研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

4.2研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項目階段成果達(dá)成率年度×100%研發(fā)部2科研項目申請成功率年度×100％研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度×100％財務(wù)部4新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率年度×100%財務(wù)部5項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率年度×100％研發(fā)部6科研課題完成量年度當(dāng)期完成并通過驗收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設(shè)計更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗事故發(fā)生次數(shù)年度當(dāng)期試驗事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部4.4研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項目階段成果達(dá)成率15％研發(fā)項目階段成果達(dá)成率在％以上2項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率15％項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率在%以上3部門規(guī)章制度建設(shè)10％部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項目研發(fā)成本控制率達(dá)%5新產(chǎn)品投資利潤率10％新產(chǎn)品投資利潤率在%以上6新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率10%新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率在％以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10%本年度實現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在項以上8開發(fā)成果驗收合格率5%開發(fā)成果驗收合格率達(dá)到100％9科研項目申請成功率5%科研項目申請成功率到達(dá)到％以上10試驗事故發(fā)生次數(shù)5%試驗事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門員工管理5％部門員工績效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項每次酌情加5～10分本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率＝×100％2.開發(fā)成果驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率＝×100％3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國際認(rèn)可或填補國家某項空白,經(jīng)權(quán)威機構(gòu)認(rèn)證,由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：4.5技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。(二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜?biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100％25項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100％20設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到％25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100％10（二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團(tuán)隊意識強烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強20較強16一般12較弱420判斷能力非常強20較強16一般12較弱420計劃能力非常強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210理解能力非常強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70％工作態(tài)度15％工作能力15％合計100％特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進(jìn)意見期末評價□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段.（一)計劃溝通階段①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧.②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。（二)計劃實施階段①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議.3。結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用(一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運用1。薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。①年度績效考核得分在95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限.②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。③年度績效考核得分在60分到80分（含)的，薪資等級不變；④年度績效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限.2.培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn).五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù).對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。