公共部門人力資源管理一、多項選擇題（B管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進行定量化測試的方法，合用于不同組織內管理層次以上職位的分析。（C轉任)是公務員交流最為常見的方式。(D馬爾可夫鏈預測分析方法)基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。（A．連續(xù)溝通)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。（A.英國B．法國)采用的是品位分類方法。(B.初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓?！吨腥A人民共和國公務員法》于（B２023年1月1日）開始施行?！吨腥A人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(ABCD)。20世紀8０年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有(A．羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式Ｂ.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式Ｃ.斯科特的資本投資決定技術進步模式）。C從規(guī)劃的性質看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃)。C從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD)。C從激勵內容角度,可以將激勵劃分為(A.物質激勵C.精神激勵）。C從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B．注重法律建設,規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人"假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合）的特性。Ｄ當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（ABCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制Ｄ第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是192０23在(Ｂ．美國）鈔票出納公司設立的勞工部門,它的工作內容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。Ｄ對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試)是最基本的測評方式,具有重要的把關作用。F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德Ｃ.意識形態(tài)D.風俗習慣)，這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(AＢCＤ)。G根據(jù)規(guī)劃的內容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AＢCD）。G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A．公共組織內部人力資源流動公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，涉及（AＢＣＤ）。Ａ智力Ｂ技能C知識Ｄ體力Ｇ工作評估的非量化評估方法是（AB)。A排序法Ｂ分類法Ｇ工作評估的基本方法涉及（ＡBCD)。G工作設計是對組織內的(Ｂ．工作內容C.工作職責D.工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。G公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及"準＂公共部門即(A.公益公司B．公共事業(yè)C．非政府公共機構)。G公共部門對員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是（Ｄ道德素質)G公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點。G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答的基本問題（ABＣＤ）。G公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在(A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗)。Ｇ公共部門人力資源管理必需的基本功能是（AＢＣＤ)。Ａ人力資源規(guī)劃Ｂ人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒G公共部門人力資源合理流動,必須遵循（ＡBCＤ)。G公共部門人力資源流動的內在動因是(A．物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求)。G公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。G公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(AＢCD）。G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(ＢCD）。Ｂ制度性損耗Ｃ管理損耗Ｄ后續(xù)投資損耗Ｇ公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(ＡBCD)。Ｇ公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環(huán)境）分析的基礎上,才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。G公務員薪酬制度的確立方式重要有(Ａ.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調方式)。Ｇ關于公共部門公職人員掛職鍛煉,下列說法對的的是（B不涉Ｃ對象Ｄ期限)G關于我國公務員職務的降職，下列說法對的的是(Ａ是指Ｂ意味D是讓)。G關于無領導小組討論，下列說法對的的是(A是B討論C重要)。H合理的公共部門人力資源流動的價值是(ＡBCＤ)。Ｊ績效評估系統(tǒng)重要由（A.工作數(shù)量B.工作質量C.工作適應能力)構成。K開發(fā)人力資源的基礎性工作是（Ｄ對人力進行教育和培訓)。L勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的(A.人格素質D.心理功能素質),它是人力資源質量的心理基礎。L理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（Ａ.韋伯B.泰勒Ｃ.法約爾）。M美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約(Ａ6０%）左右的差距。M面試和筆試相比,具有(ABCD）的特點。M目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于（B判斷型評估）。N內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，重要內容涉及(A.人力資源規(guī)劃C.工作分析)。P品位分類制度的優(yōu)點是(Ａ結構Ｂ比較Ｃ有利)。Ｐ評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它重要通過(A無B公文Ｄ角色)情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。R人才測評的方法涉及(ABCD)。R人力資本的性質重要體現(xiàn)在(ＡBCD）。R人力資源的可再生性體現(xiàn)在(A對Ｂ人D人）R人力資源的質量，指人力資源所具有的(ABＣD）。R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸Ｄ．主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合)。Ｒ人力資源市場具有的功能是(AＢCD)。R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供應C.協(xié)調人力資源供需缺口）。S實踐證明，采用（B定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。S舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有（Ａ認為Ｂ明確D建立)。公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于，它是以(Ｄ.公共利益）為導向W外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制,它涉及(A．法律監(jiān)控與約束B.道德約束Ｃ.社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。Ｗ外附激勵方式涉及（ABCD)。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及(AＢＣD）。W我國公共部門人力資源培訓的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的,其中最基本的是（D理論聯(lián)系實際的原則)。W我國公務員職務晉升必須堅持(Ａ．德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等)。W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是(B品秩)。W我國勞動力市場體系已初步形成，(B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。W我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式涉及(Ａ.調任C.轉任D．掛職鍛煉)。X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是（A是B標D在）。Ｘ下列關于職位分類的說法，對的的是（Ａ職位B職位Ｃ是)X下列屬于過程型激勵理論的是（A．盼望理論B.公平理論Ｃ.目的設立理論）。X薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及(ABCD）。Y一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（A.減薪B.停薪Ｃ.停升）。Y一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（Ｂ.地區(qū)原則C.面廣原則Ｄ.及時原則）。Ｙ影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有(A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率）。Y用于人力資源需求預測的定性預測法有(A．德爾菲法Ｂ.自上而下預測法）。Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種＂特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即(ＡBCＤ）。Y與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A.公共部門績效目的的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性Ｃ．公共部門績效的評價機制不健全)的特性。Y員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓Ｂ教育Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC）的準則。Ａ清楚B準確C專門化Z在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,(D工作分析信息的搜集)是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。Z在實際運用中，直接觀測法必須貫徹(ABCＤ）的原則。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（Ａ.清楚B.準確C.專門化）的準則。Z在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以(A.市場機制C.契約機制D.保障機制）為基礎。Ｚ職位分類的優(yōu)點在于(Ａ因C便于D可以)。Z職位分析問卷是常用的一種以（D人)為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。Z制度合法性的內涵說到主線處就是(B.公平C.正義）。Z中國古代的"臥薪嘗膽＂、"破釜沉舟＂的故事充足說明了(B危機激勵)的重大作用。Ｚ中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（Ａ.高素質的人力資源都重要集中在東部沿海Ｂ.中部和西部留不住人才Ｃ.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。Ｚ轉任的重要特點是(ＡＢＣD)。Z作評估的基本方法涉及(ＡＢＣD)。二、判斷題(對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×）《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×)P322《中華人民共和國公務員法》規(guī)定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍?錯)20２３年4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入,對鎮(zhèn)長實行１0萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務員收入的典型例子。（×)A案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√

）Ｂ部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效。（錯）C采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。(√）C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以授能為導向的積極的管理。(錯）C傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(√)Ｐ283C從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試,但由于缺少科學理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。(錯)Ｄ大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(√

