第一部分人力資源總論第二部分人力資源戰(zhàn)略第三部分績(jī)效管理系統(tǒng)第四部分人力資源計(jì)劃與選拔系統(tǒng)第五部分人力資源激勵(lì)與培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)第六部分職務(wù)分析與薪酬管理系統(tǒng)第一部分人力資源總論人力資源觀一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。二、大人力資源管理包括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)、通過文化企業(yè)整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各相互配套的操作系統(tǒng)。三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。*組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并通過組織得以實(shí)現(xiàn)。*文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識(shí)地融入管理系統(tǒng)、制度和程序。*系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。人力資源管理6大要素

獲取開發(fā)整合職務(wù)分析

控制保持調(diào)整激勵(lì)人力資源管理與要素1、獲取2、整合使員工在組織、思想、心理上與企業(yè)認(rèn)同并融為一體。職務(wù)分析根據(jù)組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值觀、確定職能分工、勞動(dòng)分工形成、制定崗位職務(wù)說明書規(guī)劃制定近、中、遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃招聘據(jù)此開展招聘、考核、選拔、委派工作人力資源管理與要素3、保持與激勵(lì)員工激勵(lì)、薪酬管理、福利、勞動(dòng)法規(guī)4、控制與調(diào)整合理完整的績(jī)效考評(píng)制度、升降、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲制度、離退政策。5、開發(fā)人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、組織發(fā)展工作6、職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)人力資源部的角色

策略策略伙伴變革推動(dòng)者制度人行政事務(wù)雇員伙伴運(yùn)行人力資源管理新的模式在新的模式中，人力資源必須能為企業(yè)的生存創(chuàng)造價(jià)值。人力資源進(jìn)行了重組。它具有戰(zhàn)略性的功能。人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。

1、各級(jí)經(jīng)理都參與了人力資源管理。

2、公司職員的人數(shù)越來越少，有些功能被分化出來。技術(shù)含量高、發(fā)展速度快的部門，常聘請(qǐng)企業(yè)外的專家來解決某些特定問題。人力資源管理新的模式在公司與其他公司、供應(yīng)商、經(jīng)銷商發(fā)生貿(mào)易關(guān)系時(shí)，也會(huì)運(yùn)用到人力資源管理?！叭说膯栴}”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營(yíng)問題有關(guān)的人”。人力資源管理能創(chuàng)造價(jià)值的領(lǐng)域有：1、有效地管理使用人才；2、通過績(jī)效評(píng)估和回報(bào)提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力；3、提高個(gè)人及組織績(jī)效以精益求精；4、不斷改革創(chuàng)新，創(chuàng)造靈活性來提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；5、在工作程序設(shè)計(jì)、策劃、發(fā)展及組織內(nèi)部變化中采取新方法；6、通過高素質(zhì)的員工培訓(xùn)及員工的交流等方法運(yùn)用技術(shù)并實(shí)現(xiàn)技術(shù)一體化。人力資源管理成成功的5個(gè)特征征一、制定一套核核心的價(jià)值理念念和領(lǐng)導(dǎo)能力1、必須建立一一套核心價(jià)值理理念和領(lǐng)導(dǎo)能力力；2、吸引并留住住代表公司核心心理念的員工；；3、推進(jìn)公司人人力資源戰(zhàn)略。。二、重新定義公公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)1、員工是一種種資源，是一種種價(jià)值2、建立公司與與員工之間的伙伙伴關(guān)系三、投資于生產(chǎn)產(chǎn)力杠桿人力資源的7個(gè)個(gè)生產(chǎn)力杠桿：：招聘、報(bào)酬、、績(jī)效管理、培培訓(xùn)、組織發(fā)展展、人力資本、、多樣化。人力資源管理成成功的5個(gè)特征征四、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展，重新調(diào)整整人力資源組織織，使其與經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)一致：1、確保高層人人員參與人力資資源管理工作2、對(duì)人力資源源功能進(jìn)行重組組，以保證更好好地實(shí)施價(jià)值取取向；3、在人力資源源功能中對(duì)技能能重新定義；4、在傳統(tǒng)的人人力資源外，擴(kuò)擴(kuò)充人力資源的的功能。五、制定三種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模式1、公司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式——對(duì)所所有員工進(jìn)行高高潛力考慮，嚴(yán)嚴(yán)密的標(biāo)準(zhǔn)化的的人員選拔程序序；2、高潛力領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層模式——對(duì)對(duì)部分高潛力員員工的確定及培培養(yǎng)發(fā)展。3、高層領(lǐng)導(dǎo)層層模式——集中中于高層領(lǐng)導(dǎo)，，高度集中化、、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)。。企業(yè)人力資源管管理將來硬軟軟今天第二部分人人力資資源戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略HRM戰(zhàn)略是一一個(gè)持續(xù)滾動(dòng)的的分析過程，它它主要解決企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略如何適應(yīng)應(yīng)外部環(huán)境變化化，并提供合格格的人才的問題題。HRM戰(zhàn)略略必須回答以下下幾個(gè)問題。我們企業(yè)的使命命是什么？--我們需要何類人人員。我們的目標(biāo)是什什么？--我們需何種組織織。企業(yè)所處的內(nèi)部部環(huán)境狀況--企業(yè)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)勢(shì)，對(duì)人力資源源所需能力相關(guān)關(guān)程度。--環(huán)境有何機(jī)會(huì)可可幫助、發(fā)展激激勵(lì)員工。--哪些因素會(huì)影響響關(guān)鍵崗位員工工的流失與短缺缺。人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的的制定--決定人員選擇和和人力資源戰(zhàn)略略。這一戰(zhàn)略決決擇包括：?人才選擇須回答答以下問題內(nèi)部選拔外外部招聘聘?jìng)€(gè)人人集集體體短期績(jī)效長(zhǎng)長(zhǎng)期成就就?組織變革與組織織發(fā)展問題完成企業(yè)戰(zhàn)略的的關(guān)鍵因素--企業(yè)中長(zhǎng)期員工工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)文化--企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)標(biāo)、員工的態(tài)度度、行為規(guī)范與與價(jià)值取向（一）家長(zhǎng)式人人力資源戰(zhàn)略運(yùn)用于尋求穩(wěn)定定的企業(yè)。集中控制人事的的管理；強(qiáng)調(diào)秩序和一致致性；硬性的內(nèi)部任免免制度：重視操作與監(jiān)督督；人力資源管理的的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與與協(xié)議；注重規(guī)范的組織織結(jié)構(gòu)與方法。。