標準實用積制效核案一分名詞義積分制管理，是獨特激勵機制中的一種形式，以A、兩分現(xiàn)。分為產(chǎn)值積分，側(cè)重于對員工的物質(zhì)激勵A(yù)分當月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即失去作用。分為貢獻度積分，強調(diào)對員工的精神與榮譽激勵B分將終身有效，累積至一定標準后，可享受各種不同形式的待遇，同時通過B分名，公司可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院里對員工貢獻積分進行如實記錄后，一方面銘記員工為XXX作出的貢獻，另外員工積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準。二分管理作式說（一）A分理作方式說明A分要用來激勵員工的直接勞動量付出員月度工價值量的直接體現(xiàn)月匯總，與月度績效工資掛鉤。A分獎、扣標準一經(jīng)設(shè)定將長期有效不變：當前狀態(tài)一個A積以元民幣核算，如若干年后人均工資水平翻倍，則一個A積則相當于元人民幣核算。

中江院建立一套完整的A分獎勵規(guī)定及標準，實行上不封頂，下不保底，工A積分值與月度績效的關(guān)系詳述如下：

目前中江院員工工資體系中，除M1M2兩固定工資外M3、部分與員工月度A分值掛鉤，詳見《員工工資組成表單

每個員工將根據(jù)M3M4薪資額度部分設(shè)定一個貢獻分基準員工小李M3、M4分共元/月，則其月度A分值基準為2000積。

對月度A積值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行種案供參考方一高于基準積分值

低于基準積分值超A積值基準比例

浮動薪資調(diào)整

低于基準比例

浮動薪資調(diào)整＋10%以內(nèi)（含）文案大全

按比例增加

－以內(nèi)（含）直按比例增減標準實用＋～以內(nèi)含15%＋～以內(nèi)含20%＋～以內(nèi)含30%

增加增加增加

－10～－15%以內(nèi)（含減少）―15～－20%以內(nèi)（含減少）－20～－30%以內(nèi)（含減少）＋～以內(nèi)含40%＋～以內(nèi)含50%＋50%以外方二

增加增加院領(lǐng)導(dǎo)定

－以外

領(lǐng)導(dǎo)談話高于基準積分值

低于基準積分值超A積值基準比例

浮動薪資調(diào)整

低于基準比例

浮動薪資調(diào)整＋30%以內(nèi)（含）＋～以內(nèi)含40%＋～以內(nèi)含50%＋～以內(nèi)含75%

按比例增加增加增加增加

－以內(nèi)（含）直按比例增減－10～－15%以內(nèi)（含減少）―15～－20%以內(nèi)（含減少）－20～－30%以內(nèi)（含減少）＋～100%以內(nèi)（含）＋100%外

增加院領(lǐng)導(dǎo)定

－以外

院領(lǐng)導(dǎo)談話文案大全

員工年度A積值與崗位升降標準實用

根據(jù)員工年度A積分總積分值確定員工崗位升降以及職位升降，崗位員工年完成的A分總積分超過其崗位A積準的，原則上可提升崗位級一級，超A積分基準值50%原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完成A積分總積分數(shù)低于崗位基準值的15%降低崗位層級一級，低于崗位積分基準的，降低崗位層級兩級。

員工晉升到其職位所在區(qū)域的最高級別后位級別將不再上升符合職位提升要求的，啟動職位晉升審核程序。如符合職位晉升的硬性條件（學(xué)歷要求、年齡要求等）

員工崗位降低到其職務(wù)的最低檔次時不再降低司啟動對員工是否續(xù)簽勞動合同的審核程序。A分B分互關(guān)聯(lián)A分倍計算進入B分計系統(tǒng)，即每A分1分=分。（二）分理操作方式及說明B分為員工精神和榮譽激勵的形式用來間接表揚員的勞動付出，引導(dǎo)員工參與企業(yè)文化建設(shè)升參與度不員工工資直接掛鉤是為員工的福利、晉升、榮譽、年終獎金等的評價依據(jù)。B分考范圍主要有學(xué)歷、職務(wù)、技術(shù)水平、專業(yè)能力、個人特長、考勤情況、加班情況、工作熱情、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度等。

