勞動人事爭議處理中的常見問題

市仲裁院李向志

人事爭議處理渠道復(fù)議調(diào)解申訴信訪訴訟仲裁21/32《事業(yè)單位人事管理條例》

事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。20/32《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）

第十六條事業(yè)單位工作人員對年度考核結(jié)果如有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向考核組織申請復(fù)核，考核組織在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)部門或單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知本人。其中，如復(fù)核結(jié)果仍被確定為不合格等次的人員對復(fù)核意見不服，可以向上一級主管單位人事機構(gòu)提出申訴?！度耸聽幾h處理規(guī)定》（人社部發(fā)[2011]88號）

第三十六條因考核、職務(wù)任免、職稱評審等發(fā)生的人事爭議，按照有關(guān)規(guī)定處理。

實行聘用制的事業(yè)單位，其編外人員如何確定人事關(guān)系或勞動關(guān)系？（2）應(yīng)當(dāng)按照編外人員與事業(yè)單位簽訂的合同類型來確定。簽訂聘用合同的，按人事關(guān)系處理；簽訂勞動合同的，按勞動關(guān)系處理。

（1）實行聘用制的事業(yè)單位，按照事業(yè)單位人事制度改革的精神，應(yīng)當(dāng)將全部關(guān)系確定為聘用關(guān)系，發(fā)生爭議，按照人事爭議處理。地方主要意見《勞動法》與《勞動合同法》在編外人員適用上的區(qū)別勞動法第二條第二款規(guī)定，“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”。勞動法第十六條第一款進一步規(guī)定，“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。

勞部發(fā)【2005】309號第3條、第5條進一步明確。結(jié)論：編外人員只有與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體簽訂書面勞動合同，才證明已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，才適用勞動法?！秳趧臃ā放c《勞動合同法》在編外人員適用上的區(qū)別勞動合同法第二款規(guī)定，“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”。勞動合同法第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。編外人員在國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的組織和指揮下提供勞動，不管是否簽訂了勞動合同，用人單位都自用工之日與勞動者建立了勞動關(guān)系，就適用勞動合同法之規(guī)定。

《勞動法》與《勞動合同法》在編外人員適用上的區(qū)別2008年山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作座談會紀(jì)要的通知：（五）關(guān)于國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體與勞動者之間的關(guān)系認(rèn)定問題。依據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體等用人單位無論與其聘用的勞動者是否簽訂書面勞動合同，都視為建立勞動關(guān)系，《2005年全省民事審判工作會議紀(jì)要》中關(guān)于國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體與其招聘的勞動者未簽訂勞動合同視為雇傭關(guān)系的意見不再適用。事業(yè)單位編制內(nèi)人員不適用《勞動合同法》的規(guī)定。事業(yè)單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應(yīng)適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。案例一王某于2010年4月博士后畢業(yè)到青島某大學(xué)工作。2010年4月25日簽定了為期5年的聘用合同，約定王某擔(dān)任藝術(shù)系教師。一方如違約應(yīng)支付另一方違約金5000元。2012年12月31日，單位以聘用合同第六條中“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任”為由，單方解除與王某的聘用關(guān)系。

王某認(rèn)為學(xué)校的做法屬于違約行為，對其造成極大的傷害，2013年12月7日申請仲裁要求：1、繼續(xù)履行《聘用合同》；2、支付違約金5000元；3、賠償因違約對其造成的經(jīng)濟損失。16學(xué)校認(rèn)為：1、王某崗位條件達不到學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。幾年來只能開設(shè)一門課程，達不到學(xué)校規(guī)定的“開兩門以上課程”的要求。2、責(zé)任心不強，不符合擔(dān)任教師的條件。在管理的機房和攝影室設(shè)備存放存放混亂，環(huán)境衛(wèi)生差。不能堅持坐班，有時遲到早退。3、教學(xué)保障工作不到位，經(jīng)常因未給機器充電而誤時影響教學(xué)。學(xué)校依據(jù)勞動法及聘用合同約定與其解除合同，并無不當(dāng)。17經(jīng)審理查明：王某所稱的與學(xué)校簽訂聘用合同情況屬實，合同中約定王某如符合“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任”、“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或單位規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給單位利益造成重大損失”等六種情形之一，學(xué)校可以解除合同，還約定違約方應(yīng)支付違約金5000元。