（二）發(fā)展式人人力資源戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)個(gè)不斷變化和發(fā)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境境時(shí)，企業(yè)采用用發(fā)展式人力資資源戰(zhàn)略。1.注重發(fā)展展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；；2.盡量從內(nèi)內(nèi)部招募；3.大規(guī)模的的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；4.運(yùn)用“內(nèi)內(nèi)在激勵(lì)”多于于“外在激勵(lì)””；5.優(yōu)先考慮慮企業(yè)的總體發(fā)發(fā)展；6.強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)的整體文化；；7.重視績(jī)效效管理。（三）任務(wù)式人人力資源戰(zhàn)略企業(yè)面對(duì)局部變變革，采取這種種戰(zhàn)略的企業(yè)依依賴于有效的管管理制度：1.非常注重重業(yè)績(jī)和績(jī)效管管理；2.強(qiáng)調(diào)人力力資源規(guī)劃，工工作再設(shè)計(jì)和工工作常規(guī)檢檢查；3.注重物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；4.同時(shí)進(jìn)行行企業(yè)內(nèi)部和外外部的招聘；5.開展正規(guī)規(guī)的技能培訓(xùn)；；6.有正規(guī)程程序處理勞動(dòng)關(guān)關(guān)系和問題；7.重視戰(zhàn)略略事業(yè)單位的組組織文化。（四）轉(zhuǎn)型式人人力資源戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)陷入危機(jī)機(jī)，全面變革急急不可待，與這這種變革相配合合的是轉(zhuǎn)型式人人力資源戰(zhàn)略。。1.企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大大變革，職務(wù)進(jìn)進(jìn)行全面調(diào)整；；2.進(jìn)行裁員員，調(diào)整員工隊(duì)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，縮縮減開支；3.從外部招招聘骨干人員；；4.對(duì)管理人人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)訓(xùn)練，建立新的的“理念”和““文化”；5.打破傳統(tǒng)統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊舊的組織文化；；6.建立適應(yīng)應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新新的人力資源系系統(tǒng)和機(jī)制。第三部分績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)確立目標(biāo)在在職職輔導(dǎo)年年終評(píng)評(píng)估發(fā)發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理系統(tǒng)的的目標(biāo)1、確保每位部部屬有年度的工工作計(jì)劃。2、上下級(jí)之間間在績(jī)效管理系系統(tǒng)中是一種伙伙伴關(guān)系。3、管理者應(yīng)對(duì)對(duì)部屬進(jìn)行負(fù)責(zé)責(zé)的、有計(jì)劃的的輔導(dǎo)與教練工作作。4、每年至少進(jìn)進(jìn)行一次正式的的績(jī)效評(píng)估工作作。績(jī)效評(píng)估的意義義保證招聘到合適適的員工將合適的員工放放到合適的崗位位正確制定人員資資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)發(fā)展計(jì)劃及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及及員工中的問題題實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù)據(jù)合理進(jìn)行人員調(diào)調(diào)整評(píng)估滿足員工需需要評(píng)估促使員工目目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)標(biāo)一致年終評(píng)估的新理理念不單是為了追過過去，重點(diǎn)是發(fā)發(fā)展將來上下級(jí)績(jī)效伙伴伴、部屬高度責(zé)責(zé)任心的參與評(píng)估行為不是評(píng)評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大大系統(tǒng)同時(shí)并舉舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)進(jìn)行的過程績(jī)效評(píng)估是現(xiàn)代企企業(yè)廣泛運(yùn)用的一一種開發(fā)人力潛能能為中心和科學(xué)管管理模式：首先：它采用科學(xué)學(xué)的方法對(duì)員工所所規(guī)定的職責(zé)履行行程度、工作目標(biāo)標(biāo)完成情況進(jìn)行公公證的評(píng)定；其次：將評(píng)定結(jié)果果與分配、晉級(jí)、、人力選拔直接掛掛鉤；再次：通過考績(jī)指指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃劃和下一步人力資資源開發(fā)計(jì)劃。績(jī)績(jī)效評(píng)估是具有廣廣泛激勵(lì)、導(dǎo)向作作用的人力資源開開發(fā)和管理的一項(xiàng)項(xiàng)系統(tǒng)工程.員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的的需求加深了解自己的職職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上上司的賞識(shí)；獲得說明困難或解解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；；了解與自己有關(guān)的的各項(xiàng)政策的推行行要求；了解自己在公司的的發(fā)展前程；在對(duì)自己有影響的的工作評(píng)估過程中中獲得參與感。經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的的需求幫助建立職業(yè)工作作關(guān)系；借以闡述主管對(duì)下下屬的期望；了解下屬對(duì)其職責(zé)責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看看法；取得下屬對(duì)主管、、對(duì)公司的看法建建議；提供主管向下屬解解釋薪資處理等人人事行動(dòng)的機(jī)會(huì)；；共同探討員工的培培訓(xùn)和開發(fā)的需求求及行動(dòng)計(jì)劃。績(jī)效評(píng)估中4種員員工類型（態(tài)度）高安分型貢貢獻(xiàn)型12低高高（能力力）落伍型沖沖鋒型型34低?績(jī)效=f（能能力、態(tài)度、條件件）?激發(fā)力量=效效價(jià)期望值績(jī)效評(píng)估中4種員員工類型態(tài)度培訓(xùn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)21能力懲罰輔輔導(dǎo)34績(jī)效伙伴績(jī)效伙伴的最終目目的是最大限度地地提高部屬的績(jī)效效。這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)調(diào)組織內(nèi)各階層公公開對(duì)話的過程，，以便每個(gè)人都清清楚地知道什么是是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定期望目標(biāo)提供可行的觀觀察行為輔導(dǎo)和反饋和和結(jié)果HRM績(jī)效評(píng)估系系統(tǒng)考評(píng)考考評(píng)考考評(píng)考考評(píng)考考評(píng)目的項(xiàng)項(xiàng)目技技術(shù)方方法程程序評(píng)估過去績(jī)績(jī)效因因素平分上上下參與本本人準(zhǔn)準(zhǔn)備作總結(jié)發(fā)展將來技技能描描述評(píng)語(yǔ)評(píng)評(píng)估行為上上級(jí)戰(zhàn)戰(zhàn)備考績(jī)表公平獎(jiǎng)態(tài)態(tài)度度項(xiàng)項(xiàng)目分解平平分不間間斷考評(píng)本本人總結(jié)匯報(bào)開發(fā)潛力潛潛力360度評(píng)分多多種形式上上級(jí)對(duì)對(duì)照目標(biāo)考排隊(duì)法及及時(shí)反饋評(píng)評(píng)打打分……及及時(shí)指導(dǎo)導(dǎo)共共同討論行動(dòng)方方案制定工作發(fā)展目標(biāo)標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)標(biāo)兩極領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)簽字字給出考