)D道德是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。（錯）D道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務員所“共有”的約束。（√)D調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）D調任是公務員交流最為常見的方式。(錯）D對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國重要采用的是品位分類方法。(錯)Ｄ對公共部門來講，通過3６0度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）D對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關作用(錯)Ｆ發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√)F法治是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。(√）F凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)F訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。(錯）F非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生,但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。(錯）F福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。(√）F福利往往采用實物或延期支付的形式,由于與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系,所以有固定成本的特性。（√）Ｇ工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（錯)G工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）G工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（錯）G工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價,它是對公務人員奉獻限度的衡量,是所有工作績效考評中最本質的考評。（錯)G公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。（√）G公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費形式提供。（錯）G公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具有私人性質。(錯）G公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（錯)G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（錯)G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要是對象不同。(錯)G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側重點(功能)不同。（×）P35６G公共部門員工任職資格的規(guī)定中,能力素質始終排在首位。(錯）G公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量,并且關心自己所得報酬的相對量。(√)G公平理論的基本觀點是當一個人做出成績并取得了報酬以后,他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（錯)Ｇ公務員的薪酬結構應以工資收入為主體,而以津貼為補充。（√)G公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務,一般一次只減少一級。（√)G古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性惡出發(fā),得出結論：人情者,有好惡,故賞罰可用。(錯）G古代的孔子(韓非）對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論:“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×）G掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù),只在一定期間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（錯）G國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。(√)H回歸分析法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測,特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。（錯）J績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容,它是部門考核的所有。（×)Ｊ減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(√)J精神(物質)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×)Ｐ30２L勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√)L理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（錯）L了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（錯）M美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家,在實地調查中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30％的能力。（√)Ｍ美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家,在實地調查中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％~60％的能力。（錯）M目的設立理論認為人的任何行為都是受某種目的的驅使。因此,通過給員工設定高目的，可以激勵員工。（錯）N內滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）N南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（×）Ｎ能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√）Ｐ排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)P判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（錯）P品位分類的最大特點是因事設人,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(錯)P平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的奉獻和意義。（√）Q權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）R人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。(錯)R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√)R人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質量,但提高人口質量是關鍵。(√）R人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為人力資本的投資的著名演講,因此,他也被后人譽為人力資本之父。（錯）R人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）Ｒ人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母,勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。（錯）Ｒ人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實行的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。(錯)R人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增長壓力,變壓力為動力等。（×）R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)Ｒ人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計S身份的改變是調任與轉任共同的特點。（錯）S舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(錯)Ｓ雙因素該理論最重要的奉獻，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。（√)S隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的重要是知識和技術。（錯）Ｗ外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(錯）W文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√)W我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。(√）W我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。（錯)W我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。(錯)W我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。(錯）Ｗ我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√）Ｗ我國公務員晉升職務,應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。(√)W我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯)W我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設立都帶有供應制的色彩,勞動屬性和分派屬性體現(xiàn)較多,社會屬性則體現(xiàn)較少。（錯）Ｗ我國行政機關（權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×）P364Ｗ無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√)X西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。（×）X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控。（錯)X心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯)Ｘ新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。(錯）Ｘ新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）Ｘ薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)P３33Ｘ需要層次理論最重要的奉獻,在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。(錯)X選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中,指揮統(tǒng)一。（×)Y一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。(×)Y一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（×)Y用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√）Y由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導致了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺少公開性。（√)Ｙ與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多,社會目的、無形目的和長遠目的等具有更主線的意義。(√)Z在建設社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時，要以德為先。(√)Z在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，并且越是素質高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√)Z在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×）Z在我國,公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在四倍到六倍之間。（錯)Ｚ在英、美、澳等發(fā)達國家,公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。(×）Z在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處在主導地位的,行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯)Z職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(√）Ｚ職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。