2019年5月二級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)真題及答案溫馨提示：以下真題及答案僅供參考?。ㄒ唬┒囗?xiàng)選擇題（第1?8題）1、關(guān)于“見(jiàn)利思義”，正確的理解是（）。（A）認(rèn)真思考如何取得更大利益的手段和方法（B）在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成長(zhǎng)的需要（C）以是否符合企業(yè)和社會(huì)發(fā)展要求獲取利益（D）利益是事物發(fā)展的永恒動(dòng)力參考答案：B2、歷史上關(guān)于“道德立法”的正確說(shuō)法是（）。（A）美國(guó)國(guó)會(huì)于1978年通過(guò)了《從政職業(yè)法》（B）雅典城邦國(guó)家時(shí)期曾通過(guò)了《漢莫拉比法典》（C）法國(guó)大革命時(shí)期制定了《人權(quán)法案》（D）日本在近代頒布了《榮譽(yù)法典》參考答案：A3、下列說(shuō)法中，構(gòu)成我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的是O。（A）中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想（B）實(shí)事求是的思想路線（C）人本、法治、科學(xué)、和諧（D）民主集中制參考答案：C4、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的我國(guó)從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是（）。（A）愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)信友善、公道正派、崇尚科學(xué)、自強(qiáng)奉獻(xiàn)（B）愛(ài)國(guó)守法、明理誠(chéng)信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取（C）愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)（D）愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、公道正派、厚德自強(qiáng)、奉獻(xiàn)進(jìn)取參考答案：C5、拜金主義的實(shí)質(zhì)是O。（A）以賺取金錢為最大樂(lè)趣的人生觀（B）以金錢作為判斷是非的根本標(biāo)準(zhǔn)（C）極端吝嗇的思想和行為（D）一夜暴富的觀念和行為參考答案：B6、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是（）。（A）職業(yè)化是企業(yè)管理者對(duì)被管理者的要求，已經(jīng)完全脫離了市場(chǎng)的影響（B）職業(yè)化是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容，對(duì)新型勞動(dòng)觀提出了更高標(biāo)準(zhǔn)和要求（C）職業(yè)化要求拋棄主觀性因素干擾，不宜作為精神力量存在于職場(chǎng)（D）把職責(zé)的要求體現(xiàn)在個(gè)人履行職業(yè)的自律上的做法是職業(yè)化的異化參考答案：B7、下列說(shuō)法中，屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）。（A）不把自己當(dāng)員工，要把自己當(dāng)老板（B）不隨便提出自認(rèn)為好的建議，以免影響上司決策（C）不把細(xì)節(jié)作為關(guān)注點(diǎn)，而是增強(qiáng)執(zhí)行力（D）不找任何借口，要自動(dòng)自發(fā)地工作卷冊(cè)參考答案：A8、對(duì)職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”內(nèi)涵的正確理解是（）。（A）尊重客觀，無(wú)論何時(shí)何地都要敢于講出實(shí)情（B）與人交往真實(shí)，不妄言（C）平等尊重，以對(duì)方誠(chéng)信作為自己為人處事的前提（D）大奸似忠，世上沒(méi)有絕對(duì)的誠(chéng)信參考答案：B（二）多項(xiàng)選擇題（第9?16題）9、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是O。（A）賄賂手段中的財(cái)物指的是現(xiàn)金等，也包括科研費(fèi)、咨詢費(fèi)（B）提供國(guó)內(nèi)外各種名義的旅游、考察屬于商業(yè)賄賂的范疇（C）經(jīng)營(yíng)者的職工的賄賂行為屬于職工個(gè)體行為，與經(jīng)營(yíng)者無(wú)關(guān)（D）經(jīng)營(yíng)銷售商品，絕不可以以明示方式給予對(duì)方折扣參考答案：AB10、關(guān)于員工及企業(yè)執(zhí)行力，正確的說(shuō)法是（）。（A）企業(yè)的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律（B）三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力好（C）成功必須依賴紀(jì)律規(guī)范，遵守紀(jì)律規(guī)范可以使每件事做得更好（D）在企業(yè)管理上，遵守紀(jì)律沒(méi)有商量參考答案：ABC11、下列說(shuō)法中，符合節(jié)約能源管理暫行條例的是（）。（A）企業(yè)主管部門應(yīng)會(huì)同相關(guān)部門對(duì)能源消耗進(jìn)行考核（B）企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行能耗分析，根據(jù)需要開(kāi)展能量平衡工作（C）企業(yè)節(jié)能技術(shù)改造資金主要從企業(yè)折舊基金和留用的生產(chǎn)基金中支出（D）企業(yè)使用國(guó)家公布淘汰的能耗超標(biāo)設(shè)備.必須限期改造更新或轉(zhuǎn)移參考答案：ABCD12、職業(yè)道德規(guī)范“合作”的特征是（）（A）社會(huì)性⑻自利性（C）平等性（D）單向性參考答案：AC13、根據(jù)比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則，要使員工與公司制定的長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致，需要把握的事情主要包括（）。（人）跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向（B）根據(jù)上司的指令采取行動(dòng)，不擅自作為（C）以獎(jiǎng)金和薪水作為激發(fā)員工上進(jìn)的根本動(dòng)力（D）幫助老板成功，你才能成功參考答案：ABCD14、為有效維持上下屬之間的良好關(guān)系，合理的做法是（）。（A）上司應(yīng)減少與員工的接觸，以“距離”增強(qiáng)權(quán)威感（B）上司充分信任下屬，放手讓他們加強(qiáng)自我管理（C）從下屬的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，尊重下屬的自尊心（D）員工差異很大，適度批評(píng)一些員工會(huì)增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力參考答案：BC15、日本拉鏈大王吉田忠雄曾說(shuō)：“不為別人的利益著想，就不會(huì)有自己的繁榮?！边@句話的意思是（）。（A）善于理解別人，不要因?yàn)樵瓌t而事事較真兒（B）把客戶的利益放在首位，處處為客戶著想（0自己的繁榮與他人的利益是?個(gè)共同體（D）以別人取得利益的方式確定自己的利益參考答案：BC16、對(duì)提高職業(yè)道德修養(yǎng)有價(jià)值的方式是（）。（A）推己及人（B）慎獨(dú)（C）隨遇而安，淡泊無(wú)為（D）積少成多，積善成德參考答案：ABD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17?25題）17、如果單位交付的任務(wù)過(guò)于繁重，而且你覺(jué)得這些任務(wù)讓自己越來(lái)越難以承受。這時(shí)，你會(huì)（）。（A）請(qǐng)示上司，要求適度減輕任務(wù)四）不管結(jié)果如何，都會(huì)盡力去做（0自己會(huì)盡最大努力，實(shí)在完不成時(shí)再說(shuō)（D）既然任務(wù)難以完成，莫如隨遇而安參考答案：A18、對(duì)于過(guò)去那些做得不好或者沒(méi)有處理好的工作，你的感受是（）。（A）十分遺憾，總在幻想還有機(jī)會(huì)再來(lái)一次（B）沒(méi)有遺憾，都已過(guò)去（C）會(huì)有遺憾，過(guò)去的事情總會(huì)浮現(xiàn)在眼前（D）有些遺憾，但會(huì)避免這樣的事情再次發(fā)生參考答案：D19、關(guān)于社會(huì)慈善事業(yè)，你能夠認(rèn)可的說(shuō)法是（）。（A）大家都來(lái)關(guān)心慈善事業(yè)，慈善事業(yè)才能做好（B）沒(méi)有充分的物質(zhì)基礎(chǔ)，要做好慈善事業(yè)是不可能的（C）做好慈善事業(yè)，關(guān)鍵是要有一種對(duì)善的追求（及把自己的事情做好了，就是為社會(huì)慈善事業(yè)做貢獻(xiàn)了參考答案：B20、地方管理部門號(hào)召居民實(shí)施垃圾分類投放，你按要求做了。但后來(lái)聽(tīng)人說(shuō)，環(huán)衛(wèi)部門在處理垃圾時(shí)并沒(méi)有按照居民的分類投放方式進(jìn)行循環(huán)利用或者無(wú)害化處理，而是一股腦地倒進(jìn)垃圾填埋場(chǎng)了事。這時(shí)，你會(huì)（）。