護(hù)理管理中的激勵(lì)演示文稿當(dāng)前1頁(yè)，總共63頁(yè)。護(hù)理管理中的激勵(lì)當(dāng)前2頁(yè)，總共63頁(yè)。當(dāng)前3頁(yè)，總共63頁(yè)。護(hù)理管理中的激勵(lì)當(dāng)前4頁(yè)，總共63頁(yè)。學(xué)習(xí)目標(biāo)1能夠掌握激勵(lì)的概念基本模式基本理論2熟悉激勵(lì)的原則3對(duì)激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用有所了解當(dāng)前5頁(yè)，總共63頁(yè)。第一節(jié)激勵(lì)概述第七章護(hù)理管理中的激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論當(dāng)前6頁(yè)，總共63頁(yè)。

第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念※二、激勵(lì)的模式※三、激勵(lì)的原則當(dāng)前7頁(yè)，總共63頁(yè)。一、激勵(lì)？(Motivation)

※

是利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。當(dāng)前8頁(yè)，總共63頁(yè)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是什么？，

目標(biāo)導(dǎo)向

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)

方向行動(dòng)調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，提高其工作績(jī)效

提高效率當(dāng)前9頁(yè)，總共63頁(yè)。

有被激勵(lì)的人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)激勵(lì)是動(dòng)態(tài)的激勵(lì)效果的間接性激勵(lì)的特點(diǎn)當(dāng)前10頁(yè)，總共63頁(yè)。二、激勵(lì)模式的相關(guān)概念需要?jiǎng)訖C(jī)行為反饋當(dāng)前11頁(yè)，總共63頁(yè)。激勵(lì)的基本模式※動(dòng)機(jī)反饋行為需要被滿足目標(biāo)需要激勵(lì)的過(guò)程就是滿足需要的過(guò)程。人的行為是受動(dòng)機(jī)支配的。當(dāng)前12頁(yè)，總共63頁(yè)。三、激勵(lì)的原則引導(dǎo)性原則按需激勵(lì)原則

合理性原則

（適度，公平）

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

時(shí)效性原則

當(dāng)前13頁(yè)，總共63頁(yè)。激勵(lì)的方式指向：外部激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)內(nèi)容：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)性質(zhì)：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)“為了新中國(guó)，前進(jìn)！”——董存瑞當(dāng)前14頁(yè)，總共63頁(yè)。

第二節(jié)激勵(lì)理論※一、內(nèi)容型激勵(lì)理論二、行為改造型理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論當(dāng)前15頁(yè)，總共63頁(yè)。激勵(lì)理論的三大類型引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素動(dòng)機(jī)形成到行動(dòng)過(guò)程改造和修正人的行為未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要層次需要雙因素期望公平強(qiáng)化歸因激勵(lì)過(guò)程成就當(dāng)前16頁(yè)，總共63頁(yè)。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（Contentmotivationtheory）馬斯洛的層次需要論麥克利蘭成就需要理論赫茨伯格雙因素理論當(dāng)前17頁(yè)，總共63頁(yè)。（一）層次需要理論※馬斯洛美國(guó)管理心理學(xué)家

(AbrahamH.Maslow,1908-1970)于1943年提出層次需要理論當(dāng)前18頁(yè)，總共63頁(yè)。層次需要理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要當(dāng)前19頁(yè)，總共63頁(yè)。層次需要理論層次需要理論的主要觀點(diǎn)：

◆人的需要是按一定層次排列的，人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足他們未滿足的需要。

◆當(dāng)人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要。當(dāng)前20頁(yè)，總共63頁(yè)。護(hù)士的需要及滿足方式自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式能參加新業(yè)務(wù)新技術(shù)的實(shí)踐；參加病房管理；擁有一定工作自主性對(duì)科室重要工作負(fù)責(zé)人；獲得晉升、得到表?yè)P(yáng)親密工作伙伴；良好護(hù)醫(yī)患；職業(yè)認(rèn)可

工作環(huán)境安全;健全職業(yè)防護(hù)；工資、福利保障工作中生理的舒適性合理的排班和補(bǔ)休制度當(dāng)前21頁(yè)，總共63頁(yè)。層次需要理論認(rèn)真了解分析護(hù)士需要采用多種方式滿足護(hù)士需要

滿足需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性在護(hù)理管理中應(yīng)用當(dāng)前22頁(yè)，總共63頁(yè)。