(錯)Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(錯）Z制度是公共部門人力資源《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（錯）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(錯)Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了榮譽激勵的重大作用。（×）Z自上而下預測方法是,先由最高層次的部門開始,各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（錯)三、名詞解釋3６0度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。D調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。G公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。G公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。G公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。G公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。G公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。G公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目的的過程。G公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。Ｇ公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。G公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。G公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群Ｇ公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能,能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。G公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。G公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心,圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。G公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。G公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。G公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。G掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。G管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。J績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益。J降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。Ｊ角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質潛能。P品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。P品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。P評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法,是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配，保證人員達成最佳工作績效。Ｒ人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。R人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達成預期的目的。R人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長,進而達成資本增值的目的。R人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。R人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。R人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內，可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。W委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。W文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。W無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人,考官不直接參與面試,規(guī)定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。Ｘ薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,涉及工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。Ｘ選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。Y約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī),行業(yè)標準,組織內部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。Z職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。Z轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。四、簡答題F發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？答:1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確,管理功能完善;２、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才；３、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；４、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試,公平競爭的選錄制度,公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。Ｆ發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答:１、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的規(guī)定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。Ｇ公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答:１、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強調其再生性和高增值性;2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容,并且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。G公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？答：1、公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造,都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。３、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規(guī)定,強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標。G公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？答:１、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具有一些基本的素質，進人公共部門后,還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具有一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能?；诖?對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，規(guī)定他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓是充足開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的,它是開發(fā)的結果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓,有助于開闊其視野，提高其工作情趣,激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力,從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規(guī)定。21世紀以未,各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。隨著著政府職能的擴大和加強,政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此,及時對公職人員進行培訓,使之認清形勢,做到稱職合格，便勢在必行。G公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？答：１、理論聯(lián)系實際的原則;2、學用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實效的原則。G公共部門人力資源獲取的意義是什么？答：1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目的的實現(xiàn)；２、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。G公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則、答:1、用人所長的原則；２、人事相宜的原則；3、依法流動的原則;4、個人自主與服從組織相結合的原則。Ｇ公共部門人力資源流動的意義是什么？答：1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力;2、合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構;3、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系;5、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。G公共部門人力資源流動的因素是什么答：１、公共部門人力資源流動的內在動因:（1）物質生活環(huán)境的需求；（2)社會關系的需求;(３）發(fā)展的需求；２、公共部門人力資源流動的外在規(guī)定:(１）生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定;(2)公共部門改革的規(guī)定；(3)法律法規(guī)的規(guī)定。G公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?答:１．公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。Ｇ公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?答：１、維持政治穩(wěn)定;2、促進行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率；４、實現(xiàn)人事管理技術科學化;5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。G各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?答：１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關鍵之所在;4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。J簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。答：1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；２、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內在的目的、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。J簡述品位分類的優(yōu)缺陷。答：1、品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結構富有彈性,適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走,免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感,能調動公務員工作的積極性,有助于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務員應當是具有多面的知識的通才,而不需要很專門的知識這一結識基礎上的,比較合用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威,工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是:(1)不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設立是否合理進行調查分析,因人設崗，容易導致機構臃腫、職責不清，人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(３)過度重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上,吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。