評(píng)結(jié)果（總結(jié)）本人簽字傳統(tǒng)科學(xué)評(píng)估關(guān)注過去，不是將來針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料、數(shù)據(jù)憑主觀印象單向（上下）溝通我是上級(jí)下達(dá)明年工作目標(biāo)看過去，重視將來針對(duì)事，評(píng)估行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)雙向溝通員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問具體建議提出問題、并征求解釋聆聽、了解員工想法共同制定明年目標(biāo)考核的基本程序確定工作要項(xiàng)根根據(jù)工作說說明書確定考核方方法根根據(jù)工作要要項(xiàng)下確確定考核核的標(biāo)準(zhǔn)根根據(jù)考核核標(biāo)準(zhǔn)次考考考核面面談根根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果核制定績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃根根據(jù)據(jù)面談績(jī)效改進(jìn)制制導(dǎo)根根據(jù)據(jù)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃考核表設(shè)計(jì)計(jì)1、任務(wù)完成成情況*動(dòng)態(tài)態(tài)考核項(xiàng)目目*當(dāng)年年目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情況況*靜態(tài)態(tài)考核項(xiàng)目目*例行行職責(zé)*能力力*態(tài)度度因因素打分法2、明年發(fā)發(fā)展目標(biāo)工作發(fā)展目目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)3、描述性性評(píng)語(yǔ)上級(jí)級(jí)簽字4、年終評(píng)評(píng)估總分5、本人簽簽字考核技術(shù)績(jī)效考核*目標(biāo)標(biāo)管理*因素素打分法*個(gè)人人報(bào)告法*主管管描述評(píng)語(yǔ)語(yǔ)工作能力*測(cè)驗(yàn)驗(yàn)資格、職職稱、培訓(xùn)訓(xùn)成績(jī)*工作作適應(yīng)性*相互互考核———360度度評(píng)估*分項(xiàng)項(xiàng)目考評(píng)（（對(duì)照法））*工作作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估*行為為描述考評(píng)評(píng)工作態(tài)度*分項(xiàng)項(xiàng)目考核*相互互考核（優(yōu)優(yōu)勢(shì)、發(fā)展展、建議））*主觀觀評(píng)價(jià)，描描述性評(píng)估估人員選拔*面試試*心理理測(cè)試*角色色扮演*文件件柜*情景景案例人員考評(píng)方方法一、報(bào)告法法適用于較高高管理人員員，人數(shù)不不宜多。對(duì)照崗位要要求，年度度目標(biāo)，寫寫出年度工工作總結(jié)。。列出年度1-3件重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)的事，1-3件需要改進(jìn)進(jìn)的事。二、相互考考核成員之間，，個(gè)人之間間平行關(guān)系系的考核同同事間彼此此進(jìn)行技術(shù)術(shù)上易行，，時(shí)間有限限，人事變變化大時(shí)有有效。三、量表法法對(duì)管理人員員作評(píng)價(jià)的的四個(gè)方面面：工作能力管管理部屬能能力工作表現(xiàn)個(gè)個(gè)人品質(zhì)四、對(duì)照法法行行為錨定定法企業(yè)內(nèi)人事事考評(píng)的種種類及其特特點(diǎn)考評(píng)種類評(píng)價(jià)因素考證手段實(shí)施時(shí)期考評(píng)對(duì)象主要目的獎(jiǎng)金考評(píng)成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年數(shù)次全體職工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次或在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行全體職工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)定表每年一次或在適當(dāng)實(shí)際進(jìn)行符合評(píng)定資歷者提升職務(wù)“號(hào)”別（增加職務(wù)工資）調(diào)配考察能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察每年數(shù)次根據(jù)需要而定職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書論文總結(jié)審查面談答辯適應(yīng)性考察考證檔案每年數(shù)次根據(jù)需要而定符合晉升資歷，收到推薦的晉升對(duì)象確定晉升與否X公司個(gè)案案分析考評(píng)種類級(jí)別評(píng)價(jià)因素初級(jí)普通職中級(jí)普通職高級(jí)普通職初級(jí)指導(dǎo)職中、高級(jí)指導(dǎo)職提薪考評(píng)語(yǔ)(100%)成績(jī)20%25%25%25%工作態(tài)度50%40%35%30%能力30%35%40%45%獎(jiǎng)金考評(píng)語(yǔ)(100%)成績(jī)40%50%60%70%工作態(tài)度60%50%40%30%X公司個(gè)案案介紹工作績(jī)效評(píng)評(píng)估績(jī)效指預(yù)定定期間內(nèi)實(shí)實(shí)際完成工工作成果1、工作成成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)4個(gè)方面——質(zhì)量量（工作效效果）——數(shù)量量（工作量量表）——輔導(dǎo)導(dǎo)——?jiǎng)?chuàng)新新與改進(jìn)2、工作成成績(jī)考評(píng)的的程序——明確確任務(wù)、目目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)——制定定任務(wù)完成成計(jì)劃——自我我評(píng)價(jià)——觀念念結(jié)果的反反饋——確定定成績(jī)考評(píng)評(píng)面試——明年年發(fā)展目標(biāo)標(biāo)X公司個(gè)案案介紹工作能力評(píng)評(píng)估1、基礎(chǔ)能能力——基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)：專專業(yè)知識(shí)、、實(shí)務(wù)知識(shí)識(shí)、技能知知識(shí)——考評(píng)評(píng)方式：書書面測(cè)驗(yàn)、、內(nèi)訓(xùn)成績(jī)績(jī)、技術(shù)職職稱、專業(yè)業(yè)資格2、業(yè)務(wù)能能力（抽象象）——理解解力、判斷斷力、決斷斷力、規(guī)劃劃力、應(yīng)用用力、開發(fā)發(fā)力——表達(dá)達(dá)力、交涉涉力、協(xié)調(diào)調(diào)力、指導(dǎo)導(dǎo)力、監(jiān)督督力、管理理力——考評(píng)評(píng)方式：工工作成績(jī)考考評(píng)（連續(xù)續(xù)2-3次次）分項(xiàng)目目評(píng)價(jià)3、素質(zhì)能能力——智力力素質(zhì)、體體力素質(zhì)、、性格素質(zhì)質(zhì)——考評(píng)評(píng)方式：主主要通過工工作適應(yīng)性性考察來解解決X公司個(gè)案案介紹工作態(tài)度評(píng)評(píng)價(jià)1、工作態(tài)態(tài)度由較為為抽象的4個(gè)因素組組成：——紀(jì)律律性——協(xié)調(diào)調(diào)性——積極極性——責(zé)任任感——自我我發(fā)展熱情情2、工作態(tài)態(tài)度評(píng)價(jià)主主要由上級(jí)級(jí)根據(jù)平時(shí)時(shí)的觀察予予以評(píng)價(jià)（（主觀性評(píng)評(píng)價(jià)）3、中高層層管理人員員工作自由由度大故對(duì)對(duì)能力考評(píng)評(píng)權(quán)重高4、基層管管理人員例例內(nèi)事務(wù)多多，則工作作態(tài)度因（（紀(jì)律性、、積極性）考考評(píng)權(quán)重較較高年終評(píng)估一、考核準(zhǔn)準(zhǔn)備上級(jí)填寫考考績(jī)表上次考評(píng)不不足本年優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)明年發(fā)展及及專項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)部門年度工工作總結(jié)提前5-7天通知部部屬安排場(chǎng)所準(zhǔn)備相關(guān)資資料目標(biāo)任務(wù)書書年年終考績(jī)績(jī)表職務(wù)說明書書績(jī)效跟蹤蹤記錄做好續(xù)職職報(bào)告考績(jī)培訓(xùn)訓(xùn)解釋考績(jī)績(jī)表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)互評(píng)自評(píng)評(píng)方法考評(píng)程序序二、考績(jī)績(jī)面談開場(chǎng)白本人匯報(bào)報(bào)上級(jí)考評(píng)評(píng)對(duì)照考核核要素，，一一評(píng)評(píng)分說明明打分理理由，肯肯定優(yōu)缺缺點(diǎn)，提提出不足足明年發(fā)展展計(jì)劃的的確定‘‘總結(jié)：宣宣布考績(jī)績(jī)總分、、工資晉晉級(jí)結(jié)果果本人簽字字約定下次次面談時(shí)時(shí)間雙向溝通通評(píng)過去發(fā)發(fā)展將來來評(píng)估行動(dòng)動(dòng)反饋+輔輔導(dǎo)+評(píng)評(píng)估三、考績(jī)績(jī)結(jié)果工工作二級(jí)審核核人事部匯匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)復(fù)核主管向上上級(jí)匯報(bào)報(bào)爭(zhēng)議對(duì)象象復(fù)審審定考核核等級(jí)，，考核文文件歸檔檔反饋面談?wù)?