第五章員工福利服務(wù)本章內(nèi)容一、員工福利概述二、員工福利的歷史及發(fā)展趨勢三、員工福利的主要內(nèi)容四、社會(huì)工作介入員工福利一、員工福利概述員工福利，指員工的非工資性收入。廣義的員工福利包括社會(huì)福利和企事業(yè)單位福利。社會(huì)福利：員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)。例：社區(qū)老年活動(dòng)中心，公園，城市綠化等。企事業(yè)單位福利：包括單位集體福利（如子弟學(xué)校，員工食堂等）和單位供應(yīng)的各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利（如節(jié)日慰問品，推拿服務(wù)等）。一、員工福利概述狹義的員工福利，就是企事業(yè)單位為滿足勞動(dòng)者的生活須要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員供應(yīng)的待遇。包括福利津貼（如交通補(bǔ)助，降溫費(fèi)，取暖費(fèi)等），福利設(shè)施（如員工食堂、宿舍、健身房等），福利服務(wù)（如上下班班車、體檢、代訂機(jī)票等）?？梢?，員工福利既包括為員工供應(yīng)集體消費(fèi)和共同消費(fèi)的設(shè)施及服務(wù)，也有針對員工個(gè)人發(fā)放的福利和供應(yīng)的服務(wù)。為什么要供應(yīng)員工福利呢？M設(shè)計(jì)院是一家國家甲級(jí)設(shè)計(jì)院，從事工業(yè)與民用建筑勘探、設(shè)計(jì)和小區(qū)規(guī)劃等業(yè)務(wù)。具備國家建設(shè)部頒發(fā)的甲級(jí)工程總承包資質(zhì)，擔(dān)當(dāng)工程投資評(píng)估、工程監(jiān)理、招標(biāo)、施工、保修和其他詢問業(yè)務(wù)。近幾年，在人才競爭激烈的建筑工程設(shè)計(jì)行業(yè)，設(shè)計(jì)院的人力資源管理也受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，在激烈的人才競爭中，設(shè)計(jì)院卻成功地留住了諸如注冊建筑師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊監(jiān)理工程師以及高級(jí)工程師等一大批核心員工，增加了企業(yè)的核心競爭力。該設(shè)計(jì)院人力資源部部長透露了其留人秘訣——實(shí)施“貼心”福利戰(zhàn)略，即在洞察員工心理，揣摸員工內(nèi)心的特性化有效需求的前提下，為核心員工量身定做福利項(xiàng)目，并實(shí)行最佳方式發(fā)放，從而贏得核心員工的“鐵心”。什么樣的福利算是“貼心”福利？如何運(yùn)用這種福利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？該人力資源部部長舉了兩個(gè)例子：一個(gè)是2004年底公司留意到不少核心員工因?yàn)樵O(shè)計(jì)院常常會(huì)有一些涉外工程和項(xiàng)目而在某高校自費(fèi)學(xué)習(xí)英語口語，每天來回需兩小時(shí)，每課時(shí)花費(fèi)80元。院領(lǐng)導(dǎo)知道此事后，2005年初為他們特地請了一位外籍老師在辦公室集體教學(xué)并幫他們支付授課費(fèi)。學(xué)習(xí)期滿后，公司還對成果突出者賜予確定的嘉獎(jiǎng)。如此一來，不僅省去了員工充電的費(fèi)用，還為員工節(jié)約了時(shí)間。員工們學(xué)習(xí)得更起勁了，工作也更細(xì)致了。另一個(gè)例子是2004年4月某日是某位注冊監(jiān)理工程師妻子的生日，而此時(shí)該工程師在國外的某建筑工地一線。于是人力資源部工作人員就以這位工程師的名義為他的妻子送去了生日蛋糕和鮮花。后來這位因?yàn)楣ぷ饕堰z忘了自己妻子生日的工程師知道后，對單位此舉特別感謝，對不少設(shè)計(jì)院來“挖”都不為所動(dòng)。供應(yīng)員工福利的緣由對企業(yè)的影響對員工的影響1、遵守法律規(guī)定2、提高勞動(dòng)力市場競爭力3、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度4、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)2、平等和歸屬的需要工資和福利的區(qū)分1、產(chǎn)生的效用不同：工資對于員工的生活水平起確定性作用；福利則是在此基礎(chǔ)上起到保障和提高的作用。2、支付依據(jù)不同：工資是按崗位、實(shí)力、業(yè)績支付；福利則是按需支付，員工之間福利差別一般不大。3、支付形式不同：工資多以即期現(xiàn)金支付（貨幣化的福利視為工資）；福利則多以實(shí)物、服務(wù)和延期支付為主。福利的類型按是否強(qiáng)制，可分為法定福利和企業(yè)自主福利法定福利五險(xiǎn)一金法定節(jié)假日病假、產(chǎn)假、婚假、喪假、探親假等特殊情況下的工資支付工資性津貼，如上下班交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等工資總額外的補(bǔ)貼：獨(dú)生子女費(fèi)，取暖補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼企業(yè)自主福利五花八門，取決于企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和意愿常設(shè)項(xiàng)目：帶薪年假、教育資助、員工津貼、旅游、節(jié)假日禮物等。