（A）不再做徒勞的事情（B）向地方管理部門提出改進(jìn)建議（C）以后地方管理部門所有的號(hào)召，都不再相信了（D）還會(huì)按照分類要求處理垃圾參考答案：B21、你在工作上投入很多，沒(méi)有人表?yè)P(yáng)你做得用心，后來(lái)你發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上即使少投入一些，工作也能夠完成，同時(shí)，也沒(méi)有人批評(píng)你做得不好。對(duì)此，你會(huì)（）。（A）只要完成任務(wù)就可，不必投入那么多了（B）會(huì)投入，但不會(huì)像以前那樣多了（C）少投入一點(diǎn)，以節(jié)省時(shí)間多學(xué)習(xí)一些新的知識(shí)技能（D）只要沒(méi)有人指出自己所做的工作存在不妥就可以參考答案：B22、你發(fā)現(xiàn)某個(gè)同事利用工作之便貪圖一些小便宜，如偷懶或者把廢棄的小物件私自帶走。而對(duì)這樣的情況，你會(huì)OA.以匿名信的方式反映給企業(yè)高層管理人員（B）私下里直接告訴給主管，要求他們來(lái)處理（C）私下里勸導(dǎo)這位同事改正（D）把這事告訴給其他同事參考答案：C23、如果你新到一崗位，壓力很大，你感到特別勞累。如果再這樣持續(xù)下去，醫(yī)生警告，你的身體可能會(huì)出狀況。這時(shí)，你的處理方式會(huì)是OA.請(qǐng)假休息（B）適度降低工作標(biāo)準(zhǔn)（C）堅(jiān)持（D）尋求同事和主管的幫助參考答案：B24、你在工作上已經(jīng)全身心地投入了，但還是會(huì)屢屢出現(xiàn)差錯(cuò)，你會(huì)（）。A.干一天算一天（B）再堅(jiān)持一段時(shí)間，如果還不行，考慮轉(zhuǎn)行9）對(duì)自己不滿，但也會(huì)不甘心（及自己已經(jīng)全身心地投入了，所以問(wèn)心無(wú)愧參考答案：D25、某員工一直表現(xiàn)很好，最近不知何故，工作上很消沉，還時(shí)不時(shí)受到上司批評(píng)。你平時(shí)與他并無(wú)特別關(guān)系，對(duì)此，你會(huì)（）。A.估計(jì)他的狀況是暫時(shí)的，過(guò)幾天就會(huì)好起來(lái)（B）根想幫助他，但又不知如何幫助他（C）找機(jī)會(huì)與他聊一聊（D）努力工作，不希望出現(xiàn)那個(gè)員工那樣的狀況參考答案：C.關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，正確的是（）。A：經(jīng)營(yíng)者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度B：年薪的浮動(dòng)薪酬取決于經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)形成的薪酬率和企業(yè)支付能力C：年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和效益高低D：經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者利益與員工利益相分離答案：D解析：年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；④經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。.員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。A：固定薪酬B：基本薪酬C：浮動(dòng)薪酬D：崗位薪酬答案：c解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。.關(guān)于雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談的表述，不正確的是（）。A：聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給予下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)B：在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估C：上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽(tīng)取其總結(jié)匯報(bào)D：它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧答案：D解析：雙向傾聽(tīng)式面談并沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估。最后，主管再聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法：遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。.從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A：對(duì)象B：期限C：標(biāo)準(zhǔn)D：內(nèi)容答案：D解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。.（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估D.培訓(xùn)前期評(píng)估參考答案：D解析：培訓(xùn)前期評(píng)估包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。其一，年初培訓(xùn)主管部門要求各業(yè)務(wù)職能部門提交年度培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)主管部門對(duì)相關(guān)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，提交領(lǐng)導(dǎo)層決策后組織實(shí)施。其二，各業(yè)務(wù)職能部門在組織培訓(xùn)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)主管部門提交培訓(xùn)實(shí)施方案，培訓(xùn)主管部門對(duì)其可行性、實(shí)效性、可操作性等方面進(jìn)行全面評(píng)估，并按“三性”原則對(duì)培訓(xùn)方案提出修改意見(jiàn)。方案審核評(píng)估通過(guò)后方可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性操作階段。.商品一次開(kāi)機(jī)合格率屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A：品質(zhì)特征型B：行為過(guò)程型C：工作結(jié)果型D：工作方式型答案：C解析：工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：無(wú)論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有:科研成果的水平（獲得國(guó)際或國(guó)家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)）、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（直接或間接的），等等。.培訓(xùn)成果的第一級(jí)評(píng)估是（）。A：反應(yīng)評(píng)估B：行為評(píng)估C：結(jié)果評(píng)估D：學(xué)習(xí)評(píng)估答案：A解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系：反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。.（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A：程序分析法B：工業(yè)工程方法C：關(guān)鍵指標(biāo)法D：現(xiàn)代功效學(xué)方法答案：A解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法；（三）其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動(dòng)作研究。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A：定義式B：量詞式C：等級(jí)式D：描述式答案：D解析：從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。.類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A：當(dāng)量量化B：二次量化C：等距量化D：比例量化答案：B解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化（第一次解釋的二次量化）。所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去.然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A：一次B：多次C：無(wú)限D(zhuǎn)：兩次答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時(shí)對(duì)當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭(zhēng)議所作的、裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力的裁決。.