（四）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期研發(fā)部績效考核方案(草案）溫州博士電氣科技二零一六年十月研發(fā)部績效考核方案（草案）一、目的為了確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，更好的在公司范圍內(nèi)提供技術(shù)支持，切實履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對部門內(nèi)各崗位員工實施月度績效考核制度，以推動本部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。二、考核原則1、以事實為考核依據(jù),堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績效；2、注重績效的全面考評，以最大程度還原績效考核真實性、準(zhǔn)確性；3、堅持交流和溝通，及時把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進(jìn)行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié),提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。三、考核方式依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：1、部門內(nèi)考核：適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況之崗位。2、部門間交叉考核:適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況,需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出附加考核意見之崗位。四、評分標(biāo)準(zhǔn)所有考評項目總分?jǐn)?shù)為100分，各考評項目的評分標(biāo)準(zhǔn)如下:1、工作任務(wù):本項滿分30分，主要指領(lǐng)導(dǎo)安排的工作完成進(jìn)度（以工作量為基礎(chǔ),原安排在多少天內(nèi)完成，還剩余多少工作量,還需多少天完成）。按完成進(jìn)度比例給予評分，特殊情況特殊對待.2、工作質(zhì)量:本項滿分20分，在工作任務(wù)提交時，評審工作任務(wù)完成的質(zhì)量程度,如小幅度修改方案本項評分降低一級，整體方案無法通過評分為最低一級。3、工作技能:本項滿分10分，使用專業(yè)技能的熟練程度，及應(yīng)付本職工作的能力.4、工作敬業(yè)：本項滿分15分，對本職工作盡職盡責(zé),工作態(tài)度積極向上。5、協(xié)調(diào)性:本項滿分15分，與公司各部門工作人員合作無間，愛護(hù)團(tuán)隊。6、作考勤情況：本項滿分10分,主要根據(jù)行政考勤情況為主,本月遲到、早退每人次扣1分;曠工每人次扣3分.五、評分等級根據(jù)分?jǐn)?shù)不同,分為以下等級優(yōu)秀：95分以上；良好:85～94分；中等：75～84分；及格：65～74分；不及格:65分以下。六、考評結(jié)果利用方法工資結(jié)構(gòu)組總工資=基本工資+崗位工資+績效工資其中，基本工資、崗位工資、績效工資分別占總工資的60％、20%、%20。績效工資與月度績效考核結(jié)構(gòu)掛鉤月度績效考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效等級及表現(xiàn)績效工資浮動系數(shù)95~100A1.285~94B175～84C0.765~74D0。565分以下E0（以一個人總工資為10000元為例，其基本工資為6000元，崗位工資為2000,績效工資為2000。該個人在1月份績效考核中表現(xiàn)非常優(yōu)秀得分為95分,其績效工資為2000元x1.3=2400元，其總工資為10400元；若其工作出現(xiàn)重大失誤，得分為60分，其績效工資為2000元x0=0元,其總工資為8000元。）年終獎與月度績效考核結(jié)果掛鉤年終獎=月總工資x總工資浮動系數(shù)x工齡系數(shù)月度績效考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效等級及表現(xiàn)總工資浮動系數(shù)95~100A285~94B1。575～84C1工齡系數(shù)表如下：工齡對應(yīng)系數(shù)≧1年1當(dāng)年1月入職1當(dāng)年2月入職0.92當(dāng)年3月入職0.83當(dāng)年4月入職0.75當(dāng)年5月入職0.67當(dāng)年6月入職0。58當(dāng)年7月入職0。5當(dāng)年8月入職0.42當(dāng)年9月入職0。33當(dāng)年10月入職0。25當(dāng)年11月入職0。17當(dāng)年12月入職0年度表現(xiàn)崗位工資調(diào)整表人員崗位工資調(diào)整幅度A級上調(diào)2個等級B級上調(diào)1個等級C級崗位工資保持不變D級減少5％的崗位工資E級減少20％的崗位工資第九章研發(fā)人員的績效考核示例2某企業(yè)技研部2005年KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)(表9-2）核準(zhǔn)審查制表序號KPI指標(biāo)項目年度目標(biāo)目標(biāo)分解權(quán)重比例統(tǒng)計方式統(tǒng)計單位來源表單說明1234567891011121費用控制比率15分(低于目標(biāo)90％以下得0分；90%—93%得3分；93%—95％得6分；95％-97％得9分；97%—99。9％得12分；100%得15分)當(dāng)月管理費用÷當(dāng)月銷售收入財務(wù)部月管理費用明細(xì)表1）安年度費用預(yù)算，對可控費用制訂合理的控制措施并實施（力求逐月有所降低）2原樣（套樣）制作即使合格率15分（低于目標(biāo)90%以下得0分；90%—93％得3分;93%-95％得6分；95%-97％得9分；97％—99。9%得12分；100％得15分)原樣按期完成合格件數(shù)÷當(dāng)月樣品需求完成件數(shù)貿(mào)易部月原樣(套樣）制作及時合格狀況匯總表1)貿(mào)易部發(fā)出＜樣品需求通知單＞給技研部，并依各樣品要求完成時限予以追蹤統(tǒng)計3生產(chǎn)樣產(chǎn)使用率15分(低于目標(biāo)90%以下得0分;90％-93％得3分；93％—95%得6分；95％-97％得9分；97％-99.9％得12分；100％得15分)量產(chǎn)適用種類量÷當(dāng)月量產(chǎn)的生產(chǎn)樣種類生管科月生產(chǎn)樣量產(chǎn)適用狀況統(tǒng)計表1）技研部打制的生產(chǎn)樣量產(chǎn)前，須會同生產(chǎn)部門、品保部、貿(mào)易部審查、驗證、確認(rèn)可行，方可導(dǎo)入現(xiàn)場量產(chǎn)4生產(chǎn)樣制作及時合格率15分(低于目標(biāo)90%以下得0分；90%—93％得3分；93％—95％得6分；95％-97％得9分;97%-99.9%得12分；100%得16分）按期完成合格件數(shù)÷當(dāng)月生產(chǎn)樣制作件數(shù)生管課月生產(chǎn)樣制作及時合格狀況統(tǒng)計表1）新產(chǎn)品生產(chǎn)樣須于［新工令周期表]中要求完成時間制作完成，并在之后召集相關(guān)部門人員鑒定、確認(rèn)，制作［生產(chǎn)樣鑒定報告］.5技術(shù)資料轉(zhuǎn)移及時率15分（低于