特色項(xiàng)目：員工協(xié)助方案、法律支持服務(wù)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)服務(wù)、家政服務(wù)、員工持股計(jì)劃、企業(yè)年金、補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利的類型按享受對象可分為全體員工福利、特殊群體福利和特困群體救濟(jì)特困群體救濟(jì)特殊群體福利：女職工特殊休假和衛(wèi)生費(fèi)，出差待遇等全體員工福利王勇畢業(yè)后到一家大型國有企業(yè)任職，公司福利很好，常常會(huì)發(fā)一些用品，像豆油、大米都是常常性的，有時(shí)還會(huì)發(fā)豬肉。摯友很艷羨他，他的反應(yīng)卻是：“什么呀！我現(xiàn)在住集體宿舍，從不自己做飯，發(fā)大米就放在那了，問題不大，一發(fā)豬肉，我就得立刻打車找地方送出去，要不然，非壞不行！”——原本是好事的福利，何以會(huì)讓員工變得牢騷滿腹？一家知名跨國企業(yè)，為了降低成本，在2005年上半年大幅度削減員工福利，實(shí)行的主要措施包括合并班車路途、削減企業(yè)年金金額、嚴(yán)格限制手機(jī)費(fèi)用、進(jìn)一步壓縮住房補(bǔ)貼等。短期內(nèi)是降低了不少成本，但在實(shí)施相關(guān)政策的五個(gè)月后，員工流失率從以往的平均每月8%左右快速上升至33%，引起了高層決策者的高度重視。經(jīng)查，主要緣由就在于對員工福利的削減，使得員工覺得企業(yè)對自身的重視程度降低，從而減弱了員工對企業(yè)的歸屬感，使得員工輕而易舉地就被競爭對手挖走了。高層決策者快速做出反應(yīng)，復(fù)原了住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金等福利，在確定程度上穩(wěn)住了員工，但是已經(jīng)造成的損失卻無法挽回了。員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理員工福利的資金來源國家為各單位供應(yīng)的、與員工基本生活有關(guān)的非生產(chǎn)性建設(shè)投資費(fèi)用。企業(yè)單位的職工福利基金和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位按規(guī)定獲得的職工福利費(fèi)。工會(huì)經(jīng)費(fèi)中用于員工福利的費(fèi)用。各單位舉辦的員工福利設(shè)施收入。企業(yè)可以將增長利潤留成的職工福利費(fèi)和企業(yè)按規(guī)定提取的職工福利基金是員工福利日常費(fèi)用的主要來源。設(shè)計(jì)員工福利應(yīng)當(dāng)考慮的因素企業(yè)的經(jīng)營理念政府的政策法規(guī)勞動(dòng)力市場的競爭性員工的需求在外企，假如把員工的福利折算成金額的話，其在員工薪酬總額中的平均比重高達(dá)38.6％。外企想方設(shè)法地設(shè)置福利，其目的就是為了提高吸引力，保證員工的生活質(zhì)量，為員工解除后顧之憂，讓員工用全部的精力做好工作，發(fā)揮最大潛能，為公司做出貢獻(xiàn)。麥肯錫公司-建立“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”麥肯錫詢問公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職詢問師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫始終投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。惠普：加班可以打的回家惠普對員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，假如員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。員工假如因?yàn)榧影?，可以乘坐出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，而且可以享用免費(fèi)晚餐。愛立信激勵(lì)員工健身，每年為員工報(bào)銷的健身費(fèi)高達(dá)5000元。

Valassis公司：母嬰福利全面周到Valassis公司是一家市場推廣公司，員工中有一半是女性，而且其中有很多人都是在職母親。該公司便為有須要的員工供應(yīng)托兒服務(wù)，還設(shè)全科醫(yī)生為孩子服務(wù)。此外，新任母親還可以在哺乳室給嬰兒喂奶；新任父親也可以享用帶薪假期。同時(shí)，新任母親可以獲得長達(dá)68周的產(chǎn)假。ASP公司：開辦免費(fèi)瑜珈班在ASP公司，醫(yī)療、牙科、人壽保險(xiǎn)每一樣都不缺，多余的帶薪病假還可轉(zhuǎn)發(fā)覺金作嘉獎(jiǎng)。在瑜珈運(yùn)動(dòng)盛行時(shí)，ASP公司剛好開辦了免費(fèi)的瑜珈班，讓員工閑暇時(shí)能夠開快樂心地玩。公司信任，只要善待員工，就可以提升總體服務(wù)素養(yǎng)。員工福利支配設(shè)計(jì)對象、項(xiàng)目、條件等員工福利支配成本分析資金籌集、成本限制等需求分析確定員工福利支配的目標(biāo)與宗旨員工福利支配實(shí)施與管理

1、員工福利設(shè)計(jì)流程確定受益員工對象明確企業(yè)內(nèi)能夠享受該福利支配的員工群體。普惠制，全體員工均可享受；選擇性支配，在職和離職、工齡長短、年齡不同、考核業(yè)績支配預(yù)算保險(xiǎn)利益安排受益群體分層。依據(jù)職務(wù)等級(jí)、工作崗位、工齡長短等，分層級(jí)，評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)大小。確定不同層級(jí)的安排系數(shù)。依據(jù)貢獻(xiàn)大小，設(shè)定個(gè)層級(jí)的安排系數(shù)。確定員工的安排額度。確定每個(gè)員工的員工福利額度，有特殊貢獻(xiàn)者，可以另行增加額度或提高安排系數(shù)。