第七人力資源管理演示文稿1當(dāng)前1頁(yè)，總共38頁(yè)。2（優(yōu)選）第七人力資源管理當(dāng)前2頁(yè)，總共38頁(yè)。第八章人力資源管理人力資源計(jì)劃員工的招聘人員的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展當(dāng)前3頁(yè)，總共38頁(yè)。

8.1人力資源計(jì)劃

8.1.1人力資源計(jì)劃的任務(wù)

1.系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量包括：需求總量、需求分布、需求結(jié)構(gòu)和需求變化規(guī)律

2.選配合適的人員用科學(xué)的人力資源方法對(duì)組織的人員特別是管理人員進(jìn)行選配

3.制定與實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)前4頁(yè)，總共38頁(yè)。8.1.2人力資源計(jì)劃的過(guò)程編制人力資源計(jì)劃職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才招聘員工選用員工確認(rèn)有能力的人才當(dāng)前5頁(yè)，總共38頁(yè)。TheHRMProcessCompensationandBenefitsCareerDevelopmentPerformanceManagementHumanResourcePlanningRecruitmentDerecruitmentSelectionIdentificationandselectionofcompetentemployeesOrientationTrainingAdaptedandcompetentemployeeswithup-to-dateskillsandknowledgeCompetentemployeeswhoarecapableofsustaininghighperformanceoverthelongtermEnvironmentEnvironment12-6TheHRMProcess當(dāng)前6頁(yè)，總共38頁(yè)。HumanResourcePlanning

jobanalysis-definesjobsandthebehaviorsnecessarytoperformtheminformationdevelopedinjobanalysisreportedin:jobdescription-statementofwhatjobholderdoes,howitisdone,andwhyitisdonefocusisjobcontent,environment,andconditionsofemploymentjobspecification-statementoftheminimumqualificationsthatapersonmustpossesstoperformagivenjobfocusisemployeeknowledge,skills,andattitudes編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范書(shū)是HRM的核心當(dāng)前7頁(yè)，總共38頁(yè)。8.1.3人力資源計(jì)劃中的人員配備原則（重點(diǎn)

1.因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耸侵敢钥杖甭毼缓凸ぷ鞯膶?shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。這是人力資源管理中人員配備的首要原則。

2.因材器用原則所謂因材器用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。

3.用人所長(zhǎng)原則所謂用人所長(zhǎng)是指在用人時(shí)不能求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處。

4.人事動(dòng)態(tài)平衡原則人、工作、能力的平衡當(dāng)前8頁(yè)，總共38頁(yè)。8.2管理人員的招聘

8.2.1管理人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)

1.管理的欲望

2.良好的品德（正直的操守）

3.勇于創(chuàng)新的精神

4.較高的決策的能力

5.溝通的技能當(dāng)前9頁(yè)，總共38頁(yè)。

8.2.2員工招聘的來(lái)源與方法

1.員工招聘的來(lái)源

a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。優(yōu)勢(shì)：①具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；②有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；③能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液，帶來(lái)新鮮空氣。局限性：①外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；②組織對(duì)外聘者缺乏深入了解；③外聘行為對(duì)組織已有員工積極性造成打擊。當(dāng)前10頁(yè)，總共38頁(yè)。外部招聘廣告招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦申請(qǐng)人自薦（自己找上門）網(wǎng)上招聘：常見(jiàn)的招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂網(wǎng)（)智聯(lián)招聘網(wǎng)（)中華英才網(wǎng)（www.C)天基人才網(wǎng)（)當(dāng)前11頁(yè)，總共38頁(yè)。MajorSourcesofPotentialJobCandidates當(dāng)前12頁(yè)，總共38頁(yè)。b.內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：①有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；②有利于吸引外部人才；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被選聘者迅速開(kāi)展工作。弊端：①可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；②可能會(huì)引起同事之間的矛盾。當(dāng)前13頁(yè)，總共38頁(yè)。內(nèi)部招聘公開(kāi)招募、內(nèi)部提升、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員等當(dāng)前14頁(yè)，總共38頁(yè)。2.員工招聘的程序與方法

a.制定并落實(shí)招聘計(jì)劃

b.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選（粗選：智力與知識(shí)測(cè)試、競(jìng)聘講演與答辯、案例分析與實(shí)際能力考核）

c.對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核

d.任前公示

e.選定錄用員工

f.評(píng)價(jià)和反饋招聘的效果當(dāng)前15頁(yè)，總共38頁(yè)。常見(jiàn)的面試偏差（1）第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）（2）負(fù)面信息擴(kuò)大化：面試中，不利信息對(duì)結(jié)果的影響力更大。通常面試也是尋求負(fù)面信息的過(guò)程。那些表現(xiàn)優(yōu)秀大有弱點(diǎn)的人會(huì)在面試中輸給那些平庸但沒(méi)有紕漏的求職者。（3）對(duì)崗位信息不明：主考官如果對(duì)未能準(zhǔn)確了解崗位的性質(zhì)和崗位人的要求，就無(wú)法建立正確的人崗匹配的框架。（4）順序效應(yīng)：心理學(xué)上有一種順序效應(yīng)即出場(chǎng)順序會(huì)影響人們的判斷。（5）非言語(yǔ)動(dòng)作的影響：幾項(xiàng)研究表明，主試者會(huì)對(duì)那些有著良好身體語(yǔ)言（表現(xiàn)出更多的目光接觸、頭移動(dòng)、微笑、以及其他身體語(yǔ)言）的求職者給與較高的評(píng)價(jià)。（6）類己效應(yīng)（7）其他因素：性別和吸引力是兩個(gè)交互作用的影響因素。

當(dāng)前16頁(yè)，總共38頁(yè)。測(cè)試1有一家外企招聘員工面試時(shí)。出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成８份，分給８?jìng)€(gè)人，但蛋糕盒里還必須留有一份。

當(dāng)前17頁(yè)，總共38頁(yè)。把切成的８份蛋糕先拿出７份分給７人，剩下的１份連蛋糕盒一起分給第８?jìng)€(gè)人。當(dāng)前18頁(yè)，總共38頁(yè)。一般能力測(cè)驗(yàn)下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？

?