---績(jī)效效評(píng)估的的重要環(huán)環(huán)節(jié)由于績(jī)效效評(píng)估的的新概念念在于將將員工自自身的工工作與公公司的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)相聯(lián)系系，致力力于發(fā)掘掘員工內(nèi)內(nèi)在潛能能和發(fā)展展員工工工作技能能：因此此它將反反饋面談?wù)勔暈榭?jī)績(jī)效評(píng)估估的至關(guān)關(guān)重要的的關(guān)節(jié)，，而且為為之設(shè)計(jì)計(jì)了一套套標(biāo)準(zhǔn)操操作程序序。程序一：“面談?wù)劀?zhǔn)備””階段。。這一階階段主要要工作有有：搜集集所有的的材料和和表格，，詳細(xì)閱閱讀有關(guān)關(guān)資料，，起草一一份面談?wù)勔c(diǎn)提提綱，選選擇一處處不受干干擾的談?wù)勗挼攸c(diǎn)點(diǎn)，確定定一個(gè)共共同適宜宜的談話話時(shí)間并并且提前前通知面面談對(duì)象象，明白白告之面面談的目目的。程序二：“面談?wù)剬?shí)施階階段”。。這一階階段的要要求是，，按照考考評(píng)要素素——說說明具體體分值和和打分的的理由，，肯定優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和成成績(jī)，指指出不足足之處，，談話的的重點(diǎn)放放在具體體的工作作表現(xiàn)和和結(jié)果上上，而不不是其性性格上，，首先對(duì)對(duì)無異議議之處進(jìn)進(jìn)行交談?wù)?，然后后?duì)有異異議之處處加以討討論應(yīng)留留有時(shí)間間讓對(duì)方方表述申申辯，并并熟悉地地運(yùn)用聆聆聽和引引導(dǎo)技巧巧，而達(dá)達(dá)到面談?wù)勵(lì)A(yù)期的的效果。。最后商商定下討討論發(fā)展展行為計(jì)計(jì)劃的具具體時(shí)間間。程序三：“面談匯總階段段”：這一階階段的主要工工作有：認(rèn)真真閱讀每一份份《員工考績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估表》的的“受評(píng)人意意見”對(duì)持有有強(qiáng)烈不同意意見的員工進(jìn)進(jìn)行客觀分析析，制定具體體協(xié)調(diào)對(duì)策，，并填寫《員員工績(jī)效評(píng)估估面談反饋情情況匯總表》》連同《員工工考績(jī)?cè)u(píng)估表表》包括人事事行政部歸檔檔。成功的面談應(yīng)應(yīng)做到：建立雙方信任任的談話氣氛氛，明確評(píng)估估面談不是為為追過去，而而是為了改進(jìn)進(jìn)未來。明白告之本次次面談的目的的。對(duì)照目標(biāo)/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)逐一討論論，進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估，并說說明考評(píng)分?jǐn)?shù)數(shù)的依據(jù)，一一切以數(shù)據(jù)說說話?？隙ú繉俚膬?yōu)優(yōu)點(diǎn)，共同確確認(rèn)貢獻(xiàn)及需需要，改進(jìn)目目前/未來的的不足之處。。面談是雙方溝溝通的過程，，傾聽是溝通通的過程。勿將考評(píng)與工工資混為一談?wù)劇１苊馑闩f帳。。不要與他人作作比較。給部屬發(fā)言及及說明的機(jī)會(huì)會(huì)，不要制止止部屬發(fā)言。。盡量不要羅嗦嗦，不要說教教。具體指出與你你要求較接近近的事例。說話期間不受受干擾。成功的面談應(yīng)應(yīng)做到：談話中心應(yīng)是是績(jī)效本身而而不是其他，，例如部屬““性格”等。。客觀提供部屬屬建設(shè)性的改改進(jìn)方法。讓部屬了解把把重點(diǎn)放在對(duì)對(duì)未來的展望望，共同制定定新的工作（（改進(jìn)）目標(biāo)標(biāo)。談話結(jié)束應(yīng)是是鼓勵(lì)，使部部屬滿懷信心心的離開談話話地點(diǎn)。面談一旦出現(xiàn)現(xiàn)以下情況應(yīng)應(yīng)立即停止，，并待下次繼繼續(xù)再談：1、彼此信賴賴瓦解了；2、主管或下下屬有急事要要前往某處；；3、下班時(shí)間間到了；4、非常疲倦倦，精神難以以集中；5、預(yù)先確定定的目標(biāo)在結(jié)結(jié)束之前未能能到達(dá)。平衡計(jì)分卡的的應(yīng)用該卡由Robert、Kaplan和DavidNorton博士士提出，即保保留了傳統(tǒng)的的業(yè)績(jī)考核方方法與指標(biāo)，，又加入了衡衡量未來業(yè)績(jī)績(jī)考核的因素素，可在公司司整體層面、、部門與個(gè)體體層面應(yīng)用。。業(yè)績(jī)項(xiàng)目權(quán)重工作重點(diǎn)考核指標(biāo)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)成果學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估面談?wù)劦牟襟E經(jīng)理應(yīng)該參考考以下的面談?wù)劜襟E：1、明確面談?wù)劦哪康摹⒊坛绦颉?、首先由部部屬對(duì)照年初初指定的工作作計(jì)劃目標(biāo)、、簡(jiǎn)要匯報(bào)一一年工作——注意傾傾聽——將感情情成分與事實(shí)實(shí)內(nèi)容區(qū)分開開——澄清不不清楚之處——總結(jié)和和提供反饋3、經(jīng)理對(duì)部部屬年工作績(jī)績(jī)效定性定量量加以評(píng)估。?！阅甓榷裙ぷ髂繕?biāo)依依據(jù)——舉例說說明每一個(gè)你你希望討論的的要點(diǎn)——提出從從其他經(jīng)理和和外在客戶得得到的相關(guān)反反饋4、商討績(jī)效效中潛在的可可改進(jìn)之處：：——確定改改善績(jī)效所需需要之知識(shí)/技巧5、行動(dòng)計(jì)劃劃：——辨認(rèn)/雙方同意績(jī)績(jī)效改善之行行動(dòng)（包括培培訓(xùn)、輔導(dǎo)、、新的經(jīng)驗(yàn)等等）——互相理理解和達(dá)成一一致——聽取部部屬建議，增增強(qiáng)參與感——以所計(jì)計(jì)劃之行動(dòng)表表現(xiàn)出興趣、、責(zé)任。6、討論并澄澄清部屬發(fā)展展的需要及期期望7、填寫“年年度績(jī)效面談?wù)動(dòng)涗洷怼?、確定部屬屬年度績(jī)效考考評(píng)等級(jí)9、雙方同意意來年的工作作計(jì)劃目標(biāo)，，并完成“工工作計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)”10、“年年度績(jī)效面面談?dòng)涗洷肀怼备北窘唤徊繉佟?1、商定定下次面談?wù)劦臅r(shí)間、、地點(diǎn)。部屬年度工工作計(jì)劃及及個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃在每一年工工作開始之之際，管理理者必須在在對(duì)每一位位部屬開展展績(jī)效評(píng)估估的基礎(chǔ)上上，根據(jù)組組織目標(biāo)及及對(duì)部屬考考評(píng)的結(jié)果果，在部屬屬參與的前前提下制定定出一年一一度的工作作計(jì)劃及明明年的個(gè)人人發(fā)展計(jì)劃劃。對(duì)這一計(jì)劃劃的要求是是：1、明確的的（明確說說明公司的的期望及要要求）。2、可衡量量的（目標(biāo)標(biāo)必須是可可以衡量的的，并有定定量數(shù)據(jù)。。例：數(shù)據(jù)據(jù)、質(zhì)量、、時(shí)間等））。3、行動(dòng)導(dǎo)導(dǎo)向的（目目標(biāo)應(yīng)能指指導(dǎo)部屬采采取具體的的行動(dòng)）。。4、現(xiàn)實(shí)性性的（該目目標(biāo)經(jīng)過努努力是可以以達(dá)到的，，且這項(xiàng)目目標(biāo)的資源源也是可以以獲得的））。