人力資源管理

一、人力資源的涵義廣義上：人力資源即指智力正常的人。狹義上：★人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面。★企業(yè)人力資源：企業(yè)全體員工的能力。人力資源管理的邏輯框架基礎一人力資本-理論基礎二工作分析-客觀基礎系統(tǒng)選人系統(tǒng)三戰(zhàn)略-高點四規(guī)劃-起點五招聘(選拔）-熱點用人系統(tǒng)六培訓-難點七考核-重點八薪酬-焦點干部考察的局限性

確定考察對象的程序的局限性。一般只進行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達到絕對多數(shù)，考察對象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。干部考察的方式方法存在局限?？疾旆绞健闶莻€別座談和民主測評，比較單一、呆板。考察的方法一般是聽、看、問、查，以聽、看為主，手段過于簡單。干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務對象意見；注重上級意見，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟建設情況，忽視思想道德情況。干部考察結果的運用存在局限。有的片面強調看干部“主流”，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績，不看干部的思想道德等綜合素質；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實用主義的態(tài)度對待考察結果，等等。改進干部考察的對策

1．在考察評價方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結合轉變。定量考察的關鍵是科學確定量化考察指標。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績、廉、群眾公認等六個大的指標進行評價，群眾公認程度可用民主測評或個別座談推薦的得票數(shù)來衡量。

2．在考察范圍上，要由單層面向多層面轉變。堅持七個必談：即考察對象主管部門領導必談；考察對象所在單位領導班子成員必談；考察對象所在單位紀檢監(jiān)察、財務部門及群團組織負責人必談；考察對象直接分管下屬必談；考察對象工作服務范圍必談；考察對象居住地黨組織及鄰居必談；考察對象所在單位離退休老干部代表必談。從而對干部的情況有一個全方位、多層次的掌握。

5．在考察手段上，要由手工操作方式向運用現(xiàn)代手段考察轉變。要積極研究開發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng)，針對不同類別的干部建立側重點不同的量化考察指標，從而使下部考察工作做到科學化、規(guī)范化、精確化，盡可能減少人為因素的影響。要積極運用現(xiàn)代計算機技術收集、加工、整理干部考察結果，建立完善干部信息檔案。特別是要堅持把日?？疾斓那闆r納入干部信息檔案。在條件具備的地方，還可以建立干部組織人事系統(tǒng)局域網(wǎng)，對干部增加網(wǎng)上考察，進行網(wǎng)上管理。競爭上崗的悖論

1．違反了“政務官”要輪換，“事務官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路3．不利于粉碎小團體主義和山頭主義。4．所選出的不一定是民意代表。5．“競爭上崗”易于將大眾性的標準作為先進性的標準6．重“唱”功輕“做”功7．重考試輕考察8．重“官”考輕“民”考9．重宣傳輕效果

10．報名要求的局限性。有的單位的報名資格上設置過多的條件限制，如必須工作多少年、擔任某種職務多少年、年齡多少歲與多少歲之間，使具有競爭條件者與競爭的崗位相差無幾，從而不能體現(xiàn)充分參與、公平和擇優(yōu)原則。

11．考試方面的局限。競爭上崗一般都要經(jīng)過筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競爭的一項重要內容。在考試中，存在的主要問題有：（1）考試不能反映競爭崗位的實際素質。不少單位在競爭上崗中都劃定了復習范圍；考試內容上也不能體現(xiàn)公平，如報考辦公、行政等服務、后勤崗位的與的報考政法業(yè)務崗位的都考相同的知識。（2）筆試分數(shù)、面試和演講的得分情況不公開。（3）面試與筆試的比例不科學，有的單位在考試前不說明面試與筆試分數(shù)所占的比例，考試結束后才根據(jù)競爭者的得分情況確定筆試、面試分數(shù)比例，不能體現(xiàn)公正。