J簡述職位分類的優(yōu)缺陷。答:１、職位分類的優(yōu)點在于：（1)因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;（2）可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃;（4)可以做到職責分明,減少不必要的推諉糾紛,有助于獲得職位的最佳人選,解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題,提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平,使組織機構經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在：（１)在合用范圍上,職位分類較合用于專業(yè)性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位,則不太合用;(2）實行職位分類的程序繁瑣復雜,需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達成科學和準確地步;（3)職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任,嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充足發(fā)揮;（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。J簡述目的設立理論與人力資源管理。答:1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,具有可應用性。２、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認同并內化為自己的目的，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應盡也許地使下屬獲得較高的目的認同:（1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設立過程；（２)支持和鼓勵下屬認同目的,相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任；（3）對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完畢目的的積極性。4、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運用目的理論，通過設立、核查目的,使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個人目的，并隨目的的實現(xiàn)進程不斷予以反饋,實行反饋控制。J簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。答:1、管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；３、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求４、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意對的運用表揚激勵。J簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展答:在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制:１、新陳代謝機制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；２、競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權益保障機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度;明確了不得辭退公務員的４種情形，顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機制。《公務員法》規(guī)定了公務員的9項義務、１6條不得違反的紀律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。R人力資本具有哪些特點？答:1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉讓和買賣，只能被出租,或轉讓使用權;2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響;3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域;５、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。R人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？答：１、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道;2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。R人力資源市場具有哪些功能？答:1、調配功能；2、信息儲存和反饋功能;3、教育培訓功能;４、管理功能。W我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?答:1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；３、人力資源管理環(huán)境滯后；４、勞動力市場環(huán)境還不成熟。W我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？答:1、福利項目設立不合理,制度老化;2、福利待遇差距大，標準懸殊；3、福利形式過于社會化;4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。Ｗ我國公務員考核制度存在哪些問題？答：1、不同等級的公務員一起考核;2、重視年度考核,忽視平時考核;3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；４、按比例分派名額。W完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么？答：1、確立新的監(jiān)控理念。一方面,要樹立公開監(jiān)督的理念;另一方面,要樹立分權監(jiān)控的理念;再次，要樹立利益監(jiān)控的理念;最后，要加強倫理道德建設,對公職人員實行“軟性監(jiān)督”:當前加強公共部門及其工作人員道德建設應當從以下幾個方面著手:第一,加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；２、完善加固監(jiān)控制度。一方面，要從系統(tǒng)的角度來構建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；另一方面，進一步完善我國行政監(jiān)察制度:(1)應提高行政監(jiān)察機關的法律地位,使其樹立應有的權威性;(２）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領導體制，增強監(jiān)察機關的抗干擾性；(３）擴大能監(jiān)察機關的職權。第一,擴大監(jiān)察機關的處分權限。賦予監(jiān)察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權;二是賦予監(jiān)察機關一定的經(jīng)濟處罰權；三是監(jiān)察機關應有責令申報權和沒收權,對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關有權以財產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫;(4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法,在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序,不受免職和撤職,不被無端調離崗位，當監(jiān)察人員履行職務時其身份受到非法侵害,有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產(chǎn)申報制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。一方面,規(guī)范分權監(jiān)控機制；另一方面，健全源頭監(jiān)控機制;最后，建立維權監(jiān)控機制。在政府行政機關內部建立維權監(jiān)控機制,其重要途徑有:（1）建立公共部門和內設機關的維權監(jiān)督機制。（２）建立逐級行政單位的維權監(jiān)督機制。（3)完善公務員申訴控告監(jiān)督機制。除此之外,在公共部門系統(tǒng)外,要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？答：１、公共部門績效目的的復雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；３、公共部門績效的評價機制不健全。Y與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點?答:1、在我國,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領導下工作,“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領導的手段和必然規(guī)定；２、在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；３、根據(jù)我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控;４、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。Z在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？答:1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；２、在進行預測之前，一方面應取得參與者的支持,保證他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持；３、問題表設計應當措辭準確,不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應互相包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題,并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進行記錄分析時,應當區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論；５、提供應專家的信息應當盡也許的充足,以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計，而不規(guī)定十分精確。Z在進行績效評估時應注意哪些事項？答：1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；2、目的管理與行為評價有效結合起來,協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能;3、形成有效的人力資源管理機制;4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性；6、要注意評估過程的完整性。五、論述題21世紀人力資源的特性。1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配和獲取所需要的成本。合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。２0世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為發(fā)明財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其發(fā)明財富的功能。掌握并善于運用知識資源來發(fā)明財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學技術知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代,人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異,人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國政府文獻規(guī)定，凡屬接受過中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學（知識體系)和技術（專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設計方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能純熟運用編碼化知識來發(fā)明財富是人才資源的顯著特性之一。此外，在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下,人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結;在工業(yè)經(jīng)濟社會,知識重要體現(xiàn)在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上;在知識經(jīng)濟社會,知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標志的信息化、智能化態(tài)勢。４、發(fā)明性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具有適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其發(fā)明性功能,即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干,為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性,不僅體現(xiàn)在物質財富的發(fā)明上,更重要的是它還能對知識自身加以創(chuàng)新。