34、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。9(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)人員35、不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是()12(A)新任領(lǐng)導上任(B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和()。22(A)職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓計劃(C)薪酬福利計劃(D)人員配備計劃(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預測問題(C)人力資源的供給預測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是()40(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(C)馬爾可夫分析法(D)人員比率法(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(C)人力資源供不應求(D)人力資源供求失(A)組織體制(B)機構(gòu)(C)信息控制?(D)規(guī)章?33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是()．4頁(B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中?(C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司?(D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合生聯(lián)系(B)工作效率降低?(C)要求離職的人數(shù)增多(A)質(zhì)量管理?(B)勞動保護的規(guī)定(C)戶籍制度?(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的()變革方式。12頁?(A)改良式漸(B)?(C)計劃式?(D)爆破式AB資源(C)現(xiàn)實人力資源需求預測?(D)未來流失人力資源預測分析39、以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。41頁?(A)灰色預測模型法(C)馬爾可夫分析法?(D)經(jīng)驗預測法(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測2010年5月真題的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、法正確的是()?！窘馕觥糠止九c總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨的債務(wù)負責。34.?進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是(?.)A．直線職成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。DD定人員晉升計劃時,一般不包括()指標。?A.晉升條件B.晉升比例可以用這些指標清楚地表示.?37。以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是().?A．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能行預?38．以下關(guān)于人力資源預測的說法不正確的是()。?A．不會受預測者知識水平的限制B．要求預測者具有高度的想象力?C.有利于提高組織環(huán)境適應能力?D．能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。39?。以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。?A.經(jīng)驗預測法C求預測的定性方法,轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法.A．計算機模擬法B分析法D織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、2007年5月多選：(A)組織理論包括組織設(shè)計理論(B)組織理論被稱于廣義組織理論(C)組織設(shè)計理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延相同91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括().9(A)以產(chǎn)權(quán)為中心(B)以關(guān)系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務(wù)為中心(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)計劃式變革(D)組織結(jié)構(gòu)整合(E)反饋式變革(A)企業(yè)的行為特征(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(A)預測方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制(C)預測的代價高昂(D)知識水平的局限(E)環(huán)境的不確定性(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預測模型法(E)趨勢外推法6(C)參股成員企業(yè)層(E)核心企業(yè),部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有((C)矩陣制(E)非常設(shè)機構(gòu)(A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)控股成員企業(yè)層D企業(yè)層(B)職能制(D)子公司(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響,其中外部環(huán)境因素包括()。24(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化4、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。32(A)市場需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府的方針政策的影響(A)擇業(yè)心理偏好(C)社會就業(yè)意識(B)企業(yè)人員的自然流失(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性因素90、企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括()6ABCD機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心A實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B、保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()23A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、提高企業(yè)人力資源的利用效率CD、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃)25A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標準D、勞動力市場機制EA、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理90.在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系,應能清楚()。AB單位要求別人給予何種配合和服務(wù)?C.某個單位考慮稱為行業(yè)的領(lǐng)頭和反對,人們反對變革的根本原因在于(AB更加惡化?C.改革使他們失去了工作的安全感D日【答案】CDE的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為,提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于:由循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢.A資源費用的控制B求預測93.?人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()??A．對顧客群的分析B．對新加入競爭者的分析D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析【解析】在競爭五要素分析模型中,企業(yè)要進行以下五項分析:對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對測方法的說法正確的是()。?A．馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求?B．經(jīng)濟計量模型法其實的一C夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測【答案】ACE力資源變化;D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進行預測。95。以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是()。A.生產(chǎn)函數(shù)模型法BB在過去,該公司是高度分權(quán)化的,各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期,該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán),整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強;員工受雙重領(lǐng)導,有時不易分清責任,一份“我們需要明確的目標和角色,董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級,代之以一個由7人組成的董事會,由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任,全球戰(zhàn)略領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責任.在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)—國際業(yè)務(wù)小組—負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時,職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能,實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導和社會過程,同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的,這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,是指以某一具有核心能力的組織為中心,利用一定的手段，針對一定的目標,將一些相關(guān)的組織連接起來,形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員,又是相對獨立的,通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。(1)實施新的組織變革計劃后,該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(10分)】慎重對待、穩(wěn)步推進,不能草率從事,并且做到:1.組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀．2.盡可能地先進行試點,再逐步推廣,避免“限期完成"的運動方式。3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行,除了要在事前做好各種準備工作之外,在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作.同時,還要將作業(yè)流程有步驟地推進各項配套工作的進行。34、34、A935、A1239、B4640、B692008年11月單選答案規(guī)劃2007年5月多選答案9090ABD191BCE992