人員招聘的基本流程招聘準備人員獲取需求準備職位說明書準備素質模型外部/內部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動人員甄選面試評價中心心理測驗筆試合適的候選人戰(zhàn)略、流程、崗位招聘過程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實施招聘；（3）評價招聘活動。2．部門主管：（1）辨認招聘需求；（2）向人力資源部傳達招聘需求、任職資格和時間等；（3）參與招聘活動；（4）向候選人傳達組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實、描述公司的歷史、準確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個人發(fā)展、鼓勵求職者提問題。內部提升優(yōu)點利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調動組織成員的積極性。能力、知識+空缺的管理崗位----組織發(fā)展------組織忠誠。有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時間越長，組織越有可能對其進行全面深入的考察和評估。有利于被聘者迅速展開工作素質的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色，如客戶滿意自我形象，如自信個性、品質，如靈活性內驅力、社會動機，如成就導向知識技能你也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點素質的洋蔥模型個性/動機自我形象/社會角色價值觀/態(tài)度技能知識舉例知識：操作工了解機器的運轉知識與操作堆積及停機維修保養(yǎng)的時間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率動機：成就動機強的人多傾于設定具有中等挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)。自我形象：自信即一個堅信自己在任何情況下都能有效地應付各種事情。個體差異：人心不同，各如其面(穩(wěn)定性）人心可測：表出性人—職匹配人—組織適合度/共同發(fā)展人才測評的基本假設人—職匹配假設更高的工作滿意度更好的工作績效較低的離職率1、工作滿意度高的員工不會辭職2、工作績效好的員工不會被開除成功的人—職匹配會給企業(yè)帶來：能干活的vs.能一起干的組織核心價值經(jīng)營理念張三李四王五人—組織適合度假設企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質模型參照的標準：常模參照如何確定評估要素和標準？管理者應該有三個層次上的才能人際水平個體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例姜太公選將科舉制度Galton發(fā)明心理測驗研究個體差異一戰(zhàn)美軍應用心理測驗投射測驗及MMPI二戰(zhàn)中應用評鑒中心后來商業(yè)化測驗觀察觀察電腦Internet全球化中國市場經(jīng)濟人才測評技術的發(fā)展三、心理測試（一）標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：智力測驗能力傾向測驗人格測驗其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。（二）投射測驗（羅夏墨跡法）

羅夏檢測的工具是10張兩側大致對稱的，模糊不清、模棱兩可的墨漬圖。測試時要求受試人看過每一張圖形后進行自由聯(lián)想：這一張圖或這張圖的某一部分，或把圖片旋轉后象什么、想到了什么，都報告出來。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態(tài)或特征。通過投射測驗使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，標準心理測驗能力測驗性格動機知識測驗筆試測驗中常用的題型包括三種：

供答型、選答型、綜合型。特殊能力測驗多重能力傾向測驗

創(chuàng)造力測驗行政職業(yè)能力傾向測驗

邏輯推理測驗其他技能傾向性測驗明尼蘇達多項性格測驗投射法性格測驗

卡特爾16種個性因素問卷羅夏墨跡測驗

加利福尼亞心理測驗主體統(tǒng)覺測驗

社會愿望量表動機類型測驗行為風格MBTI行為風格測試工作風格測試（FiroB）言語理解考察參測者的閱讀理解和語言表達能力判斷推理考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測者解決數(shù)量關系問題的能力數(shù)量關系思維策略資料分析考察參測者對圖表資料的綜合分析能力考察參測者的思維靈活性與策略性心理測驗舉例–基本能力傾向測驗:主要維度技能型藝術型常規(guī)型研究型社會型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗：職業(yè)興趣六邊形模型權力動機獲得、鞏固和利用權力的內在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭取成功面對任務情境時，朝向高標準、設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。親和動機在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動。社會愿望量表：主要維度權力動機爭取成功回避失敗面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風險決策面對不確定情境時，敢于承擔風險、駕馭情境并進行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決策。親和動機社會愿望量表：主要維度社交風格支配性追求地位社交能力社會表現(xiàn)自我接納個體社會化特征責任感社會化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動力與智力特征遵從成就獨立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷的主要維度心理測驗–MBTI行為風格測驗：主要維度MBTI行為風格測驗從四個方面考察個體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內傾（E/I）接受信息的方式：感覺與直覺（S/N）處理信息的方式：思考與情感（T/F）習慣的行動方式：判斷與知覺（J/P）科爾伯格兩難