對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A：經(jīng)驗(yàn)判斷法B：基本點(diǎn)數(shù)換算法C：交叉崗位換算法D：類推比較法答案：D解析：因?yàn)榧夹g(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評(píng)價(jià)體系以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異，所以，對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法；（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法；（3）交叉崗位換算法。.（）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A：選拔性B：考核性C：開(kāi)發(fā)性D：診斷性答案：B解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：（一）選拔性測(cè)評(píng)；（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)；（三）診斷性測(cè)評(píng)；（四）考核性測(cè)評(píng)。其中考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。.在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A：向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B：就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)C：向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D：向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試的過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言。面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，直到無(wú)話可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。.評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A：苛嚴(yán)誤差B：暈輪誤差C：集中趨勢(shì)D：寬厚誤差答案：D解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。A：等級(jí)式B：定義式C：量詞式D：質(zhì)量式答案：D解析：常見(jiàn)的考評(píng)尺度主要包括以下四種：1.程度式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。2.等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3.數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。4.定義式的考評(píng)尺度。（量詞式就是程度式）.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括（）。A：業(yè)務(wù)流程圖B：組織戰(zhàn)略圖C：崗位說(shuō)明書(shū)D：組織體系圖答案：B解析：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：（1）工作崗位說(shuō)明書(shū)；（2）組織體系圖；（3）管理業(yè)務(wù)流程圖。.處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)是（）。A：幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差B：算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C：算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D：幾何平均數(shù)和中位數(shù)答案：C解析：在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。.勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。A：20000元以上30000元以下B：10000元以上20000元以下C：5000元以上10000元以下D：3000元以上5000元以下答案：C解析：勞務(wù)派遣單位違反前述規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得l倍以上5倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處5萬(wàn)元以下的罰款。勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。對(duì)勞務(wù)派遣單位。吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的。勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。.某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場(chǎng)中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A：25%B：50%C：75%D：90%答案：A解析：某企業(yè)在工資水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。在百分位分析方法中，第50個(gè)百分位是中間值。百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上，因?yàn)樗苯咏沂玖吮酒髽I(yè)工資水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的地位。.（）又稱為序列化面試。A：結(jié)構(gòu)面試B：小組面試C：情景面試D：?jiǎn)为?dú)面試答案：D解析：根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。.制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括（）。A：本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況B：國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C：本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長(zhǎng)情況D：國(guó)家宏觀政策答案：C解析：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析：國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。49.集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A：20日B：15日C：30日D：10日答案：D解析：工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。.失業(yè)率的計(jì)算公式是（）。A：失業(yè)人數(shù)?（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）X100%B：失業(yè)人數(shù)?（人口總數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%C：（勞動(dòng)力人數(shù)一就業(yè)人數(shù)）?勞動(dòng)力人數(shù)X100%D：失業(yè)人數(shù)?（就業(yè)人數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%答案：A解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容。常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè):失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口）的百分比，用公式表示為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)?（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）X100%.（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A：發(fā)展結(jié)果的差異性B：發(fā)展目標(biāo)的長(zhǎng)期性C：發(fā)展方向的多樣性D：充分發(fā)展的可能性答案：B解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容。人的發(fā)展具有下列特征:一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;三是發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。.在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系。A：勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者B：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C：勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D：雇主與雇員答案：B解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系：后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。.