績(jī)效管理與考核績(jī)效管理與考核績(jī)效管理概述績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效評(píng)估中常常出現(xiàn)的問(wèn)題什么是績(jī)效？只有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是績(jī)效嗎？只有工作結(jié)果是績(jī)效嗎？是不是全部的工作產(chǎn)出都是績(jī)效？績(jī)效的定義績(jī)效是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。員工績(jī)效取決與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，包括：產(chǎn)出的數(shù)量產(chǎn)出的質(zhì)量產(chǎn)出的剛好性財(cái)務(wù)績(jī)效行為表現(xiàn)等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率投訴支出費(fèi)用總額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比增長(zhǎng)率利潤(rùn)率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽(tīng)電話會(huì)見(jiàn)客戶銷售額/利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為績(jī)效信息的種類特質(zhì)類行為類結(jié)果類結(jié)果信息(What)行為信息(How)績(jī)效為什么要進(jìn)行績(jī)效考核傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的：通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平而確定獎(jiǎng)懲、安排獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過(guò)考核及其對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作。但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題過(guò)分地把員工績(jī)效改善和實(shí)力的不斷提高依靠于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在：A、員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲處的懼怕；B、過(guò)分依靠制度而減弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任；C、單純依靠定期的、既成果效的評(píng)估而忽視了對(duì)各種過(guò)程的限制和督導(dǎo)；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突；E、這種只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式，不利于培育缺乏工作實(shí)力和閱歷的資淺員工；F、當(dāng)員工發(fā)覺(jué)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；H、產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制心情，使得成果優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。A根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)實(shí)力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；*確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的；*確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效；*確認(rèn)員工工作執(zhí)行的實(shí)力和行為存在哪些不足以便改善；*確認(rèn)如何改善員工的實(shí)力和行為；*確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；*確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法.現(xiàn)代績(jī)效管理的目標(biāo)B、考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋?考核是直線管理者不行推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效；*細(xì)致組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作看法?？?jī)效管理在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與考核晉升培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬職業(yè)生涯管理解聘反饋績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)分績(jī)效考核是指通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的界定和識(shí)別，從而給與員工激勵(lì)和懲處的管理過(guò)程。強(qiáng)調(diào)行政管理作用?？?jī)效管理是面對(duì)組織績(jī)效的全面管理方法.重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的界定、測(cè)量、反饋和改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)提高組織中員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的具有戰(zhàn)略意義的、整合的方案。強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)作用和行政管理作用的結(jié)合。在這里要澄清的概念績(jī)效管理決不僅僅是一張績(jī)效考核表，一個(gè)每年年底的績(jī)效反饋?？?jī)效管理是一個(gè)管理流程，是一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效管理與考核不僅僅面對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效，更面對(duì)員工將來(lái)的績(jī)效績(jī)效管理決不僅僅是只面對(duì)員工的，同時(shí)也是面對(duì)管理者。它與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略與宗旨親密地聯(lián)系在一起。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理的具體操作流程建立部門與員工考核指標(biāo)體系選擇評(píng)價(jià)方法實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談考核結(jié)果用于薪酬調(diào)整/培訓(xùn)發(fā)展管理者和員工的績(jī)效管理培訓(xùn)明確組織目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的起先而不是結(jié)束。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則特點(diǎn)有相關(guān)關(guān)系有長(zhǎng)期和短期的有數(shù)量型和質(zhì)量型有結(jié)果性的和行為性的有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的全方位透亮的SMART-精明原則Specific具體的描述Measurable可以衡量的Achievable可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的Resultoriented有結(jié)果導(dǎo)向性的Timed有時(shí)間性的結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)假如有些崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特別難以量化怎么辦？收集關(guān)鍵事務(wù)：把員工在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為記錄下來(lái)，做為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充說(shuō)明目標(biāo)設(shè)置合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工的目標(biāo)數(shù)量是不是太多？（6-8個(gè)）員工的目標(biāo)與公司的將來(lái)發(fā)展方向一樣嗎？員工的目標(biāo)與上級(jí)的目標(biāo)有關(guān)系嗎？員工的目標(biāo)與其他部門的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生沖突嗎？