員工在中江院的綜合價值貢獻，用分來檢驗，員工的分越多，說明其對院里的貢獻越大，綜合表現(xiàn)越好。

中江院每月要對員工的分積分匯總進行排名，排名分為累計排名和階段排名。累計排名是指員工入職以來的累計B分量排名；年度階段排名是指員工從當年月日開始的每月B分積分數(shù)量累計排名，階段排名還有月度排名、季度排名等對中途進入的員工，或因產(chǎn)假等事務(wù)請假的情況，則按實際工作時間下的月度平均積分進行排名比較。

院里還將進行分層次分類別排分次排名是指根據(jù)管理層次進行排名前主要區(qū)分為“院高管層理人員”與“院員工”排名。分類別排名是指根據(jù)崗位的區(qū)別與工作性質(zhì)進行的排名，當前主要分為“職能部門門”兩個類別。

累計排名主要用來反映公司成立以來工對公司貢獻的大小一來說工時間越長、貢獻越大、扣分越少，分數(shù)就越高。文案大全標準實用

年度階段積分排名主要用來反映該年度內(nèi)員工所作的貢獻大小數(shù)越高獻大，該指標主要是考慮到后入職的員工，公司希望他們能和老員工一樣有飽滿的工作熱情，通過自己的努力贏得同樣的獎勵機會。

員工的分勵方式分為兩種型：固定式獎扣方式、臨時性貢獻獎分方式。固定式獎分方式是指公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎分標準核記匯總的分數(shù)。如學(xué)歷、個人專長分、職務(wù)分、產(chǎn)值分、加班分、出勤獎扣分等，該類獎分由專人考核，月底匯總后直接計入B分息系統(tǒng)。

臨時性獎分方式是指員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、個性化的個別事件所給予的獎分。此類任務(wù)需依靠員工的主動性來完成此事件獎分目的是激勵員工多為企業(yè)著想做好事它在培養(yǎng)和加強企業(yè)文化設(shè)方面起著巨大的作用時又是員工增加個人積分的一個重要途徑，只要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的B分獎勵。每個員工都有同等機會增加個人B分原則上有意于中江院正能量的事件，有益于社會的良善行為，已經(jīng)核實，都可列入獎分范疇，典型例子：

主動承擔(dān)院內(nèi)某些區(qū)域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔(dān)某些區(qū)域的門窗開關(guān)等。非經(jīng)營人員能夠在知曉項目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關(guān)部門。員工好人好事。員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵B分。

管理創(chuàng)新項目出好的管理建議成院里的管理創(chuàng)新項目院審核有效，可從立項到實施分階段給予貢獻積分獎勵。

員工主動加班：員工主動加班，按每小時該員工月度積分基準值的進行積分獎勵。周末（節(jié)假日）加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。

員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面：文案大全

考勤違紀扣罰追責(zé)管理辦法中的相應(yīng)扣罰任務(wù)分配獎分和臨時性獎分一律采用院領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)B獎勵通知單標準實用通知單除記入本人累計分外還各種增值作用例可參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知單的員工無資格參加大會抽獎活動人歸集獎券達到一定數(shù)量的，可換取休息機會、兌換禮品等。

院里各種福利項目各種榮譽評中管理人員以下員工年終獎金分配等應(yīng)考慮與積分值掛鉤。三、職部A類積獎執(zhí)程職能部門員工A積主要來源以下三個部分：（一）員工崗位固定工作的產(chǎn)值積分

結(jié)合XXX行的員工崗位固定工作標準化梳理工，對梳理后員工的固定工作事項，根據(jù)工作的負荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個A積基準，舉例：如金科良負責(zé)的施工圖出圖蓋章工作定度A積分基準為積王負責(zé)的招聘工作定月度A積基準為個A積。

對各項固化工作的A積基準初始賦值工作，以及后續(xù)定期調(diào)整工作，由院績效管理委員會負責(zé)完成。

人力資源部績效管理崗位負責(zé)對每項工作建立績效評價表末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關(guān)人員對每項工作月度評價工作，見XXX職能部門崗位固化工作A積管理匯總表

院績效管理委員會對各職能部門工作性質(zhì)的差異，設(shè)定員工固化工作的A積占其月度A積基準的百分比，例如能的設(shè)置：財務(wù)部的固化工作積分占月度A積基準的80%院長辦公室占月度A積分基準的65%。

在貢獻積分制實施前期，固化工作的比例會較預(yù)期調(diào)低左右，為后續(xù)新梳理的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務(wù)單來提升員工積分值；院里將設(shè)置～月間窗口期，各個崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則可以將固化工作的比例調(diào)整到合適比例，在這個過程中，應(yīng)該鼓勵能夠固化、能標準化的工作盡量的標準化。