小猴進(jìn)城

小猴想進(jìn)城，可沒(méi)人拉車。他想呀想，終于想出了一個(gè)好主意。他在車上系了三個(gè)繩套：一個(gè)長(zhǎng)，一個(gè)短，一個(gè)不長(zhǎng)也不短。他叫來(lái)了小老鼠，讓他閉上眼，拉長(zhǎng)套。又叫來(lái)小狗，讓他閉上眼，拉短套。他再叫來(lái)小貓，在小貓背上系了一塊肉骨頭，讓小貓閉上眼，拉不長(zhǎng)不短的繩套。小猴爬上車，讓大家一齊睜開(kāi)眼。小老鼠看見(jiàn)身后有貓，嚇得拉著長(zhǎng)套拼命跑；小貓看見(jiàn)前面有只老鼠，拉著套使勁地追；小狗看見(jiàn)貓背上的肉骨頭，饞得直往前攆。小猴快快活活地坐在車?yán)?，不一?huì)兒就進(jìn)了城。當(dāng)前23頁(yè)，總共63頁(yè)。（二）成就需要理論※

(Achievementneedtheory

)

美國(guó)心理學(xué)家--麥克利蘭（DavidMeclelland）20世紀(jì)50年代提出成就需要理論權(quán)力需要情誼需要成就需要當(dāng)前24頁(yè)，總共63頁(yè)。成就需要理論

權(quán)力需要（NeedforPower）影響或控制他人且不受他人控制的需要。

情誼需要（Needforaffiliation）

建立友好親密的人際關(guān)系的需要。

成就需要（Needforachievement）

爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。

當(dāng)前25頁(yè)，總共63頁(yè)。麥克利蘭認(rèn)為一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。

當(dāng)前26頁(yè)，總共63頁(yè)。成就需要理論

（創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和組織氣氛）適當(dāng)授權(quán)營(yíng)造良好人際關(guān)系的環(huán)境對(duì)成就需要強(qiáng)的護(hù)士承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作并及時(shí)反饋在護(hù)理管理中的應(yīng)用當(dāng)前27頁(yè)，總共63頁(yè)。美國(guó)心理學(xué)家--赫茨伯格（F.Herzberg）通過(guò)對(duì)2000多位工程師和會(huì)計(jì)人員，就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，于1959年提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的“雙因素”理論。（保健因素和激勵(lì)因素）其主要內(nèi)容：工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況。導(dǎo)致員工工作滿意的因素與不滿意的因素是不同的。（三）雙因素理論※

（Two-factortheoryofmotivation）當(dāng)前28頁(yè)，總共63頁(yè)。雙因素理論保健因素(hygienesfactors)：

引起職工不滿的因素，外部條件或工作環(huán)境。包括：工資報(bào)酬、福利待遇和工作條件。激勵(lì)因素(motivatorsfactors)：

激勵(lì)積極性的因素，內(nèi)部條件或工作內(nèi)容。包括：成就感、責(zé)任感，得到認(rèn)可，自我發(fā)展等。當(dāng)前29頁(yè)，總共63頁(yè)。使員工非常不滿意的因素（保健因素）使員工非常滿意的因素（激勵(lì)因素）504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作本身認(rèn)可、賞識(shí)成就

（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）赫茨伯格的雙因素論當(dāng)前30頁(yè)，總共63頁(yè)。雙因素理論重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，變保健因素為激勵(lì)因素在護(hù)理管理中的應(yīng)用當(dāng)前31頁(yè)，總共63頁(yè)。三種內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要尊重社交安全生理麥克利蘭赫茨伯格激勵(lì)因素保健因素成就權(quán)力情誼當(dāng)前32頁(yè)，總共63頁(yè)。二、行為改造型理論（Behavoirmodificationtheory）斯金納的強(qiáng)化理論海德的歸因理論當(dāng)前33頁(yè)，總共63頁(yè)。（一）強(qiáng)化理論※

（reinforcementtheory）斯金納（Skinner）美國(guó)心理學(xué)家和科學(xué)家1937年提出強(qiáng)化理論著重研究“人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用”當(dāng)前34頁(yè)，總共63頁(yè)。一幅漫畫(huà)：斯金納的盒子強(qiáng)化理論操作物（操縱桿、開(kāi)關(guān)或一個(gè)把手）傳遞強(qiáng)化物（食物或獎(jiǎng)賞的東西）當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。這種能使個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加的一切刺激就叫強(qiáng)化。凡能影響行為頻率的刺激物，稱為強(qiáng)化物。當(dāng)前35頁(yè)，總共63頁(yè)。環(huán)境行為結(jié)果基本觀點(diǎn)：無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為。這種行為將作用于環(huán)境并產(chǎn)生一定的結(jié)果，當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。當(dāng)前36頁(yè)，總共63頁(yè)。強(qiáng)化的類型四種不同的強(qiáng)化類型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化(positivereinforcement)

（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰(punishment)

