新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化探索新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化探索

一、新醫(yī)改環(huán)境概述

隨著?關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的發(fā)布，2022年成為我國實施醫(yī)改新政的開局之年。國家圍繞新醫(yī)改、醫(yī)療效勞資源有效配置等方面制定了一系列政策，給醫(yī)療效勞行業(yè)帶來了翻天覆地的變化，促進了醫(yī)院等醫(yī)療效勞機構向更健康、穩(wěn)定的方向開展。在人口自然增長率下降、老齡化程度加劇和人民對生活質量需求提高的大背景下，國家逐漸激勵社會資本進入醫(yī)療效勞領域，為醫(yī)療機構的開展提供了強勁的推動力。

二、醫(yī)院人力資源特點分析

〔一〕時間延后性

醫(yī)學是一門應用性較強的學科，醫(yī)務工作者需要同時具備豐盛的醫(yī)學理論知識和臨床經驗，這必須通過長時間的學習和實踐才能形成。因此，與其他學科相比，醫(yī)學人才的數量和質量到達高峰的年齡階段更晚，即最正確發(fā)明年齡期向后推移。[1]

〔二〕知識綜合性

醫(yī)學人才在深入學習醫(yī)學理論知識和根本操作技能的同時，還需要學習大量其他領域的醫(yī)學知識，如生物―心理―社會醫(yī)學模式。因此，醫(yī)學人才的知識結構具有更強的綜合性。

〔三〕工作嚴謹性

醫(yī)療工作質量對患者的生命平安有至關重要的作用，這就要求醫(yī)學人才在工作當中保持高度的嚴謹性，在就醫(yī)診療的各個環(huán)節(jié)始終堅持精確、縝密的態(tài)度，決不能出現一絲一毫的錯誤。

〔四〕高風險性

患者對醫(yī)務工作者提供的效勞抱有較高的冀望值。由于醫(yī)療工作受到醫(yī)學開展水平、硬件設施、患者身體條件等多方面因素的影響，治療結果存在較強的不確定性。治療結果不確定性和患者高冀望值之間的差距容易造成醫(yī)患關系緊張，這就造成了醫(yī)療工作存在高風險性。

三、當前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

〔一〕人力資源管理體制存在缺陷

大局部醫(yī)院在人力資源管理體系上仍采用傳統(tǒng)模式，對新醫(yī)改造成嚴重妨礙。人力資源管理體制存在漏洞，極易造成管理內容不明確和機構全責不清晰，具體表現包括：第一，績效考核指標實用性和可操作性差。第二，人才流失，甚至導致人才斷檔。第三，沒有將效勞質量和患者稱心度納入績效考核制度，無法最大程度的調動醫(yī)務工作者的工作積極性。

〔二〕績效管理作用弱

雖然我國醫(yī)療機構在人力資源管理中推廣實施績效管理，但局部醫(yī)院的績效管理工作存在較為嚴重的走過場現象，具體表現在：第一，考核指標的覆蓋范圍缺乏，對醫(yī)務人員工作的引導性和標準性較差。第二，考核機制多以簡單的線性計量為主，對考核目標控制無法到達預期效果，造成獎懲機制難以發(fā)揮應有作用，[2]第三，在績效管理工作中不足現代化的信息收集、整理、分析伎倆，使績效考核工作效率大打折扣。

〔三〕人才開展保障制度不完善

人才的培養(yǎng)和開展離不開醫(yī)院的文化環(huán)境建設，更離不開相關保障制度的完善，如工資待遇保障、后勤效勞保障等。目前，局部醫(yī)院的福利待遇相對較低，對醫(yī)務工作的潛在風險沒有全面、深入的了解。同時，醫(yī)學人才的供求關系較為緊張，醫(yī)務工作者接受再教育的時機大幅減少，這也為未來我國醫(yī)院的人才梯隊建設帶來了新的困難。

四、新醫(yī)改背景下優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置途徑分析

〔一〕重視人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源是撐持醫(yī)院未來開展的重要力量，是構成醫(yī)療體系不可短少的關鍵環(huán)節(jié)。結合工作經驗，筆者認為可嘗試以下辦法落實人力資源管理戰(zhàn)略：