（）屬于勞動(dòng)法體系中的勞動(dòng)關(guān)系法。A：社會(huì)保險(xiǎn)法B：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法C：就業(yè)促進(jìn)法D：工作時(shí)間法答案：B解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容。勞動(dòng)法體系中的勞動(dòng)關(guān)系法包括：勞動(dòng)合同法；集體合同法；用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法；職工民主管理法；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。.與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以（）為中心。A：控制8：目標(biāo)C：激勵(lì)D：戰(zhàn)略答案：A解析：徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。.在培訓(xùn)過(guò)程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A：提高學(xué)習(xí)的效果B：關(guān)注信息的反饋C：減少培訓(xùn)的成本D：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；（2）提高學(xué)習(xí)的效果；（3）關(guān)注信息的反饋。.企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。八：已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B：具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C：企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)答案：C解析：符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的其他單位?？蓞⒄毡巨k法的規(guī)定執(zhí)行。.滿足親和需要的行為不包括（）。A：成為團(tuán)隊(duì)的一分子B：對(duì)資源進(jìn)行控制C：受到許多人的喜歡D：參加社交活動(dòng)答案：B解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容。滿足親和需要的行為：受到許多人的喜歡；成為團(tuán)隊(duì)的一分子；友好合作地與同事一起工作；保持和諧關(guān)系，避免沖突；參加社交活動(dòng)。.內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評(píng)估B.它可以從根本上改變?cè)u(píng)估者的觀念C.它可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測(cè)被評(píng)估者對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化答案：B解析：內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法。因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。59.關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、科學(xué)化的目標(biāo)管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。.企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一答案：C解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。.勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型答案：A解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。.關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書(shū)面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會(huì)談進(jìn)程C.對(duì)個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決D.涉及個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問(wèn)題，不應(yīng)輕易列為會(huì)談話題答案：C解析：由于員工是以團(tuán)隊(duì)的形式參加會(huì)談的，因此選擇恰當(dāng)?shù)慕涣鲀?nèi)容就變得更加重要了。不恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容會(huì)浪費(fèi)更多人的時(shí)間，而且可能造成員工之間不必要的摩擦或矛盾。這時(shí)就要求管理者對(duì)哪些信息需要共享做出判斷。63.通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征答案：A解析：通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。.（）是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論答案：B解析：現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。.組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16?20人B.10-15人C.6?9人D.3?5人答案：C解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6?9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。66.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師口.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：D解析：企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。67.中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位答案：B解析：中層管理人員培訓(xùn)一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心規(guī)劃并組織實(shí)施；基層管理人員主要是企業(yè)培訓(xùn)中心和基層單位規(guī)劃和實(shí)施。.PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理答案：A解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）。.關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確答案：D解析：專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法比較簡(jiǎn)單，除了平均數(shù)和比例之外，一般沒(méi)有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)支持調(diào)查結(jié)論。.采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.平均標(biāo)準(zhǔn)B.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：采用基本的標(biāo)準(zhǔn)水平所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式B.計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法C.勞動(dòng)定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)答案：B解析：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。.（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)答案：A解析：人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.利益爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人答案：A解析：在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的未來(lái)利益如何分配而發(fā)生的爭(zhēng)議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下.才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議。.企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)答案：B解析：制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。75.一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。