下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？

1239

32315

232?當(dāng)前19頁(yè)，總共38頁(yè)。附：諸葛亮選人問(wèn)之以是非，而觀其志；窮之以詞辯，而觀其變；咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)；告之以禍福，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉。當(dāng)前20頁(yè)，總共38頁(yè)。

3.選聘工作的有效性分析選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。

選用憑證包括：招聘表書(shū)面測(cè)試績(jī)效模擬測(cè)試面談?dòng)涗洷尘罢{(diào)查體檢當(dāng)前21頁(yè)，總共38頁(yè)。Validity（效度)&Reliability（信度）Validity（效度)degreetowhichthereisaprovenrelationshipbetweentheselectiondeviceandsomerelevantcriterionlawprohibitstheuseofselectiondevicesunlessthereisevidencethat,onceonthejob,individualswithhightestscoresoutperformthosewithlowtestscoresorganizationhasburdentoprovideevidenceofvalidityReliability（信度）degreetowhichaselectiondeviceprovidesconsistentmeasuresnoselectiondevicecanbeeffectiveifithaslowreliability當(dāng)前22頁(yè)，總共38頁(yè)。CorrectDecisionAcceptErrorCorrectDecisionRejectErrorSelectionDecisionOutcomesAcceptRejectSelectionDecisionLaterJobPerformanceUnsuccessfulSuccessful12-23當(dāng)前23頁(yè)，總共38頁(yè)。

8.2.3員工的解聘幾種主要解聘方案見(jiàn)下表：方案說(shuō)明解雇臨時(shí)解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)干若干天也可能延續(xù)幾年對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離開(kāi)崗位當(dāng)前24頁(yè)，總共38頁(yè)。RecruitmentAndDerecruitmentDerecruitmentprocessofreducingthesizeoftheorganization’sworkforceorrestructuringitsskillbaseusedtomeetthedemandsofadynamicenvironmentfiring

-permanentinvoluntaryseparationlayoff-temporaryinvoluntaryterminationattrition-workerswhovoluntarilyresignarenotreplacedtransfer-lateralordownwardjobchangereducedworkweek-fewerhours/weekorpart-timeworkearlyretirement-incentivesofferedtoresignjobsharing-morethanoneemployeesharesonefull-timeposition當(dāng)前25頁(yè)，總共38頁(yè)。8.3人員的培訓(xùn)人員培訓(xùn)的目標(biāo)

1.補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能

2.全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力

3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)

4.交流信息，加強(qiáng)協(xié)作當(dāng)前26頁(yè)，總共38頁(yè)。

8.3.2人員培訓(xùn)的方法

1.依據(jù)職工崗位情況可分為三種不同培訓(xùn)方法：

①新來(lái)員工的培訓(xùn)：職前引導(dǎo)；②在職培訓(xùn)：工作輪換和實(shí)習(xí)；各種培訓(xùn)班；③離職培訓(xùn)：項(xiàng)目培訓(xùn)；非學(xué)歷進(jìn)修、出國(guó)進(jìn)修；攻讀學(xué)位；崗位實(shí)踐培訓(xùn)；參觀學(xué)習(xí)、調(diào)研等。當(dāng)前27頁(yè)，總共38頁(yè)。

2.依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的不同可分為：

①專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)；②職務(wù)輪換培訓(xùn)；

③提升培訓(xùn)；④設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)；⑤設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)：彼得原理（英：勞倫斯?彼得）：任新職到成熟的過(guò)程（必然王國(guó)到自由王國(guó)）在組織里的升遷欲望（在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不逮的層次）當(dāng)前28頁(yè)，總共38頁(yè)。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)經(jīng)濟(jì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種經(jīng)濟(jì)組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。

當(dāng)前29頁(yè)，總共38頁(yè)。8.4績(jī)效評(píng)估

8.4.1績(jī)效評(píng)估的定義和作用

1.定義：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。

2.作用

a.為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)

b.為組織發(fā)展提供了重要的支持

c.為員工提供了一面有益的“鏡子”

d.為確定員工的工作報(bào)酬提高依據(jù)

e.為員工潛能評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)當(dāng)前30頁(yè)，總共38頁(yè)。8.4.2績(jī)效評(píng)估的程序與方法

1.評(píng)估步驟：

a.確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)；

b.確定考評(píng)責(zé)任者；（人事部門，專業(yè)人員，上、下、左、右）

c.評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；

d.公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)；

e.根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案。當(dāng)前31頁(yè)，總共38頁(yè)。2.評(píng)估方法：傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法：書(shū)面描述法、writtenessay

關(guān)鍵事件法、criticalincidents

評(píng)分表法、graphicratingscale

行為定位評(píng)定法、behaviorallyanchoredratingscale(BARS)

多人比較法multiplecomparisons

、（個(gè)體排序法individualranking、配對(duì)比較pairedcomparison法）三百六十度反饋法360degreefeedback

?，F(xiàn)代績(jī)效評(píng)價(jià)方法：

目標(biāo)管理法ManagementByObjectives(MBO)當(dāng)前32頁(yè)，總共38頁(yè)。

8.5職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

8.5.1職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)

1.職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的概念

a.職業(yè)計(jì)