1.堅持“以人為本〞的理念。醫(yī)院應當轉變過去人力資源戰(zhàn)略管理理念，將醫(yī)務人員作為最珍貴的醫(yī)療資源；激勵醫(yī)務工作者發(fā)展自我學習，增強醫(yī)院的核心競爭力。同時，加大人力資源培訓方面的投入，充沛挖掘每一位醫(yī)務工作者的潛能。

2.明確人力資源戰(zhàn)略管理層次。首先，醫(yī)院最高管理層應根據新醫(yī)改政策、醫(yī)院戰(zhàn)略開展目標與當前的開展現狀，制定詳細的戰(zhàn)略領導人與高級管理者培養(yǎng)方案，為醫(yī)院提供人才儲藏。同時制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，將人才開發(fā)與培訓納入戰(zhàn)略性投資。其次，醫(yī)院職能管理層應根據最高管理層制定的戰(zhàn)略決策，進一步完善人力資源管理辦法，并將人力資源管理規(guī)劃轉變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘膶嵤┫到y(tǒng)，如人力資源評價計劃、人力資源鼓勵計劃等。最后，醫(yī)院各部門科室負責人應將最高管理層與職能管理層，做出的人力資源管理政策、方案等落到實處。

3.加強醫(yī)院人力資源管理部門的管理水平。首先，要提高人事管理部門管理水平。在保證管理部門人員充足的同時加強培訓力度，通過提高管理者的綜合素質實現醫(yī)院人力資源管理能力的全面提升。其次，要完善人力資源部門的考核制度，將考核的重點放在人力資源戰(zhàn)略的制定和實施上，使管理者能夠滿足新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置提出的要求。

〔二〕加強培訓工作

1.實行員工分類培訓。醫(yī)院根據崗位分類的不同，分別制定相應的培訓計劃，培訓內容主要分為管理培訓、實踐操作培訓、效勞質量培訓和市場營銷培訓四大類。

2.加強培訓效果評估。第一，在學習層面，培訓負責人員應通過考試、演講、討論等形式，檢驗醫(yī)務工作者在理論知識、實踐能力、工作態(tài)度等方面的成果。第二，在行為方面，醫(yī)院應根據培訓部門評價、患者評價等方式，來考察醫(yī)務工作者工作行為方式的轉變情況。第三，培訓結束后，醫(yī)院應將效勞質量、效勞流程、效勞態(tài)度等計量指標與培訓之前進行比照，在獲得準確數據后，對未來培訓方案進行必要的調整。

〔三〕完善崗位管理

1.完善崗位設置。具體內容包括：第一，將編制管理與崗位設置有機結合，將過去“因人設崗，盲目用人〞的崗位管理制度轉變?yōu)椤耙蚴略O崗，按崗招聘〞。[3]第二，醫(yī)院管理者應根據醫(yī)院的實際情況和開展目標，確定崗位類型和各個崗位的結構比例，在設置崗位時切忌出現職能交叉的現象。第三，堅持與醫(yī)院開展相適應的原那么，在設置崗位等級時應充沛關注現有人員的開展需求，保持適當的競爭性。

2.落實競聘上崗。實行人員競聘上崗是實現人力資源戰(zhàn)略管理的重要伎倆。醫(yī)院的各個崗位在出現人員空缺時，除了通過內部競聘上崗和輪崗等方式解決外，還可以向社會公開招聘，形成崗位管理與人才梯隊建設二者共同開展的格局。

3.完善相關配套制度。第一，落實聘任制度。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院應將聘用制作為根本用人制度。醫(yī)院與醫(yī)務工作者通過簽訂聘用合同，明確雙方的人事關系與權利義務。第二，落實解聘辭聘制度。通過建立解聘辭聘制度，實現醫(yī)院與醫(yī)務工作者之間的雙向選擇，既加強了醫(yī)院用人制度的靈活性，也大幅提高了、刺激了醫(yī)務工作者的人才流動性。

五、結語

優(yōu)