人力資源管理師考試培訓(xùn)第1頁/共47頁

我們的問題：考什么？學(xué)什么？講什么？第2頁/共47頁

我們的問題：考什么？學(xué)什么？講什么？一、職業(yè)道德與理論知識（選擇題）二、專業(yè)能力（簡答、綜合分析）三、綜合評審（文件筐）第3頁/共47頁

我們的問題：考什么？學(xué)什么？講什么？一、規(guī)劃二、招聘與配置三、培訓(xùn)與開發(fā)四、績效管理五、薪酬管理六、勞動關(guān)系管理第4頁/共47頁

我們的問題：考什么？學(xué)什么？講什么？一、搭建學(xué)科框架二、掌握基礎(chǔ)理論三、培養(yǎng)思維方式四、訓(xùn)練基本技能第5頁/共47頁游戲1：你看到了什么?

第6頁/共47頁游戲2：美女還是老婦？

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我們的問題：考什么？學(xué)什么？講什么？一、搭建學(xué)科框架二、掌握基礎(chǔ)理論三、培養(yǎng)思維方式四、訓(xùn)練基本技能第8頁/共47頁第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理第三單元員工流動率計(jì)算與分析第9頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵勝任表示對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。勝任特征是潛在的、深層次的特征。（水面下的冰山）勝任特征必須是可以衡量和比較的。勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。第10頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。含有對個(gè)體或組織的基本要求。具有可衡量性和可比較性。潛在的、深層次的。第11頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵基礎(chǔ)性勝任特征、鑒別性勝任特征廣義和狹義的勝任特征。廣義勝任特征：泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價(jià)值觀、動機(jī)、行為特征、特質(zhì)或自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。第12頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念（二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。第13頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用二、崗位勝任特征及其模型的分類（一）崗位勝任特征的分類按運(yùn)用情境：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征。按主體：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征。按內(nèi)涵：元勝任特征、行業(yè)勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊勝任特征。按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)：鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征。第14頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用二、崗位勝任特征及其模型的分類（一）崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式：指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路：層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。第15頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用三、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃（二）人員招聘（三）培訓(xùn)開發(fā)（四）績效管理第16頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用能力要求一、構(gòu)建崗位模型的基本程序和步驟（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（四）建立崗位勝任特征模型（五）驗(yàn)證崗位勝任特征模型第17頁/共47頁第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用能力要求一、構(gòu)建崗位模型的主要方法：（一）編碼字典法（二）專家評分法（三）頻次選拔法（四）檢驗(yàn)分析（五）相關(guān)分析（六）聚類分析（七）因子分析（八）回歸分析第18頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法一、沙盤的起源威爾斯：地板游戲——《地板游戲》洛文菲爾德：沙盤游戲——《游戲王國技術(shù)》多拉卡爾夫：正式提出沙盤游戲思想——沙盤游戲治療學(xué)會第19頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法二、沙盤推演測試法的內(nèi)容直觀顯示角色扮演制定策略運(yùn)營總結(jié)經(jīng)營成果改進(jìn)方案，繼續(xù)經(jīng)營第20頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法三、沙盤推演測試法的特點(diǎn)激發(fā)興趣增進(jìn)互動親身體驗(yàn)綜合測試第21頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法能力要求沙盤推演法的操作過程被試者熱身考官初步講解熟悉游戲規(guī)則實(shí)戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負(fù)評價(jià)階段第22頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第二單元公文筐測試法一、公文筐測試的含義二、公文筐測試的特點(diǎn)適用對象為中高層管理人員從技能和業(yè)務(wù)角度進(jìn)行測查對評分者的要求較高考察內(nèi)容十分廣泛情境性強(qiáng)第23頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第二單元公文筐測試法能力要求一、試題的設(shè)計(jì)程序工作崗位分析文件設(shè)計(jì)確定評分標(biāo)準(zhǔn)二、公文筐測試的基本程序三、公文筐測試的具體步驟第24頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關(guān)概念（一）心理測試的含義心理測試是指在控制情境的情況下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。（二）人格特征與形成人格也即個(gè)性，是人的特性中除能力以外部分的總和。包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。也就是說與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。第25頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關(guān)概念（二）人格特征與形成個(gè)性的四個(gè)基本特征獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性個(gè)性取決因素遺傳因素、環(huán)境因素、重大生活經(jīng)歷第26頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關(guān)概念（三）能力的含義能力是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。第27頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試二、心理測試的特點(diǎn)代表性間接性相對性第28頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試三、職業(yè)心理測試的種類（一）學(xué)業(yè)成就測試（二）職業(yè)興趣測試（三）職業(yè)能力測試（四）職業(yè)人格測試（五）投射測試第29頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試一、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（一）標(biāo)準(zhǔn)化（二）信度（三）效度（四）常模第30頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試二、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（一）時(shí)間（二）費(fèi)用（三）實(shí)施（四）表面效度第31頁/共47頁第二節(jié)人事測評技術(shù)的應(yīng)用第三單元職業(yè)心理測試三、能力測試應(yīng)用實(shí)例四、投射測試聯(lián)想法：文字聯(lián)想法、羅夏墨漬法構(gòu)造法繪畫法：樹冠、樹枝、樹干、樹葉、樹根、果實(shí)以及附加物。完成法：補(bǔ)充句子逆境對話法第32頁/共47頁第33頁/共47頁第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔一、制訂招聘規(guī)劃的原則（一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化（二）確保企業(yè)員工的合理使用（三）組織和員工共同長期受益二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作（一）高層管理者（二）部門經(jīng)理（三）人力資源管理第34頁/共47頁第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔能力要求一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析技術(shù)變化產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析勞動力市場競爭對手分析（二）內(nèi)部環(huán)境分析組織戰(zhàn)略崗位性質(zhì)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐第35頁/共47頁第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔能力要求二、企業(yè)吸引人才的因素分析（一）良好的組織形象和企業(yè)文化（二）增強(qiáng)員工工作崗位的成就感（三）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限（四）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（五）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡第36頁/共47頁第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔能力要求三、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法四、人才選拔的程序和方法第37頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理一、人力資源流動的種類地理流動、職業(yè)流動、社會流動水平流動、垂直流動國家之間、國家內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部第38頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理一、人力資源流動的種類地理流動、職業(yè)流動、社會流動水平流動、垂直流動國家之間、國家內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部第39頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第一單元員工晉升管理二、晉升的定義和作用（一）晉升的定義（二）晉升的作用三、員工晉升的種類（一）內(nèi)部晉升與外部聘用（二）公開型晉升與封閉型晉升第40頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理能力要求一、員工晉升策略的選擇二、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施三、企業(yè)員工的晉升管理四、選擇晉升候選人的方法第41頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第二單元員工調(diào)動與降職管理一、員工調(diào)動的含義和目的二、工作崗位輪換三、企業(yè)員工降職能力要求一、員工調(diào)動管理二、員工處罰管理第42頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第三單元員工流動率的計(jì)算與分析一、總流動率的計(jì)算員工總流動率=某時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100%二、員工留存率與流失率員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100%員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100%第43頁/共47頁第四節(jié)人力資源流動管理第三單元員工流動率的計(jì)算與分析三、員工變動率主