王某為助教，在學(xué)校開設(shè)了投影專業(yè)課，教學(xué)量每周為9個課時。學(xué)校《關(guān)于教學(xué)人員課時量的規(guī)定（試行）中規(guī)定“專職教師基本工作量為：6課時至9課時/周藝術(shù)系教師增加1課時/周”“助教（含助教）以上專職教師（除公共課外）每學(xué)期均應(yīng)開兩門以上課程。如因個人原因未完成基本工作量的，年終考核等級不得定為優(yōu)秀、稱職?！睂W(xué)校未提交其他證據(jù)。19裁決理由：雙方簽訂的聘任合同真實有效。王某教學(xué)量達到每周9課時，符合學(xué)校規(guī)定的每周7課時的基本課時量。且根據(jù)學(xué)校規(guī)定，王某雖未能開設(shè)兩門以上課程，但只能引出“年終考核不得定為優(yōu)秀、稱職的后果，并不能因此引出提前解除聘任合同的后果。學(xué)校對其答辯中所稱的王某存在工作責(zé)任心不強、教學(xué)保障工作不到位、有遲到早退等情況，但王某不認(rèn)可，學(xué)校20未提提供相關(guān)證據(jù)證明王某存在該行為，及由此行為導(dǎo)致的后果。因此，學(xué)校的決定違反了雙方聘用合同的約定，應(yīng)不承擔(dān)違約責(zé)任。21處理結(jié)果：1、撤銷學(xué)校解除與王某聘用合同的決定，雙方繼續(xù)履行聘用合同；2、學(xué)校支付給王某部分工資；3、學(xué)校支付給王某違約金5000元。22相關(guān)提示：

1、單位與個人應(yīng)嚴(yán)格履行合同有效的聘用合同，不能隨意解除；2、解除聘用合同要有充分的事實證據(jù)基礎(chǔ)，并有相關(guān)依據(jù)；3、在制定規(guī)章制度或訂立聘用合同時，應(yīng)盡量細(xì)化，避免歧義，預(yù)防爭議。23提示：編制內(nèi)人員解除聘用合同后，不要急于核減編制。24證據(jù)規(guī)則

因用人單位做出解除勞動合同或解除人事關(guān)系、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動人事爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。25勞動人事爭議仲裁證據(jù)，是指在勞動人事爭議仲裁過程中能夠依法證明案件真實情況的事實材料。26勞動人事爭議仲裁證據(jù)有下列幾種：（一）書證；（二）物證；（三）視聽資料；（四）證人證言；（五）當(dāng)事人的陳述；（六）鑒定結(jié)論；（七）勘驗筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實，才能作為認(rèn)定事實的根據(jù)。27仲裁時效勞動人事爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。也就是說即便屬于仲裁的受理范圍的勞動爭議，若超過仲裁時效，仲裁也將不予受理。28仲裁管轄對注冊、登記地在市南區(qū)、市北區(qū)、李滄區(qū)的用人單位，按單位性質(zhì)劃分：用人單位系中央、省駐青機關(guān)、企事業(yè)單位，市屬機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位，外地駐青單位及其分支機構(gòu)的，應(yīng)向青島市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。29同工同酬問題勞動法第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

勞動合同法及實施條例中多次提到同工同酬。從相同崗位、相同時間、相同業(yè)績變?yōu)橄嗤膭趧訄蟪攴峙滢k法。30魯人社發(fā)[2015]5號文件31CompanyLogo加班費問題

案例：2009年市仲裁委受理了張某訴某煙草公司加班費爭議，其索要兩年的加班費數(shù)額達20多萬元。張某原任經(jīng)理工作，每月工資5000元，后因其與分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾，公司將其調(diào)整到門衛(wèi)崗位工作，實行兩班倒，工作24小時休息24小時，但每月工資仍為5000元。公司本想治一治張某，讓他自己提出辭職。誰想張某還真去作門衛(wèi)了，一干就是兩年多。正好2008年以后仲裁不收費了，就來打官私要加班費。經(jīng)開庭調(diào)查張某所稱完全屬實，確實存在加班情況。最后，仲裁委裁決支持了張某加班費13萬多元。CompanyLogo加班費問題加班加點工資支付標(biāo)準(zhǔn)：⑴用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資基數(shù)的150%支付勞動者工資；⑵用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照日或小時工資基數(shù)的200%支付勞動者工資，即首先應(yīng)安排補休，不能補休的，支付200%的工資；⑶用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照日或小時工資基數(shù)的300%支付勞動者工資。⑷實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，分別按照不低與其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。CompanyLogo加班工資基數(shù)計算方法：加班工資計發(fā)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。