5、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及抱負抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的盼望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預期目的時,他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向,除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采用行動,人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費的對象。６、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面:第一,對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化，這種知識資源就可被反復運用；第二,人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性，由于具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才,特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增長自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的：一方面,由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性，使增長這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面,由于人力資源的知識性和發(fā)明性,在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富。比爾·蓋茨重要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優(yōu)勢發(fā)明的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質資源的反復搜尋D當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢1、傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行,且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員的確參與政策的制定,在通常情況下，實行由公務人員參與制定的政策，也許會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段,可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點,“管理主義模式的重要特點是管理者對產(chǎn)出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的,是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在管理主義模式下,兩者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。２、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運作上保證這種體制的高效運轉。但是人們已經(jīng)逐漸結識到這種永久性會導致公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協(xié)調已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制,減少公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。重要途徑是將本來由公共組織機構直接提供公共服務的方式,轉變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增長雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增長,此外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增長。對于公務人員來說，此后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式,諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作,公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化,而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國,是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的此外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為重要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志。二十世紀七、八十年代以來,美國進行了多次改革,重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，經(jīng)常難以適應經(jīng)常變動的職位結構。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”,實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細,許多專業(yè)性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來,特別成為業(yè)務類公務人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制遇”，就有也許在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。度作了較大改善，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上,吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平,打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增長工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量,吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高,從而給功績制注入了新的內容和活力。4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的規(guī)定，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增長，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。在美國,長期支配人事部門的一個基本管理思想是,應當通過種種條文規(guī)定,使所有的公務人員都采用同一種行為方式。但事實上這是不也許的。因而,美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務人員過度的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則,簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案,這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機構和組織游離于現(xiàn)存公務人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點和例外,打破了美國公務人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的發(fā)明性工作;提高了工作效率;改善了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng),去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質以外的其它附著物,讓政府最大限度地釋放潛在能量和發(fā)明力,以新的發(fā)明性工作改善社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特性，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則,而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了,而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且,美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下,由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛,一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度,并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能,通過市場機制由公司承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構;加速人事管理地自動化和計算機的運用限度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展,使人事管理的技術方法的變化越來越大。5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過對人的一定限度的控制，達成官僚機制的正常運轉。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務人員是一部機器中的零部件,必須是有理性的，并且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源,一種保持長期競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源,它不僅具有組織規(guī)定的不同特性,同時又具有自主發(fā)明性。人力資源管理就是要將這種發(fā)明性與組織緊密銜接，實現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠遠超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，并且人力資源投資的回報是長期的。當然，要充足發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學的配置,而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓,要錄用最優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到政府部門工作,改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合,強調培養(yǎng)和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力,以及培養(yǎng)公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特性的結構調整中,已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來,7個發(fā)達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營公司家和教育學術界專家開放，部分中低檔公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。有資料顯示,美國的技術崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證,已由目前的11．5萬份提高到20萬份。德國總理去年決定,將盡快從國外招聘2萬名信息技術人才。英國放寬以技術為主的勞動許可證限制，并增長國內一流科學家的工資。日本預測,此后2023將缺少160萬至4４５萬純熟技術人員。主張以人才和高新技術立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚,“知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功,不能單靠本地人才,而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才?！保?、改革從主線上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結構的突出弊端是過度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機構。這種機構最看重規(guī)章制度和權力對公共組織行為的指導,幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的公司家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設想，主張下放決策和執(zhí)行權力,把大的公共部門分解成若干小的像公司那樣可以互相競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔,迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達成減少成本、減少服務費用、增長服務種類、提高服務質量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實行管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任,促使公共部門致力于建立層級盡也許少的網(wǎng)絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務,而不是為官僚服務,要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選,運用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營公司那樣，合理運用資源,注重投入與產(chǎn)出,提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式,抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無論是價值觀念、結構體系,還是