5、時(shí)間要要求（每項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)必須須有時(shí)間要要求）?？?jī)效評(píng)估的的一般技巧巧不要讓你和和下屬等到到評(píng)估結(jié)論論出來時(shí)，，才明白你你對(duì)他們的的要求；評(píng)估應(yīng)總結(jié)結(jié)整個(gè)年度度的員工表表現(xiàn)，故須須整年保持持必要的書書面記錄；；評(píng)估不應(yīng)是是主管的一一言堂，要要給下屬機(jī)機(jī)會(huì)談?wù)勛宰约旱目捶ǚ?、意見和和想法；看看下屬?duì)對(duì)你的評(píng)估估是否感到到不公平，，不必要他他們百分之之百的同意意；把評(píng)估面談?wù)勚袆e忘了了表?yè)P(yáng)員工工的成績(jī)，，贊賞他們們的能力；；評(píng)估面談中中別忘了表表?yè)P(yáng)員工的的成績(jī)，贊贊賞他們的的能力；績(jī)效評(píng)估的的一般技巧巧評(píng)價(jià)行為，，而不是評(píng)評(píng)價(jià)行為者者，任何時(shí)時(shí)候，把你你的評(píng)估建建筑在觀察察到的行為為；善于聆聽，，評(píng)估是我我們獲得價(jià)價(jià)值反饋得得機(jī)會(huì)；鼓勵(lì)員工說說出你使他他們工作產(chǎn)產(chǎn)生不必要要困難的某某些習(xí)慣；；在每次評(píng)估估后，繼續(xù)續(xù)保持與員員工的連續(xù)續(xù)交流；建立相互信信任關(guān)系，，評(píng)估不是是為追過去去，而是為為了改進(jìn)未未來；考評(píng)結(jié)果，，下屬應(yīng)滿滿懷信心，，指定績(jī)效效改進(jìn)計(jì)劃劃。績(jī)效評(píng)估中中反饋的技技能強(qiáng)調(diào)具體行行為（反饋饋應(yīng)具體化化而不是一一般化）。。使反饋不對(duì)對(duì)人（尤其其是消極反反饋，應(yīng)是是描述性的的而不是判判斷性使反饋指向向目標(biāo)（反反饋應(yīng)確保保指向接受受者的目標(biāo)標(biāo)，問問你你自己希望望通過反饋饋幫助何人人）。把握反饋的的良機(jī)（接接受者的行行為與獲得得對(duì)該行為為的反饋相相隔時(shí)間短短時(shí)，反饋饋?zhàn)钣幸饬x義。拖延對(duì)對(duì)不當(dāng)行為為的反饋則則會(huì)降低反反饋能起到到的預(yù)計(jì)效效果）。確保理解（（你的反饋饋是否以清清楚、完整整、使接受受者全面準(zhǔn)準(zhǔn)確地理解解你的意思思）。使消極反饋饋指向接受受者可以改改進(jìn)的行為為。（應(yīng)指指向接受者者可以改進(jìn)進(jìn)的行為。。比如：責(zé)責(zé)備部屬因因?yàn)橥浗o給鐘表上鬧鬧鈴而上班班遲到是價(jià)價(jià)值的。如如果消極反反饋強(qiáng)調(diào)的的是接受者者可以控制制的方面，，則尤其要要指明如何何做才能改改進(jìn)局面。。第四部分人人力資源計(jì)計(jì)劃與選拔拔系統(tǒng)人力資源規(guī)規(guī)劃（一）HR規(guī)劃含含義：幫助企業(yè)在在需要的時(shí)時(shí)刻找到合合適的數(shù)量量，合格的的人才去做做合適的工工作。（二）HR規(guī)劃意意義：1.幫助助企業(yè)預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)內(nèi)外外環(huán)境變化化2.最有效效地利用現(xiàn)現(xiàn)有的人力力資源3.優(yōu)化人人力資源的的開發(fā)與發(fā)發(fā)展4.通過過HR規(guī)劃劃，將HRM與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)一一步予以聯(lián)聯(lián)結(jié)5.人力資資本控制6.人事決決策的功能能人力資源規(guī)規(guī)劃的基本本程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與決策策產(chǎn)品市場(chǎng)需需求技術(shù)與組織織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有企業(yè)人人力資源盤盤查人人力資資源需求預(yù)預(yù)測(cè)預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)變化工作時(shí)間變變化人力資源供供給預(yù)測(cè)確確定凈需需求量勞勞動(dòng)動(dòng)力的穩(wěn)定定性晉升政策補(bǔ)充政策制定調(diào)整政政策培培訓(xùn)開發(fā)調(diào)整政策工資政策反饋調(diào)整制制定定執(zhí)行計(jì)劃劃方案有效的人力力資源管理理“人”與““工作”關(guān)關(guān)系調(diào)整宏觀：人以數(shù)量量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)要求求微觀：每個(gè)人均均從事適合自己己的工作1.人力規(guī)劃預(yù)預(yù)測(cè)、補(bǔ)充、調(diào)調(diào)整、晉升、培培訓(xùn)、開發(fā)2.人事流動(dòng)管管理組組織更新、、人員更新、能能力更新對(duì)人事流動(dòng)方向向、層次、時(shí)間間控制3.績(jī)效考核考考核標(biāo)準(zhǔn)、考核核方法、確定目目標(biāo)、強(qiáng)化行為4、評(píng)價(jià)管理效效果調(diào)調(diào)整現(xiàn)行人力政政策工作系統(tǒng)研究目的：效率最高高原則建立（調(diào)調(diào)整）分工協(xié)作作體系1.組織設(shè)計(jì)部部門門職責(zé)劃分、工工作分析、協(xié)作關(guān)系工作設(shè)計(jì)組組織管理理規(guī)程、規(guī)章制制度2.方法研究工工藝藝流程、操作方方法、工作負(fù)荷制定工作衡量工工作負(fù)荷荷衡量3.工作分析工工作作規(guī)范、任職資資格、工作環(huán)境、報(bào)酬因素、工作作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4.工作環(huán)境工工作條件管理人員系統(tǒng)研究目的：最經(jīng)濟(jì)使使用勞動(dòng)力原則則，解決人員選選拔、激勵(lì)、培培訓(xùn)、開發(fā)問題題。1.動(dòng)機(jī)性教育育氛氛圍、價(jià)價(jià)值觀、凝聚力力、社會(huì)責(zé)任感2.人員甄選、、調(diào)整、使用了了解、、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能能力特征、職業(yè)適應(yīng)應(yīng)性、量才使用3.人力資源開開發(fā)培培訓(xùn)、開發(fā)4.行為激勵(lì)積積極極性極力機(jī)智人力資源規(guī)劃制制定的程序三個(gè)基本環(huán)節(jié)人力資源的需求求和供給預(yù)測(cè)制定調(diào)整供求差差額的調(diào)整政策策制定執(zhí)行計(jì)劃人力資源規(guī)劃的的內(nèi)容1、晉升規(guī)劃；；2、補(bǔ)充規(guī)劃；；3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)規(guī)劃；4、調(diào)配規(guī)劃；；5、工資規(guī)劃。。員工招聘與選拔拔（一）面試技術(shù)術(shù)（（二）心理理測(cè)驗(yàn)證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)1.了解責(zé)任心求職動(dòng)機(jī)2.工作風(fēng)格個(gè)人修養(yǎng)3.合作能力應(yīng)變能力4.情緒健康程度表達(dá)能力5.心理健康程度思維邏輯及其它它背景材料（三）面試技巧面試前準(zhǔn)備——面試場(chǎng)所準(zhǔn)備：：明確面試目的的：制定面試問問話提綱（主要要圍繞證實(shí)的疑疑點(diǎn)和問題，制制定面試價(jià)表））面試、導(dǎo)入階段段——面試氣氛調(diào)整：：正式面試——先易后難；注意意問話技巧（如如何證實(shí)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；如何了解解求職動(dòng)機(jī)；自自信心判斷；應(yīng)應(yīng)變能力判斷；；分析判斷；能能力判斷）面試結(jié)束——在和諧的氣氛中中結(jié)束面談（四）如何制定定求職申請(qǐng)表申請(qǐng)表所提供的的信息，正是初初次篩選的依據(jù)據(jù)。求職申請(qǐng)表應(yīng)提提供的信息：個(gè)人基本信息（（姓名、性別、、婚姻狀況、家家庭住址）；工作經(jīng)歷（現(xiàn)職職單位及地址、、現(xiàn)職務(wù)、曾任任職務(wù)、任職年年限、離職原因因）；教育與培訓(xùn)（文文化程度、學(xué)位位、接受培訓(xùn)情情況）；個(gè)人健康情況（（體檢證明）；；申請(qǐng)工作崗位要要求，申請(qǐng)?jiān)蛞?；其他。