（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退(extinction)

（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)

（行為變得更加可能發(fā)生）是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固，保持和加強(qiáng)的過(guò)程。是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷的減弱或消退，使行為導(dǎo)致刺激出現(xiàn)的過(guò)程。是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負(fù)強(qiáng)化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。

是指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。

當(dāng)前37頁(yè)，總共63頁(yè)。強(qiáng)化理論巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰公正在護(hù)理管理中的應(yīng)用應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)把握時(shí)機(jī)及時(shí)反饋使用正強(qiáng)化當(dāng)前38頁(yè)，總共63頁(yè)。行為強(qiáng)化激勵(lì)舉例美國(guó)某家大公司，為鼓勵(lì)員工，想出了一個(gè)很有特色的辦法：給評(píng)比優(yōu)異者發(fā)一塊“好家伙”獎(jiǎng)?wù)?，上面有公司總裁的親筆簽名。每得5塊“好家伙”獎(jiǎng)?wù)?，就可得一個(gè)更高的獎(jiǎng)勵(lì)——晉升。頒發(fā)“好家伙”獎(jiǎng)?wù)聲r(shí)，公司不刻意安排專門(mén)的場(chǎng)合。授獎(jiǎng)儀式簡(jiǎn)短但很隆重：當(dāng)某一經(jīng)理走進(jìn)門(mén)廳并把鈴按響時(shí)，人們會(huì)立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來(lái)，經(jīng)理宣布公司決定：“本人謹(jǐn)此宣布，公司授權(quán)本人向×××頒發(fā)‘好家伙’獎(jiǎng)?wù)乱幻?，以表彰他在×××工作中所做出的突出成?jī)?！贝蠹覉?bào)以熱烈的掌聲，受獎(jiǎng)人接過(guò)獎(jiǎng)?wù)?，儀式就此結(jié)束。當(dāng)前39頁(yè)，總共63頁(yè)?！昂眉一铩边@個(gè)獎(jiǎng)?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點(diǎn)幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個(gè)頒獎(jiǎng)過(guò)程妙趣橫生，所以職工們不會(huì)很認(rèn)真對(duì)待這個(gè)儀式，但卻都非常在乎這枚獎(jiǎng)?wù)?，因?yàn)檫@枚獎(jiǎng)?wù)乱馕吨緦?duì)自己工作的肯定。事實(shí)上，這個(gè)公司不僅普通職工渴望獲得“好家伙”，就是高級(jí)經(jīng)理同樣也熱衷于“好家伙”。因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎(jiǎng)。一位新近榮升的公司副總裁在布置他的辦公室時(shí)，鄭重其事地把第5枚“好家伙”獎(jiǎng)?wù)箩斣趬ι?，他望著他的下屬，有點(diǎn)不好意思地說(shuō)：“我看慣了‘好家伙’，不掛就感到挺不自在?！碑?dāng)前40頁(yè)，總共63頁(yè)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)舉例某地中藥廠規(guī)定：職工遲到了就罰款。第一次遲到罰款12元，第二次30元，第三次50元，并將遲到情況和罰款情況輸入電腦。一次，一位女工騎車上班途中摔倒受傷，另一位女工因護(hù)送受傷者去醫(yī)院而遲到了3分鐘，罰不罰這位做好事的女工呢？大家對(duì)此爭(zhēng)論不休。廠長(zhǎng)對(duì)此的裁決是：其一，遲到一次罰12元，這是制度，不容更改，因而罰款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以遲到情況不輸入電腦；其三，設(shè)立精神文明獎(jiǎng)，每次獎(jiǎng)勵(lì)15元。這樣賞罰分明，功過(guò)清楚，既執(zhí)行了紀(jì)律，又使大家心服，從而起到了很好的激勵(lì)效果。當(dāng)前41頁(yè)，總共63頁(yè)。

（二）歸因理論※

（Attributiontheory）歸因理論是由美國(guó)的海德在1958年提出的。歸因：指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為并對(duì)環(huán)境和行為加以控制，而對(duì)他人或自己行為過(guò)程進(jìn)行的因果解釋和推論。當(dāng)前42頁(yè)，總共63頁(yè)。

