薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（5）

4.8.4自助餐(自選)式的福利制度

前一陣子媒體報導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人相稱好奇，這到底是一個如何的制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過，福利制度是能比較吸取外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導(dǎo)的公司，無形中又給公司提高了形象，真是一種**的宣傳。

假如福利制度中，所設(shè)計的項目只滿足少數(shù)一些人的需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依限度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是由于，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變成話題，假如聽來聽去都是別人的公司，一下子補貼書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。

所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設(shè)計「自助餐式福利制度」的重要目的了。

但是假如將員工進(jìn)修補貼、教育訓(xùn)練、子女教育補貼、拖兒補貼、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補貼、交通補貼、購車?yán)⒀a貼、旅游補貼、團(tuán)隊保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補貼、直系親屬奠禮等等，所有都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想那會導(dǎo)致公司多大的承擔(dān)。

所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公司所承擔(dān)的福利項目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費用的預(yù)算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福利費用一并考量進(jìn)去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，并且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起，又多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。

例如依職等編列預(yù)算，每年從一職等至5職等，每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費用，只要符合上述福利項目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請補貼，這樣想出國旅游、想進(jìn)修、想付托兒費等等，不管員工有何種需求，應(yīng)可滿足絕部分人的需要。假如沒有提出申請，則視為放棄。有時後，有的公司會規(guī)定，年資滿一年以上者，才可以提出申請，有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。

無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目，但是事實上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利費用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然也許會增長人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場，還是應(yīng)當(dāng)多多推廣「自選式的福利制度」。

4.8.5特殊人員的福利

除了一般員工之外，針對特殊族群例如營業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)推展，在薪資之外，也是會給於額外的福利。

這些福利大抵上涉及購車?yán)⒀a貼、燃料稅補貼、牌照稅補貼、汽車保險補貼、意外險、醫(yī)療險等等。至於金額應(yīng)當(dāng)多少屬於合理，應(yīng)通盤檢討後決定。基本上，這類的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費用科目認(rèn)列。但是，應(yīng)讓員工徹底了解，以免公司花了錢，還讓員工認(rèn)為薪資偏低，就不好了。假如是屬於薪資補貼性質(zhì)的，則仍應(yīng)列入薪資所得，才是合理的做法。

這一類的特殊人員福利，只要職務(wù)一調(diào)動，即應(yīng)取消其所享受的福利，所以這與一般人員由公司承擔(dān)的福利是不同樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費的金額，以便進(jìn)行機動調(diào)整。

4.8.6中高階人員的福利

中高階人員的福利制度，重要是考量平常運作實際需要及施給小惠的拉攏觀點。試想一位經(jīng)由基層過關(guān)斬將獲得晉升的人，除了薪資給一些調(diào)整之外，假如能再給一些差別待遇，則可以增長晉升的誘因與榮譽感。當(dāng)然這也得視每一家公司的公司文化。假如中階人員晉升與降職的速度同樣，反正中高階人員進(jìn)進(jìn)出出，這時也許就不需要在福利上規(guī)劃太多的項目。

假如已經(jīng)導(dǎo)入「自選式的福利制度」，則中高階人員額外的福利，可以此外設(shè)立，也可以不用另行設(shè)計，而直接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來控制即可，這完全視公司的公司文化而定。假如公司另行訂定額外的福利項目，高階主管才會快樂，當(dāng)然就需要了。

例如，有的公司對協(xié)理級以上人員，有配車的福利，這跟給購車款補貼是不同樣的。又譬如，對某一級以上主管(或是專業(yè)職)，公司都配給行動電話，并規(guī)定每月在某一金額(例如3000元)內(nèi)，由公司承擔(dān)等等，這些都是在「自選式的福利制度」以外的福利項目，至於要有多少項目，得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定?？傊还苁欠褚褜?dǎo)入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要被照顧的越多。

總之，職務(wù)越高給的福利越多的因素，一方面也是有幫其節(jié)稅的用意。由于，薪資高到某依限度之後，假如公司能直接以費用方式解決，則這些主管比較能享受到直接利益。例如，高階主管配車，就有這個好處。假如直接給於購車貸款補貼，因年終報稅時，還要繳稅，直接的好處，總是感覺沒那麼高，配車就變成直接享受而不用繳稅了。但是配車數(shù)量假如過多，也會增長管理上的問題，因此，并沒有絕對的答案。

但是無論如何，對於高階人員的福利，真的要專心規(guī)劃，由于畢竟高階人員的績效對公司有一定限度的影響，福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面，他們應(yīng)當(dāng)也會因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M意的主管，才會有滿意的員工，假如負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人，能盡最大的能力，將福利制度做好，員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠意。

4.9海外派遣人員的薪資福利制度

這幾年臺灣公司派駐海外的人員越來越多，特別是一些中小型的公司，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣人員仿佛是大型公司的專利同樣，現(xiàn)在連中小型公司都面臨到這個問題，因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制度與福利措施，有時一些相關(guān)的雜志也都有辟專欄探討，足見這個議題是大家所關(guān)心的。

有關(guān)海外派駐人員的一些前置作業(yè)，或是文化上的調(diào)適，不是本文所探討的重要重點。本文所定的重點為如何規(guī)劃海外派駐人員的薪資、福利制度，這一點相信是許多公司所共同關(guān)心的。

4.9.1國外出差、短期派遣、長期派遣的區(qū)別

假如將長、短期期派駐與一般的國外出差管理混為一談，會導(dǎo)致許多管理上的困擾。從性質(zhì)來看，這些人員雖然都是停留在海外工作，但是從派出國的部門、工作性質(zhì)與人員定位來看，實在是不同樣。既然不同樣，在薪資福利制度及管理的重點也是不同樣。