（五）成功面試試的重要部分了解各?xiàng)能力的的定義明白選拔人才制制度搜集資料及行為為事例適用面試參考提提問提出跟進(jìn)問題做筆記建立良好的面談?wù)剼夥照{(diào)節(jié)面談結(jié)果評(píng)評(píng)估（六）面試值得注注意的事項(xiàng)對(duì)招聘職位及該該職位描述的了了解對(duì)被面試人的情情況了解對(duì)面試環(huán)境的要要求對(duì)面試記錄的要要求對(duì)面試人的要求求對(duì)面試氣氛的要要求對(duì)不符合條件的的應(yīng)聘人員的態(tài)態(tài)度（七）面試者須須知使用結(jié)構(gòu)式指引引了解職缺的作用用條件訓(xùn)練自己及同事事讓受試者多講話話延擱遲延決策重視優(yōu)點(diǎn)面試時(shí)不防自我我推銷牢記有關(guān)法令注意面試環(huán)境的的布置（握手、、微笑、簡(jiǎn)單寒寒暄、座位、光光線、氣溫、噪噪音）開放式的提問（八）員工招聘聘錄用程序（某某外資企業(yè)各案案分析）部門提出招聘計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)人事部聯(lián)系招聘廣告篩選應(yīng)聘來函測(cè)試面試（1天））體檢（7天））背景調(diào)查（3天））錄用最后批準(zhǔn)（2天））發(fā)出錄取通知（7天））報(bào)到到培訓(xùn)訓(xùn)，簽字字勞動(dòng)合同同人力資源源部工作內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)：負(fù)責(zé)招聘聘和廣告告的審批批手續(xù)辦辦理負(fù)責(zé)招聘聘廣告的的聯(lián)系刊刊登負(fù)責(zé)應(yīng)聘聘信件的的登記負(fù)責(zé)筆試試組織和和公司情情況介紹紹使用部門門工作內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)：負(fù)責(zé)招聘聘計(jì)劃的的制定和和報(bào)批負(fù)責(zé)招聘聘崗位任任職要求求的確定定負(fù)責(zé)新崗崗位職務(wù)務(wù)說明書書的撰寫寫負(fù)責(zé)協(xié)助助外地招招聘廣告告刊登（九）外外資公司司招聘程程序中人人力資源源部與使使用部門門分工職職責(zé)（十）情情景模擬擬選拔技技巧指根據(jù)對(duì)對(duì)象可能能擔(dān)任的的職務(wù)，，編制一一套與該該職務(wù)實(shí)實(shí)際情況況相似的的測(cè)試項(xiàng)項(xiàng)目。將將被試者者安排在在模擬的的工作情情景中處處理各種種問題。。1.公文文處理公文一般般有文件件、備忘忘錄、電電話記錄錄上級(jí)批批示、報(bào)報(bào)告等組組成。對(duì)對(duì)象根據(jù)據(jù)自己的的經(jīng)驗(yàn)、、知識(shí)能能力、性性格、風(fēng)風(fēng)格去處處理5——10份份文件。。2.談話話電話談話話；接待來訪訪者；拜訪有關(guān)關(guān)人士。。3.無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論這是一種種通過討討論一個(gè)個(gè)真實(shí)的的管理問問題了解解對(duì)象心心理素質(zhì)質(zhì)和潛在在能力的的測(cè)試方方法。從從中可觀觀察權(quán)利利欲、主主動(dòng)性、、表達(dá)力力、自信信、說服服力、分分析力、、抗壓力力等。最最后可要要求對(duì)象象寫一份份討論記記錄，以以分析其其書寫表表達(dá)力、、歸納力力、綜合合分析決決策能力力等。4.角色色扮演要求對(duì)象象扮演一一個(gè)特定定管理角角色來處處理日常常管理問問題，側(cè)側(cè)重了解解一個(gè)人人的心理理素質(zhì)和和潛在能能力。5.即席席發(fā)言給對(duì)象一一個(gè)題目目，讓其其稍作準(zhǔn)準(zhǔn)備即席席發(fā)言，，以了解解對(duì)象的的反應(yīng)理理解能力力、語(yǔ)言言表達(dá)、、言談舉舉止、風(fēng)風(fēng)度氣質(zhì)質(zhì)、思維維發(fā)散等等心理氣氣質(zhì)。（十一））心理測(cè)測(cè)試是通過一一系列科科學(xué)方法法來測(cè)量量被試者者智力和和個(gè)性差差異的一一種方法法心理測(cè)測(cè)試的內(nèi)內(nèi)容。1.智力力測(cè)試智力是指指人類學(xué)學(xué)習(xí)和適適應(yīng)環(huán)境境的能力力；包括觀察察力、記記憶力、、想象力力、思維維能力等等；智商商IQ=智力年年齡（心心理年齡齡）/實(shí)實(shí)際年年齡X100%2.個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性指一個(gè)人比較較穩(wěn)定的心理活動(dòng)動(dòng)特點(diǎn)的總和：個(gè)性包括：個(gè)性特特征（氣質(zhì)、性格格、興趣、能力））個(gè)性傾向性（理想想特度、信念、價(jià)價(jià)值觀等）通過個(gè)性測(cè)驗(yàn)了解解一個(gè)人個(gè)性的某某一方面（例：動(dòng)動(dòng)機(jī)人際關(guān)系等））。再結(jié)合他的其其它指標(biāo)，考慮此此人適合擔(dān)任哪些些工作。3.特殊能力測(cè)試試指某人具有他人所所不具備的能力：：心理測(cè)試形式：（1）筆試（2）投射法（3）讓對(duì)象通過過一定的媒介，建建立起自己的想象象世界，從而顯示示出其個(gè)性特征，，這有媒介可以是是圖片、故事、句句子、線條等。心理實(shí)驗(yàn)：（1）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)驗(yàn)法（2）情景實(shí)驗(yàn)法法儀器測(cè)量法：測(cè)謊謊儀、腦電波儀、、動(dòng)作穩(wěn)定儀等。?？晒┻x擇的人事政政策類型1.勞動(dòng)契約型指勞動(dòng)者與企業(yè)間間的勞動(dòng)關(guān)系是憑憑借勞動(dòng)合同在一一段時(shí)間確定下來來。政策體現(xiàn)：能力優(yōu)優(yōu)先；人對(duì)工作的適應(yīng)性性；明確制定工作規(guī)范范；注重人員的立即使使用價(jià)值；考核重點(diǎn)是“人””對(duì)“工作”的適適應(yīng)；培訓(xùn)要有針對(duì)性。。2、資源開發(fā)型培養(yǎng)員工以解決變變化中的“人”與與“工作”的相互互適應(yīng)政策體現(xiàn)：雙向開開發(fā)；注重人員開發(fā)價(jià)值值；長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員發(fā)展規(guī)規(guī)劃；員工對(duì)企業(yè)文化的的適應(yīng)；群體對(duì)中心的激勵(lì)勵(lì)體系；參與管理。3.權(quán)變型屬情景管理政策政策體現(xiàn)：企業(yè)規(guī)規(guī)模對(duì)人力資源需需求結(jié)構(gòu)影響；技術(shù)特征對(duì)人力資資源需求結(jié)構(gòu)的影影響。第五部分人人力資源激勵(lì)與培培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)企業(yè)激勵(lì)層次一是所有者對(duì)高層層經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。。重點(diǎn)在于保證高高層經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)長(zhǎng)期化與所有者長(zhǎng)長(zhǎng)期利益保持一致致，股權(quán)、股票、、期權(quán)激勵(lì)作用加加大。二經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的的激勵(lì)1.激發(fā)其工作動(dòng)動(dòng)機(jī)，勉勵(lì)其工作作干勁，調(diào)動(dòng)其工工作主動(dòng)性、積極極性與創(chuàng)造性。2.短期激勵(lì)功能能：吸引、保留、、激發(fā)長(zhǎng)期激勵(lì)功能：認(rèn)認(rèn)同、歸屬、承諾諾員工激勵(lì)的難點(diǎn)員工不是純理性的的，他們受心理性性、感情性因素影影響很大，而心理理活動(dòng)是不能直接接測(cè)量。員工的行動(dòng)是多因因性，同樣的動(dòng)機(jī)機(jī)可表現(xiàn)出不同的的行為，而且一行行為可源于不同的的動(dòng)機(jī)。員工的行為要受動(dòng)動(dòng)機(jī)以外的其他個(gè)個(gè)人性因素（如個(gè)個(gè)性、價(jià)值觀等））及客觀外界情景景性因素影響。激勵(lì)的金字塔模型型價(jià)值型責(zé)任心激勵(lì)畏懼型激勵(lì)HRM激勵(lì)機(jī)制模模型公司使命目標(biāo)目標(biāo)分析崗位職務(wù)等級(jí)體系職務(wù)分析崗位職責(zé)薪酬管理人員定崗優(yōu)化組合激勵(lì)評(píng)估考核交流培訓(xùn)發(fā)展人力資源挖掘與發(fā)展員工滿意度員工行為的基本模模型反饋反饋需要（資源匱乏時(shí)的心態(tài)失衡）動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為滿意感挫折（不滿）感外界刺激行為=F（個(gè)人因因素、環(huán)境）激勵(lì)——為每每一員工提供一種種追求與達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的手段。這個(gè)目目標(biāo)同時(shí)也將滿足足他個(gè)人需要。