關(guān)于人員招聘與甄選第1頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四章員工招募與甄選

應(yīng)了解和掌握的問題：人員招募和人員甄選各自在組織中有什么作用？人員招募的途徑有哪些？并做利弊分析？如何衡量招募的信度和效度？企業(yè)怎樣才能選拔出優(yōu)秀的人才？人員甄選方法有哪些？第2頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二一、員工招聘的意義

招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段，是人力資源規(guī)劃和人員甄選之間的橋梁，是組織的形象工程。人員招聘是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項重要工作，能為組織輸入新生力量，為組織增添新的活力，更多地保留人力資源，減少員工離職，同時能使組織的知名度得到擴(kuò)大，有利于勞動力的合理流動。（一）人員招聘概念人力資源吸收又稱為人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。（二）人員招聘的原則因事?lián)袢?、公開、平等競爭、用人所長第一節(jié)員工招聘概述第3頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二二、員工招聘的原因與要求

（一）員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層次管理人員和專業(yè)人才（二）員工招聘的要求

1.符合國家有關(guān)的法律、政策和本國利益

2.確保錄用人員的質(zhì)量

3.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率

4.公平原則第一節(jié)員工招聘概述第4頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率三、員工招聘的程序第5頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)員工招聘的過程管理一、制定招聘計劃（一）兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析（二）確定需求：人力資源規(guī)劃、用人部門的增員申請（三）制定招聘活動執(zhí)行方案二、發(fā)布招聘信息求職申請測試與面談試用錄用201551第6頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050人員招募甄選金字塔第7頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)員工招聘的過程管理三、應(yīng)聘者申請與資格審查（一）求職者申請表的設(shè)計（二）申請資格的確定（三）資格審查四、測評與甄選五、錄用決策（一）試用期的概念及期限規(guī)定（二）用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是違法行為（三）試用期間用人單位不能隨意解雇員工（四）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無效條款（五）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的培訓(xùn)費用第8頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性第三節(jié)員工招聘的渠道一、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較第9頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第三節(jié)員工招聘的渠道內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備管理層指定

來源

方法

外部招聘來源推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司方法廣告招聘人員推薦校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘會網(wǎng)絡(luò)招聘

二、內(nèi)部招聘與外部招聘第10頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員附：人員招聘技巧第11頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)人員測評與甄選的方法一、面試法（一）面試程序

1.面試前的準(zhǔn)備階段

2.面試的開始階段

3.正式面試階段

4.面試的結(jié)束階段第12頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二面試的結(jié)構(gòu)化程度：面試所要達(dá)到的效果：非結(jié)構(gòu)化面試初步面試結(jié)構(gòu)化面試診斷面試混合面試面試的目的：參與面試的人員：選擇性面談個別面試評估性面談小組面試離職面談集體面試面試的內(nèi)容：面試的組織形式：情景面談壓力式面試與工作相關(guān)的面談行為描述面試（BD）對面試的控制：能力面試一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機(jī)面試/人工面試（二）面試的類型第13頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二（四）影響面試有效性的因素

面試結(jié)構(gòu)（五）提高面試的有效性的守則

聘用壓力

（六）面試中的提問技巧工作資料對比效果預(yù)早決定理想人選負(fù)面資料性別差異資料數(shù)量（三）面試需遵守的法則第14頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試舉例第15頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：第16頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效第17頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化第18頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)人員測評與甄選的方法二、測評法（一）人才測評中心

該方法起源于美國電報與電話公司，是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序。這些活動除包括心理測試以及常規(guī)的筆試與面試形式相同的測評方法外，主要的典型活動是工作情景模擬測試，如“公文處理模擬測試”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“企業(yè)決策模擬競賽”等。1.測評法的功能2.測評法的一般程序第19頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)人員測評與甄選的方法二、測評法（二）個性心理測評該方法主要是對被測評人的個性特征和素質(zhì)的確定。1.個性的意義及與管理成就的關(guān)系成功的管理者可以找到各種類型個性的人，各種個性都有長有短，利弊參半。掌握員工的個性，較利于量材使用。2.與管理關(guān)系較密切的個性特征(1)以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個性特征(2)以個人的動機(jī)為基礎(chǔ)的個性特征(3)以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征(4)以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征3.個性的測量(1)自陳式測評(2)投射測評第20頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二舉例：投射測驗法是一種結(jié)構(gòu)不明確的測驗，它是根據(jù)弗洛伊德的深層心理學(xué)原理發(fā)展而來的。向受試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境或因素，讓其在不受限制的情況下自由地表現(xiàn)對那些刺激情境或因素的反應(yīng)，從而投射出受測者的內(nèi)在動機(jī)、需求、愿望和情緒等意識。第21頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二羅夏赫墨漬圖測試第22頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二主觀統(tǒng)覺測驗測試第23頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二測試你的思想是否被污染第24頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)人員測評與甄選的方法二、測評法（三）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評該方法主要是確定被測評人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。1.價值測評2.職業(yè)興趣測評3.智力測評4.情商測評第25頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)人員測評與甄選的方法二、測評法（三）能力測評該方法用于對應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和工作情景模擬的測評1.職業(yè)能力傾向性測評(1)普通能力傾向測評(2)特殊職業(yè)能力測評(3)心理運動機(jī)能測評2.知識技能測評3.工作情景模擬測評(1)公文處理模擬法(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(3)企業(yè)決策模擬競賽法(4)訪談法(5)角色扮演法(6)即席發(fā)言法(7)案例分析法第26頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二認(rèn)知能力測驗用來測量人的各種能力，如語言能力、空間想象能力、記憶力及歸納推理能力等。一般的入學(xué)考試都是認(rèn)知能力考試。舉例第27頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二認(rèn)知能力測試第28頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二認(rèn)知能力測試第29頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二第30頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗書面考試第31頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗第32頁，共35頁，2023年，2月20日，星期二語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)