歸因理論基本內(nèi)容：人們對(duì)行為的結(jié)果（成功和失?。┲饕?dú)w結(jié)于四種主要原因：努力程度、能力大小、任務(wù)難易度、機(jī)遇四種主要原因分成三個(gè)維度：控制點(diǎn):內(nèi)因和外因。穩(wěn)定性：穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素可控性：可控和不可控當(dāng)前43頁(yè)，總共63頁(yè)。歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于內(nèi)部因素（能力、努力），會(huì)使人感到滿意與自豪；將成功歸因于外部因素（機(jī)遇和任務(wù)），會(huì)使人產(chǎn)生驚奇或感激；將失敗歸因于內(nèi)部因素，會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感；將失敗歸因于外部因素，會(huì)使人產(chǎn)生氣憤與敵意；當(dāng)前44頁(yè)，總共63頁(yè)。歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于穩(wěn)定因素（能力、任務(wù)），會(huì)產(chǎn)生以后工作積極性；將成功歸因于不穩(wěn)定因素（機(jī)遇、努力），積極性提高也可降低；將失敗歸因于穩(wěn)定因素（能力），會(huì)降低以后工作積極性；將失敗歸因于不穩(wěn)定因素（努力），可能提高工作積極性。當(dāng)前45頁(yè)，總共63頁(yè)。歸因理論將成功歸因于個(gè)人的能力和努力將成功或失敗歸因于努力比歸因于能力更易產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)將關(guān)注焦點(diǎn)集中于內(nèi)部的可控因素上在護(hù)理管理中應(yīng)注意當(dāng)前46頁(yè)，總共63頁(yè)。三、過(guò)程型激勵(lì)理論（Motivationtheoryofprocess）弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)前47頁(yè)，總共63頁(yè)。（一）期望理論※

（Expectancytheory）

弗魯姆（Vroom）美國(guó)心理學(xué)家在1964年提出期望理論他認(rèn)為，預(yù)測(cè)一個(gè)人想做的什么和它投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量。第一，期望值。第二，關(guān)聯(lián)性。第三，效價(jià)。當(dāng)前48頁(yè)，總共63頁(yè)。期望：指?jìng)€(gè)體對(duì)于特定活動(dòng)可能導(dǎo)致的特定結(jié)果的信念。期望值：指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否達(dá)到特定結(jié)果的主觀頻率。關(guān)聯(lián)性：是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)得到相應(yīng)回報(bào)的信念。效價(jià):指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。當(dāng)前49頁(yè)，總共63頁(yè)。個(gè)人努力工作績(jī)效與工作相關(guān)結(jié)果取得實(shí)現(xiàn)效價(jià)期望理論模型期望能達(dá)到績(jī)效水平嗎？關(guān)聯(lián)性我能得到什么?效價(jià)回報(bào)對(duì)我有價(jià)值嗎？滿足需要當(dāng)前50頁(yè)，總共63頁(yè)。激勵(lì)水平公式：激勵(lì)水平（M）=期望值（E）×關(guān)聯(lián)性（I）×效價(jià)（V）當(dāng)前51頁(yè)，總共63頁(yè)。期望理論努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系/強(qiáng)調(diào)期望行為/讓護(hù)士清楚什么樣的行為是組織期望的工作成績(jī)與獎(jiǎng)酬的關(guān)系/強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的一致性獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系/重視護(hù)士的個(gè)人效價(jià)/護(hù)士對(duì)報(bào)酬有不同的價(jià)值觀，“獎(jiǎng)人之需”在護(hù)理管理中的應(yīng)用當(dāng)前52頁(yè)，總共63頁(yè)。

公平理論※

（Equitytheory）亞當(dāng)斯（Adams）美國(guó)心理學(xué)家于20世紀(jì)60年代提出的公平理論。他認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體所獲得報(bào)酬與其所付出的努力成比例時(shí)，他才會(huì)感到滿意，因而才會(huì)受到激勵(lì)。公平：指人們的貢獻(xiàn)多少應(yīng)與其所得報(bào)酬相當(dāng)。

當(dāng)前53頁(yè)，總共63頁(yè)。個(gè)人所得/付出=他人所得/付出個(gè)人所得/付出﹤他人所得/付出當(dāng)前54頁(yè)，總共63頁(yè)。個(gè)人所得/付出≠他人所得/付出曲解自己或他人的付出或所得采取某種行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種方式改變自己付出或所得選擇其他參照對(duì)象進(jìn)行比較離職當(dāng)前55頁(yè)，總共63頁(yè)。公平理論綜合考慮多方面因素分配細(xì)則多數(shù)人認(rèn)可公平不是平均主義在“按勞取酬”的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神在護(hù)理管理中的應(yīng)用當(dāng)前56頁(yè)，總共63頁(yè)。小結(jié)：

1、激勵(lì)的概念、基本模式、原則

2、內(nèi)容型激勵(lì)理論層次需要理論、成就需要理論、雙因素理論及在護(hù)理管理中的應(yīng)用

3、行為改造型理論強(qiáng)化理論、歸因理論及在護(hù)理管理中的應(yīng)用

4、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論、公平理論及在護(hù)