怎么打動(dòng)一個(gè)人（（內(nèi)容）和一個(gè)人人怎么被打動(dòng)（過過程）之間的聯(lián)系系。經(jīng)理要不斷判斷一一個(gè)人動(dòng)機(jī)——并并提供相應(yīng)條件件，使其轉(zhuǎn)化為所所期待的行動(dòng)。方向（目標(biāo)）———能達(dá)到水平（（輔導(dǎo)）——報(bào)報(bào)酬（結(jié)果）需要理論馬斯洛需求層次理理論：生理需要安安全需需要社社交需要尊重需要自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需要赫茨伯格雙因素理理論：人們的需要可以產(chǎn)產(chǎn)生兩種結(jié)果，一一是激勵(lì)，一是保保?。?、激勵(lì)因素：成成就感，認(rèn)可，工工作本身，責(zé)任感感，晉升，發(fā)展2、保健因素：公公司政策，監(jiān)督，，工作條件，報(bào)酬酬，人際關(guān)系，工工作安全強(qiáng)化理論：：該理論體現(xiàn)現(xiàn)的是一種種工作績(jī)效效和獎(jiǎng)勵(lì)之之間的關(guān)系系1.正強(qiáng)化化2.負(fù)強(qiáng)化化3.處罰罰4.自自然消失期望理論：：個(gè)人的期望望可以激發(fā)發(fā)出個(gè)人向向上的力量量激發(fā)力量=效價(jià)*期期望值左左右員工潛潛力的發(fā)揮揮管理者影響響的二種結(jié)結(jié)果1.積極的的結(jié)果贊揚(yáng)、耐心心、關(guān)心、、了解需求求并幫助、、給予自主主、授權(quán)、、培訓(xùn)、坦坦率交流、、溝通、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、給予予責(zé)任、承承諾、以身身作則、晉晉升、認(rèn)可可、靈活的的工作安排排、物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)……2.消極的的結(jié)果缺少指導(dǎo)、、不少手、、目標(biāo)含糊糊、多頭領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、缺少少鼓勵(lì)、態(tài)態(tài)度粗暴、、官僚主義義、少訓(xùn)練練、目標(biāo)沖沖突、少反反饋評(píng)估、、不公平………深層激勵(lì)的的職業(yè)規(guī)劃劃與發(fā)展管管理信息溝通：：雙向溝通通二個(gè)個(gè)目標(biāo)結(jié)合合要求滿足：：?jiǎn)T工高層層次要求的的滿足工作豐富化化：?jiǎn)T工選選擇自己要要做的事雙方討論重重機(jī)新設(shè)計(jì)計(jì)工作和工工作轉(zhuǎn)換以及調(diào)調(diào)整工作責(zé)責(zé)任，使工工作生活質(zhì)量提提升。部屬事業(yè)發(fā)發(fā)展：與部部屬討論其其職業(yè)發(fā)展展領(lǐng)域所需的技能。。為下屬提提供繼續(xù)教教育，參與特特殊項(xiàng)目來來發(fā)展個(gè)人人能力?？?jī)效評(píng)價(jià)將將員工績(jī)效效與組織貢貢獻(xiàn)結(jié)合增強(qiáng)組織歸歸屬感。聽取部屬自自我評(píng)價(jià)發(fā)展事業(yè)途途徑事事業(yè)業(yè)發(fā)展途徑徑多樣化職業(yè)發(fā)展激激勵(lì)思想，，基于組織織和員工共共同成長(zhǎng)和和發(fā)展觀念念，有利于于下屬的事事業(yè)和生活活向個(gè)性化化發(fā)展，有有利于提高高員工工作作和生活質(zhì)質(zhì)量。工作生活質(zhì)質(zhì)量70年代?尊重人??參與與管理??有意義的的工作?培訓(xùn)發(fā)展展??感受工作作的意義??二二個(gè)目標(biāo)一一致?工作輪換換??工作豐富富化??靈活的工工作時(shí)間員工職業(yè)生生涯發(fā)展?理解解個(gè)人事業(yè)業(yè)的二個(gè)方方面主觀：價(jià)值值觀、態(tài)度度、個(gè)性客觀：職業(yè)業(yè)選擇職位位、特殊技技能等?職業(yè)業(yè)發(fā)展指?jìng)€(gè)個(gè)人為達(dá)到到事業(yè)目標(biāo)標(biāo)而作出相相應(yīng)決策和和實(shí)踐的過過程。?職業(yè)業(yè)規(guī)劃：指指?jìng)€(gè)人對(duì)職職業(yè)、組織織和發(fā)展途途徑的選擇擇，不斷尋尋求工作與與生活質(zhì)量量滿意的平平衡過程。。?管理理者幫助下下屬規(guī)劃和和發(fā)展他們們的事業(yè)是是最具長(zhǎng)期期效應(yīng)的激激勵(lì)措施。。企業(yè)為員工工提供一定定的崗位和和職業(yè)來實(shí)實(shí)現(xiàn)組織目目標(biāo)，員工工需要通過過自我評(píng)價(jià)價(jià)和認(rèn)同事事業(yè)。使員工的需需要和利益益相屬于組組織的目標(biāo)標(biāo)和利益，，正是管理理者幫助員員工規(guī)劃和和發(fā)展他們們事業(yè)所必必須的。（一）人力資資源培訓(xùn)對(duì)對(duì)于企業(yè)的的成功十分分重要支持經(jīng)營(yíng)策策略為激烈的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)做準(zhǔn)備備培養(yǎng)將來的的領(lǐng)導(dǎo)者建立注重客客戶的公司司文化（二）學(xué)習(xí)習(xí)我們?cè)诮M織織中的大部部分行為均均是通過學(xué)學(xué)習(xí)得到的的學(xué)習(xí)意味著著改變我們們的行為，，使我們做做以前不能能做的事我們?cè)诮M織織環(huán)境中學(xué)學(xué)習(xí)，包括括：1）運(yùn)動(dòng)技巧巧；2）技術(shù)知識(shí)識(shí)；3）人際關(guān)系系技巧4）態(tài)度（企企業(yè)文化的的認(rèn)同））態(tài)度對(duì)人的的行為和整整個(gè)組織運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)影響重重大培訓(xùn)和發(fā)展展員工何時(shí)需需要訓(xùn)練員工個(gè)別績(jī)績(jī)有問題時(shí)時(shí)員工有異動(dòng)動(dòng)時(shí)引進(jìn)新設(shè)備備產(chǎn)品或制制程時(shí)拓展員工個(gè)個(gè)人才能時(shí)時(shí)提升組織整整體績(jī)效時(shí)時(shí)雇傭新進(jìn)員員工時(shí)訓(xùn)練計(jì)劃之之?dāng)M定確定組織目目標(biāo)希希望借由由訓(xùn)練達(dá)成成什么組織織營(yíng)運(yùn)目標(biāo)？工作和任務(wù)務(wù)分析需需要要的是什么么？設(shè)定訓(xùn)練目目標(biāo)希希望借訓(xùn)訓(xùn)練達(dá)成什什么效果？？訓(xùn)練的方法法及材料如如何尋找找、收集及及準(zhǔn)備需要要的教材？訓(xùn)練計(jì)劃的的擬定什什么么是最佳的的順序與組組合？訓(xùn)練計(jì)劃的的評(píng)監(jiān)訓(xùn)訓(xùn)練練后之效果果與訓(xùn)練前前所定的目標(biāo)是否一一致？美訓(xùn)練發(fā)展展協(xié)會(huì)（ASTD））1、職場(chǎng)學(xué)學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)習(xí)型組織））學(xué)習(xí)與職場(chǎng)場(chǎng)行為合一一，學(xué)習(xí)伙伙伴，習(xí)慣慣學(xué)習(xí)主題工工作化、生生活化、活活性化，學(xué)學(xué)習(xí)績(jī)效拉拉近2、變革管管理當(dāng)今最大挑挑戰(zhàn)如何發(fā)發(fā)動(dòng)變革，，變革無十十不在個(gè)人同時(shí)擔(dān)擔(dān)負(fù)不同角角色，管理理者自動(dòng)調(diào)調(diào)正，迎接接改革3、績(jī)效改改進(jìn)（成為為績(jī)效改進(jìn)進(jìn)工作者））績(jī)效改進(jìn)角角色，任務(wù)務(wù)發(fā)生變化化，分析績(jī)績(jī)效，改進(jìn)進(jìn)績(jī)效衡量績(jī)效4、技術(shù)應(yīng)用用學(xué)習(xí)媒體多元元化，360度全方位學(xué)學(xué)習(xí)遠(yuǎn)距離教學(xué)技技術(shù)，人機(jī)互互動(dòng)式教學(xué)硬硬軟件以新技術(shù)和方方法，360度全方位學(xué)學(xué)習(xí)過程5、生涯策略略個(gè)人規(guī)劃自我我，對(duì)生涯擁?yè)碛凶畲蟮淖宰灾骺臻g與機(jī)機(jī)會(huì)個(gè)人思考與工工作間互動(dòng)，，了解未來，，生涯規(guī)劃第六部分職職務(wù)分析與薪薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)什么是職務(wù)分分析職務(wù)分析是人人力資源開發(fā)發(fā)與管理的最最基本作業(yè)，，是人力資源源管理6大要要素：獲取、、整合、獎(jiǎng)酬酬、調(diào)控、開開發(fā)、職務(wù)分分析中最基本本的要素。職務(wù)分析是對(duì)對(duì)組織中各工工作職務(wù)的特特征、規(guī)范、、職責(zé)、流流程、任職者者資格等進(jìn)行行分析的過程程。