A.職系8.職等C.職組D期門答案：A解析：一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。.勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是決定（）。A.勞動(dòng)力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動(dòng)力需求量答案：B解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。.（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以技能為導(dǎo)向D.以績(jī)效為導(dǎo)向答案：C解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。.關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開(kāi)發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理答案：C解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理.關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)答案：B解析：群體決策法決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。A.測(cè)評(píng)內(nèi)容B.測(cè)評(píng)指標(biāo)C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.測(cè)評(píng)要求答案：B解析：測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。.計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）A.報(bào)告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計(jì)劃期員工總需求量+報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)答案：C解析：一般來(lái)說(shuō)，由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù).技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬答案：C解析：技能薪酬的種類：⑴技術(shù)薪酬（2）能力薪酬①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬83.網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點(diǎn)是（）。A.流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化C.具有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力D.具有更大的靈活性答案：B解析：①具有更大的靈活性，是一種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型”組織；②組織結(jié)構(gòu)的扁平化；③流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)；④具有突出企業(yè)自身的核心能力；⑤工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本；⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟；⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯；⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。84.采用（）對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問(wèn)題能力和決策能力。A.事件過(guò)程法B.案例評(píng)點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法答案：B解析：企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)方法。85.360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)不包括A.效度高、誤差小B.考評(píng)信息較為全面C.考評(píng)結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時(shí)短答案：D解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。通過(guò)這種方法搜集到的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。.在確定經(jīng)營(yíng)者年薪水平時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題包括（）。A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才C.經(jīng)營(yíng)者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的D.確定年薪水平時(shí)要考慮員工的心理承受能力E.經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該同時(shí)享受員工薪酬性收入與福利答案：ABCD解析：經(jīng)營(yíng)者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪酬水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。年薪水平過(guò)低，無(wú)人愿意受聘；年薪水平過(guò)高，員工心理不平衡，就會(huì)影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系緊張。所以。這兩個(gè)因素不能片面強(qiáng)調(diào)，有所偏廢。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇.因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的薪酬制度，它與企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。.薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括（）。A.企業(yè)過(guò)去一年的薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長(zhǎng)率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況答案：BCDE解析：薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況：預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。88.在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注的技巧包括（）。A.要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)B.考評(píng)者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處D.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃E.鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論并發(fā)表意見(jiàn)，被考評(píng)者可以修正考評(píng)結(jié)果答案：ABCD解析：在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問(wèn)題：.考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。.通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。.要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。提示員工事先的承諾。.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商。提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。89.企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括（）。八.目錄B.計(jì)劃概要C.主體計(jì)劃D.封面E.計(jì)劃編制者名單答案：ABCD解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊：1.封面模塊；2.目錄模塊；3.計(jì)劃概要模塊；4.主體計(jì)劃模塊；5.附錄模塊。90.關(guān)于崗位分類的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財(cái)力，程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動(dòng)帶來(lái)不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行縱向歸類D.