新時期高校教師流動展望新時期高校教師流動展望

市場經(jīng)濟制度下，人力以資源的形式參與到市場配置中，成為生產(chǎn)要素之一。高校教師普遍受教育周期長，具有專業(yè)技能，是具有高價值的人力資源。在以往的事業(yè)單位管理模式下，高校教師的流動以檔案的派發(fā)與接收來進行，個人意愿讓位于組織權(quán)利;高校教師的跨系統(tǒng)流動，即從高校向企業(yè)的流動，由于養(yǎng)老金待遇雙軌制導(dǎo)致的懸殊退休待遇，需要極大的魄力。因此，以往高校教師的流動大都以系統(tǒng)內(nèi)流動為主，即從地方院校流向重點院校，從中西部流向東部。當然高校教師的流動還呈現(xiàn)出明顯的時代特征，如蔣國河〔2022〕認為，二十世紀八十年代末至九十年代末，高校教師流動的市場化機制開始逐步建立，市場化流動渠道開始拓寬，流動時機增多，教師流動更趨活潑，但流動呈現(xiàn)不平衡的特點，“下海〞〔經(jīng)商〕和“孔雀東南飛〞〔由中西部高校向東部沿海高校流動〕，代表了該時期高校教師流動的主要特點。

新時期，經(jīng)濟生活的市場化程度大幅提高。人們的思想更加活潑，以往的人事管理模式已不能適應(yīng)新形勢的開展。同時，方案制經(jīng)濟下遺留的養(yǎng)老金雙軌制被廢除的呼聲越來越高，養(yǎng)老金雙軌制也成了體制內(nèi)人員保持心理穩(wěn)定的最后一根稻草。同時隨著信息技術(shù)開展和大學生就業(yè)的新形勢，高等教育也迎來了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)授課模式和人才培養(yǎng)模式也將對高校教師的流動產(chǎn)生影響。

一、聘用制帶來的高校教師分層管理

聘用制管理自90年代末在我國高校中就有探索，比擬典型的是人事代理和人才差遣制度，兩者都是在全員聘用制時代到來前對以往編制管理模式的改革破題。上海大學是國內(nèi)較早進行人事制度改革的高校之一，從1999年起，就先后探索了人事代理制和人才差遣制等各種人事管理制度，探索對教職工的分類管理方法。清華大學在逐步完善聘任合同制的根底上，從2022年起，在新進校的局部人員中試行人事代理制度。高校對聘用制的先期嘗試初衷是為擴大單位用人自主權(quán)，解決人員能進能出的問題，其實質(zhì)是體現(xiàn)人才的社會屬性，進行人力資源的社會化管理，典型特征是對人事檔案委托第三方進行管理。

2022年國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于?在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》爾后，高校教師的管理模式開始從檔案管理向合同制管理轉(zhuǎn)變。在實踐中，大多數(shù)高校對碩士及下列人才實行了人事代理制度，對后勤人員實行人才差遣制管理，將人事管理中的“人〞與“事〞別離，用人單位和職工屬于勞資關(guān)系。聘用合同履約期限上，局部高校實行了區(qū)別化對待，如碩士聘用制合同簽約時間為三年，博士為五年，對具有特殊奉獻的學者那么給予優(yōu)厚的條件，諸如給予科研平臺和啟動資金等。隨著2022年?事業(yè)單位人事管理條例》的公布，全員聘任制已經(jīng)有了法律保障，一方面使高校用人更加標準，另一方面也是高校在聘用制的執(zhí)行上有了更大自主權(quán)，即對高校教師進行分層管理的條件已經(jīng)成熟。

適應(yīng)市場經(jīng)濟的聘用合同制，隨著全員聘用制的深化，將會出現(xiàn)“流動層〞和“固定層〞并存的管理模式，前者針對的是通用化程度高，易于從市場上獲取的人才，后者針對的是專業(yè)化程度高，培養(yǎng)周期長，對提高學?？蒲薪虒W能力助力明顯的人才。高校教師的分層管理打破了以往僵化的用人模式，人才的流動性得以提高，人才價值更好地被體現(xiàn)。當然，實質(zhì)意義上的全員聘用制，尚未到來，當前實行的聘任制大都流于形式。能上能下，能進能出的用人機制需要高校教師的心理過渡以及各項考核制度的完善。比方在高校教師職稱評審方面，目前已經(jīng)嘗試打破原有的一評到底的固化機制，而是采用“以聘待評〞的方法，使高校內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員存在有序的競爭，低職高聘和高職低聘共存，在高校內(nèi)部營造能者居上的氣氛，其目的是建立起高校聘任制管理的精神相照應(yīng)用人機制。

二、養(yǎng)老金雙軌制破除后帶來的流動趨勢增強

養(yǎng)老金雙軌制是方案經(jīng)濟時代遺留的產(chǎn)物，其導(dǎo)致的體制內(nèi)外懸殊的退休待遇飽受詬病。除有失公平外，養(yǎng)老金雙軌制的蹩斷在于妨礙了體制內(nèi)外的人才交流。事業(yè)單位人員不需要繳納養(yǎng)老保險，退休后能享受在職時大局部工資待遇，而企業(yè)人員繳納養(yǎng)老保險，其退休待遇為同等技能和職稱的事業(yè)單位人員退休待遇的三分之一到二分之一。以往，高校和企業(yè)間人才的交流除受檔案關(guān)系轉(zhuǎn)接的羈絆外，繁瑣的養(yǎng)老待遇銜接更讓有意向的人畏懼。