員工的目標(biāo)對(duì)提高公司的績(jī)效有貢獻(xiàn)嗎？員工的目標(biāo)有革新和改善的成分嗎？員工對(duì)這些目標(biāo)有承諾嗎？員工對(duì)這些目標(biāo)有愛(ài)好嗎？有沒(méi)有制訂的確可行的措施、手段使員工感到自己的目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的？這些目標(biāo)很具體嗎？這些目標(biāo)有衡量的客觀標(biāo)準(zhǔn)嗎？以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績(jī)效管理體系特點(diǎn)年度經(jīng)營(yíng)支配中綱要性提示若干非財(cái)務(wù)性目標(biāo)規(guī)劃的指標(biāo)，但缺乏與日常運(yùn)作連結(jié)的執(zhí)行支配企業(yè)的定期檢查以衡量財(cái)務(wù)性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況作為重點(diǎn)，忽視了非財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)與整個(gè)評(píng)估體系未作很好的因果聯(lián)結(jié)財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)發(fā)生的根本緣由，不做深化的分析和調(diào)查客戶面內(nèi)部流程財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)銷售收入利潤(rùn)總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出全自動(dòng)雙缸單缸xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不利影響以收益為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)字，僅能夠衡量過(guò)去決策的結(jié)果，卻無(wú)法評(píng)估將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)，簡(jiǎn)潔誤導(dǎo)企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效評(píng)估的唯一指標(biāo)時(shí)，簡(jiǎn)潔使經(jīng)營(yíng)者過(guò)分留意短期財(cái)務(wù)結(jié)果。在相當(dāng)程度上，也使得經(jīng)營(yíng)者變得急功近利，有猛烈動(dòng)機(jī)操縱報(bào)表上的數(shù)字，而不愿就企業(yè)長(zhǎng)期策略目標(biāo)進(jìn)行資本投資，因?yàn)檫@些并不利于短期盈余的表現(xiàn)由于不重視非財(cái)務(wù)性指標(biāo)(如服務(wù)或品質(zhì))的評(píng)估，致使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，原本強(qiáng)勁的財(cái)務(wù)數(shù)字有可能漸漸惡化片面的指標(biāo)收集，難以推動(dòng)整體績(jī)效的改善一種革命性的評(píng)估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛高校財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實(shí)踐閱歷的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)行什么方法進(jìn)行評(píng)價(jià)？由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？績(jī)效評(píng)價(jià)的方法排序法等級(jí)評(píng)價(jià)法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事務(wù)法目標(biāo)管理法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核1.干脆上司：95%的美國(guó)公司接受這樣的方法對(duì)中低層員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。弱點(diǎn)是上司難以對(duì)每個(gè)下屬的獨(dú)特貢獻(xiàn)作出精確的評(píng)價(jià)。2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系親密，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的相識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的推斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)看法，削減誤差。誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核3.自我評(píng)估：這與目前流行的管理模式——自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消退員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸心情，并刺激他們與上司就績(jī)效問(wèn)題綻開(kāi)探討，達(dá)成共識(shí)。缺點(diǎn)是自我評(píng)估的結(jié)果往往被夸大。4.干脆下屬：對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們能供應(yīng)關(guān)于管理者行為的精確詳實(shí)的信息。5.全方位評(píng)估（360度評(píng)估）：這是最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中全部接觸到的人，都可能成為評(píng)價(jià)者。對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)看法至少有4份，也可以多達(dá)25份。360度績(jī)效考核法上級(jí)我下屬客戶同事其他自己360度績(jī)效評(píng)價(jià)留意事項(xiàng)正確理解360度績(jī)效反饋的價(jià)值最重要的價(jià)值在于開(kāi)發(fā)而非評(píng)價(jià)與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配明的確施360度績(jī)效反饋的目的、目標(biāo)員工工作行為的改善工作績(jī)效的好壞？員工滿足度？缺勤率？流淌率？客戶滿足度？360度績(jī)效評(píng)價(jià)留意事項(xiàng)選取正確的衡量指標(biāo)衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)如何填寫反饋表如何有意識(shí)地避開(kāi)主觀誤差讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)某個(gè)角色的期望留意操作細(xì)微環(huán)節(jié)，逐步推動(dòng)充分溝通，全員認(rèn)同先用于開(kāi)發(fā)，再用于評(píng)價(jià)匿名評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行檢查績(jī)效面談

為什么要進(jìn)行績(jī)效面談？如何進(jìn)行績(jī)效面談？談話要建立在同等的基礎(chǔ)上，談話不是對(duì)員工的訓(xùn)斥與指責(zé)，是要讓員工看到自己工作中的成果與不足之處，并與員工共同找到提高績(jī)效的方法。績(jī)效面談的目的是提高員工在將來(lái)的工作績(jī)效，雙方應(yīng)通過(guò)探討，達(dá)成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一樣的看法，并商討出員工將來(lái)可能達(dá)到的工作績(jī)效水平。制訂績(jī)效改進(jìn)支配?？?jī)效診斷員工工作中存在績(jī)效問(wèn)題市場(chǎng)、外界環(huán)境、公司等方面的因素員工自身的緣由學(xué)問(wèn)與實(shí)力不足看法不認(rèn)同公司的目標(biāo)績(jī)效診斷中要考慮的問(wèn)題員工是否對(duì)績(jī)效目標(biāo)理解清晰？員工是否被授予足夠的權(quán)利員工過(guò)去的績(jī)效如何？問(wèn)題是新出現(xiàn)的嗎？是員工的技術(shù)水平問(wèn)題嗎？培訓(xùn)能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？以前實(shí)行過(guò)什么補(bǔ)救措施嗎？有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)反饋應(yīng)當(dāng)是常常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次；為績(jī)效探討供應(yīng)一種好的環(huán)境；在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；激勵(lì)下屬雇員主動(dòng)參與績(jī)效反饋的過(guò)程；通過(guò)贊揚(yáng)確定雇員的有效業(yè)績(jī)；把重點(diǎn)方在解決問(wèn)題上；將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人