在體現(xiàn)各類崗位差別時(shí)要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄答案：CD解析：根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過(guò)大。也不應(yīng)過(guò)小。分類時(shí)，過(guò)大過(guò)粗則不能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異；過(guò)小則會(huì)造成專業(yè)性過(guò)細(xì)，造成管理過(guò)于僵化，缺乏彈性。.培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問(wèn)題和影響因素E.需要較長(zhǎng)時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)答案：AB解析：定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的存在差異，以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行可行性評(píng)估的內(nèi)容包括（）A/吏管理者知道評(píng)估方案已提供并實(shí)施B.決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估C.就項(xiàng)目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否需要作出改進(jìn)E.了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)答案：BE解析：可行性分析包括兩個(gè)方面：一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。.在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須保證崗位（）的對(duì)應(yīng)性和一致性。A.權(quán)力B.責(zé)任C.職責(zé)D.利益E.義務(wù)答案：ADE解析：考點(diǎn)：責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。必須切實(shí)保證崗位的義務(wù)、權(quán)力與利益的對(duì)應(yīng)性和一致性，不受責(zé)任制約的權(quán)力和利益，必然導(dǎo)致濫用權(quán)力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權(quán)力和利益的崗位責(zé)任，則難以保障崗位工作任務(wù)的完成和預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。.關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的說(shuō)法，正確的是（）A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容十分精細(xì)D.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性E.測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)答案：BCE解析：診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。.結(jié)果不公開(kāi)。.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題，查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。.對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明C.測(cè)評(píng)示范D.測(cè)評(píng)案例E.影響因素分析答案：ABCE解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)分析所需材料..關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的表述，正確的有（）A.勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，約定期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人可通過(guò)約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議，它對(duì)雙方當(dāng)事人具有一定強(qiáng)制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用答案：ABCE解析：根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟是：.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決。.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書(shū)面約定延長(zhǎng)期限。.協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)的認(rèn)可。不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證據(jù)。.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會(huì)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，其顯著特征包括（）A.貫徹“三方性原則”B.對(duì)象的廣泛性C.國(guó)家的強(qiáng)制性D.范圍的全面性E.嚴(yán)格的規(guī)范性答案：ACE解析：作為社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。第二，國(guó)家的強(qiáng)制性第三，嚴(yán)格的規(guī)范性。.一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括（）A.健康保險(xiǎn)B.人壽保險(xiǎn)C.車船保險(xiǎn)D.休假福利E.企業(yè)年金答案：ABDE解析：目前，許多企業(yè)已經(jīng)在國(guó)家法定的福利項(xiàng)目之外，為員工舉辦各種補(bǔ)充福利，比如企業(yè)年金、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及休假福利，等等。.企業(yè)外部人力資源供給的來(lái)源包括（）A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動(dòng)人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人答案：BCDE解析：企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道⑴大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。⑶失業(yè)人員、流動(dòng)人員。⑷其他組織在職人員。100.根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.經(jīng)驗(yàn)性面試E.非結(jié)構(gòu)化面試答案：AD解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問(wèn)他，“如果顧客向你投訴，說(shuō)你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。101.績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差8.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見(jiàn)D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)答案：ABCD解析：績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響：（一）分布誤差（二）暈輪誤差（三）個(gè)人偏見(jiàn)（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（五）自我中心效應(yīng)（六）后繼效應(yīng)102.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的表述，正確的有（）A.通過(guò)“神侃”找到解決問(wèn)題的方法B.相比較而言，該方法更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量C.討論過(guò)程更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神D.目的在于尋找新的和異想天開(kāi)的解決難題的方法E.與座談?dòng)懻摲ǖ男问筋愃拼鸢福篈BCDE解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下四個(gè)基本原則：⑴任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；（2）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；（3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；（4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會(huì)的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。