CompanyLogo日工資、小時工資的折算日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）月計薪天數(shù)=（365天-104天<休息日>）÷12月=21.75天CompanyLogo例：2010年國慶節(jié)，某單位經(jīng)與職工協(xié)商一致，安排其在國慶期間加班7天，某職工上月的工資總額為2500元，上月的加班工資為325元，問：該職工加班工資為多少？答：該職工加班工資的工資基數(shù)：（2500-325）元÷21.75天=100元/天。10月1日至10月3日為法定節(jié)假日，加班工資為100元×300%×3天＝900元，10月4日到10月7日為公休日調(diào)休，加班工資為100元×200%×4天＝800元。所以，該職工的加班工資為900元+800元=1700元。CompanyLogo加班費的舉證責(zé)任

勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。CompanyLogo魯高法[2010]84號34、用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班費，用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含加班費的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班費。但經(jīng)折算后，法定工作時間勞動者提供正常勞動后所得工資等于或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。CompanyLogo36、勞動者主張加班費，應(yīng)當(dāng)提供加班事實的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的除外。CompanyLogo37、下列情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費的范圍：（1）用人單位因安全、消防、節(jié)假日等特殊需要，經(jīng)勞動者同意按排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；（2）用人單位安排勞動者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。CompanyLogo加班費提示：安排勞動者加班的應(yīng)依法支付加班費。向職工支付加班費應(yīng)明確注明，不能以獎金代替加班費，可在合同中約定支付的工資中是否包括加班費。有些崗位符合實行不定時工作制和綜合計算工作制的，要及時到政府相關(guān)部門審批。CompanyLogo年休假問題案例：趙某2007年6月到某公司從事司機工作，每月工資6000元。趙某稱其工齡已滿20年，2010年和2011年都未休帶薪年休假，每年應(yīng)休15天，要求支付兩年的年休假工資20000元。該公司辯稱按公司的規(guī)定職工當(dāng)年不休年休假的當(dāng)年即作廢，趙某當(dāng)時不申請，2012年才要求支付以前的年休假工資沒有依據(jù)。同時，趙某的工齡并非20年，而是9年，即便可以休年休假每年也只能休5天。仲裁委處理結(jié)果：該公司辯稱按公司的規(guī)定職工當(dāng)年不休年休假的當(dāng)年即作廢的理由缺乏依據(jù)，不予采信。趙某稱其工齡已滿20年，但對此未提交證據(jù)予以證明，公司認(rèn)可其工齡為9年予以采信。遂裁決該公司按每年5天支付了趙某兩年的年休假工資8275元。CompanyLogo對新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的職工而言，他們的休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。例如，某職工工作年限為5年，6月1日到新單位上班，那他在該單位可享有的年休假可折算為：214天÷365天×5=2.93，這樣該職工在新單位可享受的年假為2天。CompanyLogo未休年休假工資支付方法1、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。2、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。CompanyLogo職工離開單位時未休年休假的處理

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。例如，單位6月1日與職工解除勞動合同，而且未安排職工休年假，首先可折算出到6月1日時，職工應(yīng)享受的年假為151÷365×5=2.06天，那么該職工未休年假工資報酬就應(yīng)該為：職工日工資收入×2×300%

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。CompanyLogo相關(guān)規(guī)定：年休假條例第二條機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。CompanyLogo第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。CompanyLogo第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

CompanyLogo年休假問題提示：對于符合休年休假的職工，每年及時安排其休年休假，并注意保存休假申請、考勤表等證據(jù)。CompanyLogo勞務(wù)派遣問題案例：2010年青島某建筑公司從農(nóng)村招了一批建筑工人,為節(jié)約用工成本，便在荷澤地區(qū)找了一家勞務(wù)派遣公司讓這批工人與該勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同,然后派遣到青島某建筑公司的工地從事建筑工作，青島某建筑公司每月將費用打給派遣公司,由該公司支付工