福利管理—處理福利申請一般狀況下，員工會(huì)依據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時(shí)就須要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其申請是否合理。在福利申請的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個(gè)組織的重要價(jià)值，因?yàn)橥ㄟ^對福利申請者進(jìn)行細(xì)致的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾垼梢詾槠髽I(yè)節(jié)約很多不必要的支出。福利管理—福利溝通編寫福利手冊，說明企業(yè)供應(yīng)應(yīng)員工的各項(xiàng)福利支配。定期向員工公布有關(guān)福利的信息。建立福利問題詢問辦公室或詢問熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上開拓特地的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向溝通，從而削減因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。福利管理—福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律法規(guī)常常會(huì)發(fā)生變更，組織須要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查本單位的福利制度是否合法。其次，員工的須要和偏好也會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變更以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變更之中。再次，與對外部市場的干脆薪酬?duì)顩r變更類似，對其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上競爭一種重要手段。最終，關(guān)注福利成本的變更，如物價(jià)變更、福利服務(wù)市場價(jià)格變更。二、員工福利的歷史及發(fā)展趨勢1、國外員工福利的形成與發(fā)展（1）員工福利最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的西方國家。是在資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展早期，產(chǎn)業(yè)工人和資本家之間的沖突日益加深的大背景下產(chǎn)生的。（2）二戰(zhàn)以來，西方國家的員工福利事業(yè)得到了快速的發(fā)展。由于二戰(zhàn)期間勞動(dòng)力短缺，企業(yè)為了爭奪稀缺的勞動(dòng)力，紛紛對員工供應(yīng)優(yōu)厚的福利待遇，在這一時(shí)期員工福利事業(yè)發(fā)展很快。（3）進(jìn)入新世紀(jì)后，企業(yè)間的競爭日益激烈，聘請到高素養(yǎng)的員工并保持一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。且隨著工業(yè)化程度和勞動(dòng)分工的發(fā)展，對員工的勞動(dòng)監(jiān)督日益困難，須要依靠員工的自覺性來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工對福利的要求越來越高，福利制度設(shè)計(jì)也得到了長足發(fā)展。2、中國的員工福利發(fā)展歷史新中國成立后運(yùn)用了“職工福利”這個(gè)概念，它的內(nèi)涵和外延與“員工福利”同義。我國的職工福利制度是在政府的干脆規(guī)劃、指導(dǎo)和參與下建立起來的。多年來國家和各單位通過舉辦集體福利設(shè)施、建立福利補(bǔ)貼制度和組織文化體育活動(dòng)，緩解了職工生活困難，便利了職工生活，促進(jìn)了生產(chǎn)發(fā)展。職工福利50多年的發(fā)展歷程，可以分為支配經(jīng)濟(jì)時(shí)期的職工福利和向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間的福利變革兩個(gè)階段。支配經(jīng)濟(jì)體制下的職工福利制度低工資、高福利興建集體福利設(shè)施建立職工福利補(bǔ)貼制度發(fā)展職工文化福利事業(yè)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期間的職工福利變革

社會(huì)保險(xiǎn)制度改革建立企業(yè)年金制度和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度住房公積金制度和住房補(bǔ)貼企業(yè)自主舉辦的補(bǔ)充職工福利得到發(fā)展3、員工福利的發(fā)展趨勢更加留意以人為本，結(jié)合企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃突出服務(wù)，滿足員工需求的動(dòng)態(tài)管理體現(xiàn)特性化、多元化特征福利社會(huì)化趨勢：第三方管理，社會(huì)團(tuán)體的關(guān)注三、員工福利的主要內(nèi)容（一）法定員工福利1、五險(xiǎn)一金（1）五險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、失業(yè)五項(xiàng)。繳費(fèi)基數(shù)：個(gè)人上年度月平均工資。職工繳費(fèi)工資高于所在省上年度社會(huì)平均工資300%的，以所在上年度社會(huì)平均工資的300%為繳費(fèi)基數(shù)；職工繳費(fèi)工資低于所在省上年度社會(huì)平均工資60%的，以所在省上年度社會(huì)平均工資的60%為繳費(fèi)基數(shù)。險(xiǎn)種養(yǎng)老險(xiǎn)醫(yī)療險(xiǎn)失業(yè)險(xiǎn)工傷險(xiǎn)生育險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)比例8%2%+31%00單位繳費(fèi)比例20%10%2%0.