本方法與上述的座談?dòng)懻摲ㄔ谛问缴戏浅Ｏ嗨?，不過(guò)它更強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過(guò)“神侃”找出解決難題的辦法。.矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)，不包括（）A.因團(tuán)隊(duì)成員的決策權(quán)受限，其激勵(lì)和對(duì)組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自兩個(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從。項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算D.因組織關(guān)系比較復(fù)雜，會(huì)大幅度增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制￡.項(xiàng)目小組成員容易產(chǎn)生臨時(shí)性觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)答案：AD解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自兩個(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從，不易分清責(zé)任；由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)；項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算的情況，也可能使組織陷入過(guò)度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。.投射技術(shù)是一種品德測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)包括（）A.被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)具有自由性B.測(cè)評(píng)目的具有隱蔽性C.人際互動(dòng)性強(qiáng)D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性E.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)答案：ABD解析：投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng).而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來(lái)。.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來(lái)說(shuō)，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。.反應(yīng)的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。106.薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為（）A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場(chǎng)調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門調(diào)查E.員工滿意度調(diào)查答案：AC解析：一般說(shuō)來(lái).從調(diào)查方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。107.在利用選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，需要組建測(cè)評(píng)小組，小組成員應(yīng)包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表答案：ABCD解析：組建測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。.同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位的高低，由（）等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.勞動(dòng)力的供求總量D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E.勞動(dòng)者的不同層次答案：ABDE解析：工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)（工種）的價(jià)差，由勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。.關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有（）。A.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C.用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一D.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系答案：BCE解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞務(wù)派遣形式用工的用人單位。被派遣勞動(dòng)者的用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。在勞務(wù)派遣所形成的組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是屬于民事糾紛。.貨幣工資的影響因素包括（）A.貨幣工資率B.工作任務(wù)量C.工作時(shí)間長(zhǎng)度D.勞動(dòng)者素質(zhì)E.相關(guān)的工資制度安排答案：ACE解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)內(nèi)容。所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)主要因素的影響:貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。.心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ〢.個(gè)體性測(cè)驗(yàn)B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C.綜合性測(cè)驗(yàn)D.診斷性測(cè)驗(yàn)E.描述性測(cè)驗(yàn)答案：BDE解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容。心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。描述性測(cè)驗(yàn)的目的在于對(duì)被試的能力水平、人格特征、知識(shí)水平等進(jìn)行描述和評(píng)定；診斷性測(cè)驗(yàn)的目的在于對(duì)被試的某種心理或某種行為所存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷;而預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)則希望通過(guò)對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋來(lái)預(yù)示被試將來(lái)的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.等級(jí)化原則D.合法性原則E.公平性原則答案：ABDE解析：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則（二）激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則.勞動(dòng)保障法包括（）A.勞動(dòng)福利法|B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法C.社會(huì)保險(xiǎn)法D.職業(yè)培訓(xùn)法E.促進(jìn)就業(yè)法答案：ACDE解析：本考點(diǎn)為基礎(chǔ)知識(shí)的內(nèi)容。勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)保障法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。114.管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在（）A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力B.有助于實(shí)施現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌D.對(duì)企業(yè)培訓(xùn)具有示范作用E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)答案：ABD解析：管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：.示范作用。管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動(dòng)中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活