分析的方方法有：資料料分析法，問問卷調(diào)查法，，面談法，工工作日記分析析法，現(xiàn)場(chǎng)觀觀察法，關(guān)鍵鍵事件記錄法法，實(shí)驗(yàn)法，，功能性分析析法等。并按按一定規(guī)范的的格式編寫成成一份職務(wù)說說明書。職務(wù)務(wù)分析與職務(wù)務(wù)說明書將對(duì)對(duì)以下人力資資源管理工作作起到?jīng)Q定性性的影響。幫助員工進(jìn)入入角色認(rèn)知開展有效的目目標(biāo)管理員工招聘、面面試制定員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃開展職務(wù)評(píng)估估，并制定科科學(xué)公平的企企業(yè)薪酬體系系確定人員編制制，制定人力力資源規(guī)劃確定組織機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估估協(xié)調(diào)組織中的的各種關(guān)系管理者常遇到到的問題不合適、不合理理、不一致的的薪酬計(jì)劃。。員工抱怨不知知道自己該干干什么？對(duì)工作的角色色與內(nèi)容經(jīng)常常產(chǎn)生沖突和和誤解。重疊職責(zé)和權(quán)權(quán)利，結(jié)果造造成“努力””的餓重復(fù)。。挑選和錄用與與工作要求不不相符合的成成員。不適合工作需需要的培訓(xùn)，，造成生產(chǎn)力力和質(zhì)量的降降低。何時(shí)做職務(wù)分分析建立一個(gè)新組組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展，致使使工作內(nèi)容變變化技術(shù)革新，勞勞動(dòng)生產(chǎn)率上上升，須重新新定崗定員建立制度需要要（例評(píng)估、、培訓(xùn)、晉升升）職務(wù)描述的概概念職務(wù)描述是一一種對(duì)職務(wù)的的設(shè)置目的、、主要職責(zé)、、工作內(nèi)容、、權(quán)限范圍、、機(jī)構(gòu)關(guān)系以以及工作環(huán)境境、工具、設(shè)設(shè)備等做簡(jiǎn)要要的文字說明明的文件。描述過程主要要概述完成工工作的要求、、周期和范圍圍，并著眼于于工作本身的的特點(diǎn)，而不不是工作者的的狀況。職位分析的基基本術(shù)語(yǔ)任務(wù)：指一項(xiàng)項(xiàng)具體的工作作。例：指派派打印一份文文件。職位：指某人人須完成的一一組任務(wù)。有有多少崗位就就有多少人員員。職務(wù)：是由許許多相同的崗崗位所組成，，這些崗位的的性質(zhì)、類別別完全相同，，完成工作所所需條件也一一樣。職務(wù)分析的內(nèi)內(nèi)容（1）（（2）（（3）工作輸入工工作轉(zhuǎn)換特特征職職責(zé)任職資格程程序、技術(shù)術(shù)、辦法？責(zé)責(zé)任設(shè)備、環(huán)境、、人人機(jī)職能分分配？權(quán)權(quán)利其它?；罨顒?dòng)、、行為、聯(lián)系系？標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)關(guān)系人力資源管理理職務(wù)分析職務(wù)分析就是是收集和分析析下列信息的的過程：工作目的工作內(nèi)容工作職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)工作所需能力力工作所需能力力工作責(zé)任機(jī)構(gòu)組織的因因素激發(fā)積極性的的因素有助于提升的的因素環(huán)境因素工作分析的程程序目標(biāo)選擇組織織方案設(shè)計(jì)階段段組織結(jié)構(gòu)分析析與職務(wù)分類類選擇標(biāo)桿職務(wù)務(wù)信息收集分析析職務(wù)描述——職務(wù)說明書運(yùn)用階段修正階段六種工作分析析方法工作表現(xiàn)法實(shí)地觀察法面談法關(guān)鍵事件法問卷調(diào)查法工作日志職務(wù)描述的內(nèi)內(nèi)容職務(wù)設(shè)置目的的和工作性質(zhì)質(zhì)主要職責(zé)（干干什么）工作中的挑戰(zhàn)戰(zhàn)與障礙因素素該職務(wù)的關(guān)聯(lián)聯(lián)關(guān)系規(guī)模、權(quán)限范圍任職資格負(fù)責(zé)的權(quán)限、、規(guī)模包括：：管轄人數(shù)管轄區(qū)域?qū)徟痤~負(fù)責(zé)財(cái)產(chǎn)服務(wù)人數(shù)職位橫向分類類的原則單一原則：一一個(gè)職位只能能劃歸一個(gè)職職類。程度原則：職職位歸類以歸歸屬程度高為為原則時(shí)間原則：職職位歸類以用用時(shí)間多的職職類為歸類原原則選擇原則：當(dāng)當(dāng)一個(gè)職位歸歸類難以從以以上三原則判判定時(shí)，由主主管決定。職位橫向歸類類步驟：按業(yè)務(wù)工作相相近的職位劃劃分大類———職門。例：：行政類、技技術(shù)類。以工作性質(zhì)相相同職位為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)劃分職位位的組別———職組。同一組內(nèi)的職職位，再以工工作性質(zhì)相同同為標(biāo)準(zhǔn)劃分分職位的系列列——職系。。員工報(bào)酬的構(gòu)構(gòu)成員工報(bào)酬是指指員工通過工工作而取得的的物質(zhì)利益，，包括工資、、獎(jiǎng)金、津貼貼、福利及保保險(xiǎn)等。員工報(bào)酬包括括：基礎(chǔ)工資（由由職務(wù)、崗位位、工作年限限決定）；津貼（工資的的政策性補(bǔ)充充部分）；獎(jiǎng)金（根據(jù)員員工特殊業(yè)績(jī)績(jī)或企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益給予的的額外報(bào)酬））；福利（與貢獻(xiàn)獻(xiàn)關(guān)系不太大大的利益）；；保險(xiǎn)（工傷保保險(xiǎn)、醫(yī)療保保險(xiǎn)、失業(yè)保保險(xiǎn)）。員工報(bào)酬的功功能：保證勞動(dòng)力的的再生產(chǎn)；引導(dǎo)人力配置置；激發(fā)員工積極極性；調(diào)整人際關(guān)系系。工資制度類型型及選擇?績(jī)效工資制主主要適用于：：任務(wù)飽滿，有有超額工作的的必要；績(jī)效具有自我我控制條件；；良好的管理基基礎(chǔ)；有較大的增產(chǎn)產(chǎn)節(jié)約潛力。。?年功工資制員工工資主要要根據(jù)年齡、、企業(yè)年齡、、學(xué)歷和經(jīng)歷歷等因素確定定。年功工資的好好處：（1）穩(wěn)定職工隊(duì)隊(duì)伍；（2）有利于人員員調(diào)動(dòng)。2.年功工資的缺缺點(diǎn)是不利于于調(diào)動(dòng)員工積積極性。?技能能工資制其特點(diǎn)是員工工工資主要根根據(jù)其工作能能力確定。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是有利于于人才的成長(zhǎng)長(zhǎng)和儲(chǔ)備；缺缺點(diǎn)是它不與與績(jī)效直接掛掛鉤；不與責(zé)責(zé)任掛鉤。?職務(wù)務(wù)工資制其特點(diǎn)是員工工工資主要根根據(jù)其擔(dān)任職職務(wù)所負(fù)責(zé)任任，所需知識(shí)識(shí)技能、工作作負(fù)荷及環(huán)境境條件等因素素確定。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)擔(dān)；缺點(diǎn)是容容易形成“官官本位”，也也不利于人才才儲(chǔ)備。?結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制綜合考慮員工工的年齡、能能力、職務(wù)及及績(jī)效以確定定其報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)是全面考考慮了人們對(duì)對(duì)企業(yè)的投入入，有公平感感，鼓勵(lì)多貢貢獻(xiàn)；缺點(diǎn)是是設(shè)計(jì)和動(dòng)作作比較麻煩。。勞動(dòng)報(bào)酬的決決定因素和制制約因素企業(yè)外部因素素：1.勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格格2.通貨膨脹脹率（加工資資的比率）3.當(dāng)?shù)赝ㄐ行械氖杖胨狡?.國(guó)家政策策法律5.勞動(dòng)力市市場(chǎng)供求情況況6.商會(huì)與工工會(huì)的力量企業(yè)內(nèi)部因素素：1.企業(yè)業(yè)支付能力：：關(guān)鍵崗位的的人流性，一一般崗位的人員員壓縮，把關(guān)關(guān)鍵崗位的待待遇提高。2.工作本身身的差別：有有一套嚴(yán)格、、規(guī)范的評(píng)估系統(tǒng)。3.員工自身身的差別。4.工資政策策取決于企業(yè)業(yè)文化薪酬制度和績(jī)績(jī)效考核實(shí)務(wù)務(wù)操作人力成本控制制?人力成本本構(gòu)成：1.工資總額額2.招聘費(fèi)費(fèi)3.福利費(fèi)4.體檢費(fèi)5.商商業(yè)保險(xiǎn)6.勞動(dòng)用品品費(fèi)7.培訓(xùn)費(fèi)8.工工作午餐費(fèi)?人工成本本管理：人工成本率=人工成本（（平均工資*總?cè)藬?shù)）/銷售收入入人工成本個(gè)比比率〈銷售售個(gè)比率〈利利潤(rùn)個(gè)比