析記錄各個中心職能部門的管理數(shù)據(jù),資金使用情況、收益情況、資產(chǎn)情況、人員情況、績效考核、監(jiān)督情況以及所有資源進行共享和組合查詢等功能和信息。以達成減少整體運營成本，有效規(guī)避運營風險,使資源得到重組,發(fā)明效益最大化,使后勤管理真正成為統(tǒng)一體。此外，建立與績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機制將績效考評引入成本管理,充足體現(xiàn)了責、權(quán)、利相一致原則，通過績效考評的激勵機制，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范,服務(wù)保障能力不斷提高。這樣才干較好地調(diào)動了后勤職工的工作積極性,增強了凝聚力，實現(xiàn)公司的良性循環(huán)和可連續(xù)發(fā)展。參考文獻:［1］鐘順虎.高校后勤系統(tǒng)重組研究[M]．西安：陜西人民出版社，２023.