“歐洲有個婦女患了癌癥，生命垂危。醫(yī)生認為只有一種藥才能救她，它是本城一個藥劑師最近發(fā)明的鐳化劑。制造這種藥要花很多錢，藥劑師索價還要高過成本10倍。他花了200元制造鐳化劑，而這點藥他競索價2000元。病婦的丈夫海因茲到處向熟人借錢，總共才借到1000元，只夠藥費的一半。海因茲不得已，只好告訴藥劑師，他的妻子快要死了，請求藥劑師便宜一點賣給他，或者允許他賒欠。但藥劑師說：‘不成！我發(fā)明此藥就是為了賺錢?！Ｒ蚱澴咄稛o路在夜晚竟撬開藥店的門，為妻子偷來了藥?！敝v完這個故事，主試就向被試提出了一系列的問題：這個丈夫應該這樣做嗎？為什么說應該？為什么說不應該？法官該不該判他的刑？為什么？等等。心理能力素質測試樣題1.你的一個下級工作表現(xiàn)開始下降，與以往差距很大：A)你暫時記下他的過失，在下次總結時提出來B)你馬上和他交換意見，共同制訂改進方案C)你暫時不管他，希望他能自我改進D)你換一個人來接替他的工作2.在會議中請大家提問時，一位提問者的問題顯然表明他漏掉了你講話中最重要的部分，你會：

A)為自己未將這個問題講清楚而表示歉意B)等他把話講完，再把那部分內容重復一遍C)打斷他的話，指出這個問題你已經(jīng)解釋過了，不過你樂意重復一遍3.我認為論資排輩的做法是有一定道理的：A)是的B)介于A與C之間C)不是的我不擅長講笑話，講有趣的事？A是；B介于A、C之間；C不是生動的夢境常常干擾我的睡眠？A經(jīng)常；B偶爾；C從不

我認為只要雙方同意就可以離婚，不應受傳統(tǒng)禮教的束縛？

A是；B介于A、C之間；C不是即使是鐵籠中的猛獸，也會使我惴惴不安？A是；B介于A、C之間；C不是

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。四、面試非結構化面試非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。面試程序的結構化面試題目的結構化面試結果評定的結構化結構化面試儀表舉止專業(yè)知識教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗計劃能力組織領導能力言語表達能力綜合分析能力自我認知情緒穩(wěn)定性與自我控制進取心與成就動機人際交往的意識與技巧面試測評的主要內容

將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進行評價.常用方法包括：無領導小組討論公文處理練習角色扮演案例分析五、情境模擬被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45—60分鐘達到預定的目標。主要考察被評價者在組織協(xié)調、領導才能、目標管理、成就動機人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特征。情境模擬方法一：無領導小組討論藥箱手提收音機打火機3支高爾夫球桿7個大綠色垃圾袋指南針（羅盤）蠟燭手槍一瓶驅蟲劑大砍刀蛇咬藥箱一盒輕便食物一張防水毛毯一個熱水瓶你是一名飛行員，但你駕駛的飛機在飛越非洲叢林上空時飛機突然失事，這時你必須跳傘。與你們一起落在非洲叢林中有14樣物品，這時你們必須為生存作出一些決定。

在14樣物品中，先以個人形式把14樣物品以重要順序排列出來。然后以小組討論的形式給出一個一致的排序，并說明理由，時間為1個小時左右。也稱“文件筐”測驗，被評價者將扮演領導者的角色，在規(guī)定的時間內將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關于人事或財務等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內部各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事?？煽疾靺y者的基本素質，如時間管理、計劃性等。情境模擬方法二：公文處理練習測試的能力特點工作條理性

計劃能力

預測能力

決策能力

溝通能力

文件筐測驗具有靈活 性。

測的是被試者解決問題的實際能力。它能預測一種潛能。

文件筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力。文件筐測驗還可用于培訓、提高管理人員的管理技巧。管理游戲管理游戲也是評價中心常用的測評方式之一。在這種測評中，主試人使被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們想方設法去解決。例如以總經(jīng)理的身份去處理經(jīng)營中的難題、進行人事安排，或是作為談判代表與別人進行商業(yè)談判的模擬練習。由評價者的助手扮演與被評價者談話的人,他的行為將遵循一套標準化的模式,他可以充當各種與參評者有關的角色，向被評價者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評價者必須與他進行交談以解決問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。主要用于考察被評價者的說服能力、表達能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。情境模擬方法三：角色扮演在這種測評方式中，主試人提供給被試人一些實際工作中常常發(fā)生問題的有關書面案例