國外出差的情形，大多是非常態(tài)性且時間較短，幾天至叁周內(nèi)。因此這類人員在薪資上并沒有與平常不同，所以重點是在國外出差旅費上的設(shè)計，基本上是屬於福利上的考量。

海外長期派遣人員指的是，派到國外的公司，人員編制也歸屬海外公司。這類人員通常有固定的任期，幾個月回臺灣休假一次。這類人員，假如在薪資制度沒有另行設(shè)計，而直接以國外出差的模式解決，通常會延伸很多薪資與差旅費管理上的困擾。

短期派遣則是，時間較長，次數(shù)不定，又不像國外出差，也不像長期派遣人員，是介於一般國外出差與長期派遣人員之間的一種。

所以在設(shè)計這些人員的薪資福利時，應(yīng)先區(qū)別這叁類人員的定位，例如，將「長期派遣」定義為指兩年以上，依任期制前往海外公司服務(wù)。「短期派遣」則是指兩年以下，30天(含)以上，前往海外公司服務(wù)。其他的情形則視為「一般國外出差」，以國外出差辦法解決。

之後所訂定的制度，即可適合所有的人員合用，否則在派遣人員較多的情況下，假如每個人都是以個案方式解決，不僅人事單位辛勞，相關(guān)單位主管也辛勞，久而久之海外人員派遣的薪資一定會出現(xiàn)漏洞。

假如公司在國外已設(shè)立據(jù)點(公司)，則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定本地合用的薪資福利制度。不管從何處前往本地工作的人員，其薪資、出差津貼等等，都應(yīng)合用本地同一規(guī)定。這樣本地的管理才干不久地進(jìn)入軌道。否則差別化的待遇，將使得本地的管理將陷入永無止境的紛擾。至於有所差異的部分重要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日，這些都是原派出公司解決，本地公司并無法知道。

4.9.2派遣薪資與福利

4.9.2.1職等的轉(zhuǎn)換

職等的轉(zhuǎn)換，指的是員工在不同公司間派遣時，因各個公司規(guī)模大小有所差異的關(guān)系，員工其職等在不同公司之間，也需要做一轉(zhuǎn)換。這是由于這樣的規(guī)定，才不會使人員的派任變成雜亂無章。

我們常聽到許多臺商所派的員工，在臺灣時為領(lǐng)班或是組長，一到大陸變成經(jīng)理或是副理。或是在為課長，一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這中間到底是對或是不對，有時很難從這樣的表面判斷。這是由于與公司的規(guī)模大小有關(guān)。其實，這個道理很簡樸，大公司的人員到小公司上班時，即便從事相同的職務(wù)，也希望其職等(頭銜)高一點，或是小公司的員工，換工作到大公司時，須從基層做起。這樣的心理或是見解，其實是反映出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已，而事實的確也是如此。

既然如此，就有必要將關(guān)系公司涉及海外的的公司，其彼此職等的相應(yīng)關(guān)系，變成標(biāo)準(zhǔn)，這樣對調(diào)動時的薪資調(diào)整，就變成很有幫助的規(guī)定。

例如，總公司、關(guān)系公司與海外公司之職位關(guān)系定義如下，并將所有關(guān)系公司歸類至一到四級的定義中。

職等一級公司二級公司叁級公司四級公司

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七職等經(jīng)理級協(xié)理級副總經(jīng)理級總經(jīng)理級

六職等副理級經(jīng)理級協(xié)理級副總經(jīng)理級

五職等課長級副理級經(jīng)理級協(xié)理級

四職等四職等課長級副理級經(jīng)理級

叁職等叁職等四職等課長級副理級

二職等二職等叁職等四職等課長級

4.9.2.3升遷

長期派遣人員一到本地公司，其升遷即應(yīng)按本地公司規(guī)定辦理。這是由于長期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司，其原先職等已被凍結(jié)。所以經(jīng)常有些長期派遣人員任期屆滿回公司時，才發(fā)現(xiàn)當(dāng)初比自己職等還低的人，已晉升到比自己高的情況。而自己由于長期留在國外，變成一直停留在原地踏步。

這種情況重要有兩種因素所導(dǎo)致，一是長期派遣人員在派遣期間沒有晉升，另一種是即便有晉升，但是回原任公司時，因沒有職等對照關(guān)系，所以用當(dāng)時被派出前的職等復(fù)職。這兩種因素都是會使長期派遣人員，在回任原公司時，導(dǎo)致許多困擾。

所以解決這類問題的主線因素就是，長期派遣人員，其資格在派遣公司仍應(yīng)參予該公司的升遷機會。在獲得資格晉升後，應(yīng)將資料回報原任公司，由原任公司按各關(guān)系公司的職等對照表，給於認(rèn)可新的資格，并更新其升遷資料。這樣當(dāng)該原回公司時，即可按最新的資格復(fù)職。

4.9.2.4派遣人員的薪資

派遣人員的薪資規(guī)劃，需要以總支出費用的觀點設(shè)計。由于海外派遣人員，雖然薪資應(yīng)當(dāng)比較高，但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點設(shè)計，才不會出現(xiàn)超過行情的薪資，破壞公司的薪資架構(gòu)。假如層級較高的派遣人員，每月的派遣薪資覺得不夠多時，同樣可以應(yīng)用年薪的觀念補足差額，絕不是直接調(diào)高每月的薪資，而總薪資應(yīng)包含在海外公司所領(lǐng)的薪資。才不會變成兩頭領(lǐng)，卻沒人知道該員實際領(lǐng)了多少錢。

所以，針對不同職等(或是職務(wù))訂定海外派遣時的薪資，對海外派遣人員的薪資作業(yè)，才干透明化，也可