ZZ崗位評價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月崗位評價(jià)報(bào)告一、崗位評價(jià)的意義（一衡量崗位間的相對價(jià)值崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支（二確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)20018ZZ（三奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)價(jià)值。二、崗位評價(jià)的原則進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。完備性原則（參見附件1 崗位評價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對性原則際。獨(dú)立性原則參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次開發(fā)部崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)階段這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：清崗，列出崗位名稱目錄準(zhǔn)備階 完成崗位說明書段評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作

組建專家組和操作組確定評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配培 選擇標(biāo)桿崗位訓(xùn)階段 對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)

對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)在對各部門進(jìn)行評價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況評價(jià) 對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)階段對已經(jīng)進(jìn)行評價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理完成一個(gè)部門后，對該部門的各崗位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評價(jià)總 完成所有的崗位評價(jià)后，對全部崗位進(jìn)行排序結(jié)階段 對其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評價(jià)完成所有的崗位評價(jià)工作四、崗位評價(jià)具體操作第一步：選擇崗位評價(jià)方法——評分法便評定其等級(jí)。第二步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重400：300：200：100500：300：200：100110011第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的55212第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，13第五步：重新組建專家小組12642門。第六步：正式打分專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對所有部門共78個(gè)崗位進(jìn)行正式打2632205員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第七步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因87813位進(jìn)行重新打分。至此，崗位評價(jià)中打分過程結(jié)束。五、崗位評價(jià)結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析781313總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略發(fā)展部戰(zhàn)略管理、銷售中心策劃、總經(jīng)理辦公室文秘、財(cái)務(wù)部記賬會(huì)計(jì)、行政后勤部維修工。部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。試打分結(jié)果如下圖分布：120012001000總經(jīng)理800600總會(huì)計(jì)師分公司經(jīng)理規(guī)劃部部長行政副總戰(zhàn)略計(jì)劃管理銷售策劃400總經(jīng)辦主任200技術(shù)管理記賬會(huì)計(jì)文秘維修工0在對試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對這種情況，對因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。(二)正式打分結(jié)果分析。7828/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，即同時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。8在崗位評價(jià)過程中，人們對各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此（78（共28）1278*28，考察每組數(shù)據(jù)對如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，我們認(rèn)為相對標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.25,并且變0.8（見下圖：相對標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計(jì)室主任、行13相對標(biāo)準(zhǔn)差相對標(biāo)準(zhǔn)差3503002502001501005000.000.050.100.150.200.250.300.350.400.45變異系數(shù)變異系數(shù)50040030020010000.00.51.01.52.02.53.03.5（三）重打分結(jié)果分析重打分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，不合格指標(biāo)數(shù)量在5%之內(nèi)，這個(gè)范圍是我們可工作到此結(jié)束。六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題雖然這套評價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。附件1崗位評價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素序號(hào) 1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 分?jǐn)?shù)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)1 失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 02 203 40無任何風(fēng)險(xiǎn)。 60僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給開發(fā)部造成多大影響。 80有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給開發(fā)部帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使開發(fā)部經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。成本/費(fèi)用控制責(zé)任利息1 少作為判斷基準(zhǔn)并以月平均值為計(jì)量單。 02 153 30不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。 45損失金額在5000元以下。 606 損失金額在5000元以上，50000元以下。 7550000100000100000500000500000指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。1 02 15不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)。 30監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。 45監(jiān)督指導(dǎo)下屬5-15人。 6015-3030內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失1 調(diào)后果大作為判斷基準(zhǔn)。 02 10不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。 20僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系或與其他部分部門主管有 40工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對開發(fā)部有一定的影響。與各部門的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián) 60系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個(gè)開發(fā)部有重大影響。外部協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。1 02 10不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系所開 20展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因 40只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。工作結(jié)果責(zé)任因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。1 02 14只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 28需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 42對整個(gè)部門或者分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 55對整個(gè)開發(fā)部的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對全開發(fā)部的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。組織人事責(zé)任指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人1 員的層而定。 02 103 20不負(fù)有組織人事的責(zé)任。 30僅對本部門或者分公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 40對本部門或者分公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。對開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。對開發(fā)部中層管理者和分公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。法律上的責(zé)任因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性1 及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 02 15不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。 30工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。 45工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。決策的層次152103152103工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。204工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員305工。40工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。2知識(shí)技能因素序號(hào)2．1最低學(xué)歷要求分?jǐn)?shù)因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。1 02 53 10初中及初中以下。 15高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。 20大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上知識(shí)多樣性因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。1 72 14除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識(shí)。 22需要了解相近專業(yè)的知識(shí)。 30需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)。熟練期因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長時(shí)間才能基本勝任本職工作。1 42 83 3個(gè)月之內(nèi)。 124 3-6個(gè)月。 165 6-12個(gè)月。 201-2年。2年以上。工作復(fù)雜性因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。1 10只需簡單的提示即可完成工作不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷偶爾亦需考慮自 己對別人的妨礙。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)偶爾 需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃要有相當(dāng)高的 解決問題的能力。題。管理能力和組織協(xié)調(diào)1 52 工作影。 153 254 工作簡單，基本不需要管理知識(shí)。 40工作需要基本的管理知識(shí)。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。工作的靈活性因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。1 02 13屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。 26工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善 40處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。文字運(yùn)用能力因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。1 10一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知。 15報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人。 20開發(fā)部文件或研究報(bào)告。 30合同或法律條文。數(shù)學(xué)知識(shí)因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。1 52 10加減乘除等簡單運(yùn)算。 15小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開方、指數(shù)。 30統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件。計(jì)算機(jī)軟件程序。綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。無需特殊技能和能力。 10僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。 20工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 30需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。 403努力程度因素序號(hào) 3．1工作壓力 分?jǐn)?shù)因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作1 常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打進(jìn)行判斷。 102 20極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。 30很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定任務(wù)多樣化手頭的工作常被打斷工作流動(dòng) 40性強(qiáng)。難得坐下來安靜處理問題。精力集中程度因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。1 62 12工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。 18工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 24少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 30一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。體力要求因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時(shí)間長度和用力大小進(jìn)行判斷。1 02 6不需要消耗特別的體力。 12工作時(shí)需要消耗較少的體力。 20工作時(shí)需要消耗一定的體力。工作時(shí)需要消耗大量的體力。創(chuàng)新與開拓因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。1 0全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。 10工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。 20工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。 40工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。工作緊張程度因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。1 102 20工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感。 30大部分時(shí)間的工作節(jié)奏時(shí)限自己掌握有時(shí)比較緊張但時(shí)間持續(xù)不 40長。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。常明顯感到疲勞。工作均衡性因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。172一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。143有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。214經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。30工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時(shí)間持續(xù)很長。4工作環(huán)境因素序號(hào)4．1職業(yè)病分?jǐn)?shù)因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。102無職業(yè)病的可能。53會(huì)對身體某些部位造成輕度傷害。104對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。15對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。4．2工作時(shí)間特征因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。1 7按正常時(shí)間上下班。 14基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。 21上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。 30上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況