%~2.5%0.8%申領(lǐng)條件達(dá)到法定退休年齡；繳費(fèi)年限滿15年。分為個(gè)戶與統(tǒng)籌。滿20年，退休后可繼續(xù)享受。滿1年；非自愿失業(yè)；失業(yè)登記，有求之意愿符合工傷認(rèn)定條件；勞動(dòng)關(guān)系證明；醫(yī)療診斷證明滿1年；符合計(jì)劃生育規(guī)定。報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)和產(chǎn)假津貼三、員工福利的主要內(nèi)容（一）法定員工福利1、五險(xiǎn)一金（2）一金：住房公積金繳費(fèi)基數(shù)：個(gè)人上年度的平均月工資，但不能低于繳費(fèi)的下限，不能超過繳費(fèi)的上限。繳存比例：各地不一，例如北京是12%，上海是7%，廣州是5%-20%，南昌是12%。個(gè)人與單位按相同比例繳費(fèi)，存入個(gè)人賬戶。繳存上/下限：以南昌市為例，個(gè)人加單位的繳費(fèi)上限為3200元，下限為260元。新參與工作，從其次個(gè)月起先繳存；新調(diào)入從該月起先繳存。而社保則必須要在入職30天內(nèi)辦理（含試用期）。事實(shí)上住房公積金并未嚴(yán)格執(zhí)行。三、員工福利的主要內(nèi)容（一）法定員工福利2、法定假期（休假）（1）法定節(jié)假日：元旦、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)各放假1天，春節(jié)、國慶各放假3天，共11天。此外，婦女節(jié)、青年節(jié)和建軍節(jié)，相關(guān)人員可休假半天或1天。法定節(jié)假日支配勞動(dòng)者工作，須支付3倍工資。（不行補(bǔ)休、調(diào)休）（2）休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度：每天工作8小時(shí)，每周公休2天。公休日加班，可補(bǔ)休，或支付200%工資。非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：部分由于生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)批準(zhǔn)可運(yùn)用綜合工時(shí)制，但要保證每天不得超過8小時(shí)，每周不得超過40小時(shí)。特殊狀況下可以某天或某周超過標(biāo)準(zhǔn)，但在綜合計(jì)算周期內(nèi)，不得超過總法定工作時(shí)間。超時(shí)須支付加班費(fèi)。三、員工福利的主要內(nèi)容（一）法定員工福利2、法定假期（休假）（3）帶薪年假：員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。（4）探親假：不能在公休日與配偶或父母團(tuán)聚的假期。探望配偶，每年賜予一方探親假一次，30天。未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可依據(jù)實(shí)際狀況，2年給假一次，45天。已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，依據(jù)實(shí)際須要賜予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。凡實(shí)行休假制度的職工(例如學(xué)校的教職工)，應(yīng)當(dāng)在休假期間探親;假如休假期較短，可由本單位適當(dāng)支配，補(bǔ)足其探親假的天數(shù)。補(bǔ)充：勞動(dòng)合同與試用期1、企業(yè)與勞動(dòng)者自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系。2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。否則，付雙倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。3、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。4、試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。5、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。6、以完成確定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。7、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。8、用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者供應(yīng)擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。9、除供應(yīng)專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，或勞動(dòng)合同中含有約定保守用人單位的商業(yè)隱私和與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的條款，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者擔(dān)當(dāng)違約金。10、用人單位在試用期也不行隨意解除勞動(dòng)合同。若勞動(dòng)者不能勝任崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的，方可解除勞動(dòng)合同。11、用人單位裁員，需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。12、用人單位不得解除勞動(dòng)合同