養(yǎng)老金雙軌制破除后，高校和企業(yè)實行相同的繳費比例，同時?機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》對高校人員由于歷史原因造成的養(yǎng)老金賬戶缺額給出了發(fā)放“過渡性養(yǎng)老金〞的規(guī)定。因此，高校教師與企業(yè)間人員的流動在養(yǎng)老制度上的銜接問題得到解決，相信隨著養(yǎng)老改革深化，兩者間的流動性將會較以往明顯增強。池臨封〔2022〕認為，人才流動不僅僅是人的流動，從知識流的角度看，其最大的作用在于勞動知識、技術(shù)與創(chuàng)新思維的流動;由人才流動所產(chǎn)生的“流動效益〞，實質(zhì)上是由知識流在隨同人才流的過程中不斷創(chuàng)新與增值引起的，這是人才流動的真實內(nèi)涵和價值所在。因此，高校教師正常流動是合乎社會與個人利益的雙贏現(xiàn)象，不應(yīng)該以破壞教師隊伍的穩(wěn)定性為由對其進行妨礙。養(yǎng)老金制度并軌后，高校教師沒有了后顧之憂，從市場途徑實現(xiàn)個人價值的意愿會更加強烈。同時，社會上具有豐盛實踐經(jīng)驗和科研能力的人員也可以進入高校任教，為高校的人才培養(yǎng)帶來新鮮元素。

三、新時期高校教師流動面臨的新情況

新時期，隨著高等教育自身的演變，以及外在科技的開展，高校教師作為一種職業(yè)即將迎來新的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)來自于高等教育內(nèi)部環(huán)境的改變以及外部新技術(shù)對教學模式的革新，其短期影響是高校教師知識結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，遠期影響是將使得高校教師隊伍進行重組以及使得校外技能型人才到高校內(nèi)部兼職成為趨勢。首先，高等教育的大環(huán)境已經(jīng)改變，始于上世紀末的高等教育產(chǎn)業(yè)化，經(jīng)過十多年的大躍進式開展，已經(jīng)將我國的高等教育從精英階段推向為群眾階段。公眾對高等教育的直接期待是高質(zhì)量的就業(yè)，而當今的高等教育顯然未處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系。這種公眾期待與就業(yè)現(xiàn)實的落差，將引發(fā)高校間以及專業(yè)間的生源之爭，局部專業(yè)設(shè)置與市場脫鉤，就業(yè)率低的高校和專業(yè)將會在生源競爭的大洗牌中岌岌可危，而其中的高校教師將面臨轉(zhuǎn)崗和失業(yè)的困境。其次，高校體系的升級過快，這從各地方院校的改名中可略見一斑，局部不具備升級能力的高校伴著高等教育產(chǎn)業(yè)化的東風大張旗鼓的兼并升級。由于招生基數(shù)的擴大，學歷結(jié)構(gòu)金字塔呈現(xiàn)出由底部到頂端的傳遞和放大效應(yīng)，即學歷貶值和泡沫化現(xiàn)象。教育部擬推廣的高校分流政策即是對這一現(xiàn)狀的應(yīng)對策略，即在1999年后由于教育產(chǎn)業(yè)化升級為本科院校的約600所地方專科院校中進行技能型人才培養(yǎng)。隨之帶來的問題是，這局部高校教師的學術(shù)型知識結(jié)構(gòu)如何承當技能型人才培養(yǎng)任務(wù)。政策的執(zhí)行，不可防止的帶來高校教師的重組及校外技能型人員的流入。最后，信息技術(shù)的開展，如慕課和微課等新型教學模式將會給現(xiàn)有的課堂教學帶來挑戰(zhàn)。在原來的教學模式下，高校教學嚴格按教學大綱進行，而大綱的修訂往往以四年為一個周期，與此對應(yīng)的是市場就業(yè)形勢的急劇變化。慕課和微課等教學模式除了帶來官能轉(zhuǎn)變外，更重要的是能夠增強高校人才培養(yǎng)的機動性，用隨時更新或共享的教學資源來緩解教學大綱更定的滯后。這種形勢下，高校教師的教學結(jié)構(gòu)和教學理念將革新，不能適應(yīng)形勢的教師無疑將會淡出教師隊伍。

四、結(jié)語

新時期的高校教師流動與我國的社會建設(shè)息息相關(guān)，尤其是國家頂層設(shè)計層面的事業(yè)單位改革及養(yǎng)老金并軌。在此背景下，高校教師將會呈現(xiàn)分層管理，流動趨勢增強，兼職教師增多等新情況。究其本質(zhì)，高校教師流動新特點是我國深化改革，建立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源配置方式?jīng)Q定的。這其中，又有高等教育自身演變和信息技