在～6個窗期內(nèi)每個員工未能固化的工都放其他工作工的占比為固化工作預(yù)測量與已明確固化工作A積值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指文案大全標準實用導(dǎo)下逐步完成各崗位的工作標準化梳理，最終“其他工作”項在每位員工A積分基準中占比要在控制在以內(nèi)。員工月度A積分基準值

暫未梳理或瑣碎的固定工作可列為“其它工作”的100%70%

完成任務(wù)單的A產(chǎn)值積分，上不封頂65%工A積

部門主管可支配5%員工月度固化工作A產(chǎn)值積分圖：職能部門員工貢獻積分分配示意圖

每月末，由人力資源部績效管理崗位，按照各項固化工作設(shè)置好的績效考評表格，組織相關(guān)人員對相應(yīng)工作進行績效評價，見XXX職部門固化工作績效考核的操作匯總表

根據(jù)每項固化工作的不同情況分管領(lǐng)導(dǎo)將被給予該工作A積分基準值30%以內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)值積分（也以A積形式體現(xiàn)（二）部門績效調(diào)節(jié)作用A積（部門負責(zé)人控制發(fā)放）

各部門除負責(zé)人之外其它A員積分基準總額度的用于作為部門責(zé)人的績效調(diào)節(jié)，以增加部門負責(zé)人對部門的控制力度。

各部門負責(zé)人每月末填報本部門所屬員工的部門績效調(diào)節(jié)積分部分的分配比例效專員按提供的比例核發(fā)該部分積分。

部門負責(zé)人如無重大工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（三）非固化工作的任務(wù)單貢獻積分在部門固化工作之外對院里發(fā)的非例行工作工作量較大工比較復(fù)雜的情況下由級領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)布任務(wù)單的形式據(jù)具體工作任務(wù)的工作量和難度不同予工作任務(wù)A積值，部門員工可以完成任務(wù)單的工作贏取個人A類值積分，見附件XXX職能部工作任務(wù)單XXX職能部門工任務(wù)單任務(wù)發(fā)布人：文案大全

任務(wù)編碼：標準實用任務(wù)接收部門：

任務(wù)發(fā)布時間：任務(wù)A產(chǎn)值積分：任務(wù)簡要描述量述清楚務(wù)的工作范圍）時間節(jié)點要求：質(zhì)量與成本要求：任務(wù)結(jié)果評價務(wù)成后填）時間節(jié)點評價：

該處在任務(wù)完成后，由任務(wù)發(fā)布人填寫□計超前完成□按時成□未按時完成，超計劃時間

%質(zhì)量與成本評價：□比期要好□滿足期求□未滿足預(yù)期，但尚可接收□不達標任務(wù)組織工作評價：□組有序，條理清晰□工作組織基本達標□工組織安排比較混亂□工組織安排混亂，人員職責(zé)不清，工作協(xié)調(diào)差任務(wù)執(zhí)行部門結(jié)果記錄

占比25-30%角色及人員安

領(lǐng)導(dǎo)人

主要執(zhí)行人

輔助人員排

潘雙雙

金科良

肖明嬌

楊化皇

潘雙雙貢獻積分分配（填百分比）

該處占比25-50%

該處占比20-50%部長如參與執(zhí)行分配該處積分員工積分實得數(shù)任務(wù)單執(zhí)行規(guī)則：

該處由人力資源部績效管理員填寫

任務(wù)單可來自于兩個方面一是部門自行策劃的工作事項院領(lǐng)導(dǎo)同意后由院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布任務(wù)單；二是院領(lǐng)導(dǎo)策劃的工作事項，直接發(fā)布任務(wù)單到相關(guān)部門。

不管任務(wù)單以何種形式發(fā)布的關(guān)門必須嚴格執(zhí)行任務(wù)單上的工作任務(wù)得以任何理由拒接任務(wù)單，也不得自行更改任務(wù)單的工作指令和相應(yīng)要求。文案大全標準實用

每月末日各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務(wù)：目前院里流程化標化工作水平還比較低部門在業(yè)務(wù)管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)里求并鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務(wù)申請。

每月初，院領(lǐng)導(dǎo)審核各部門當月A積預(yù)計值，對不足的部門，由院領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)任務(wù)單，保證每部門每月基準A類分額度的任務(wù)量。

每張任務(wù)單簡要描述任務(wù)要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質(zhì)量要求等領(lǐng)導(dǎo)視任務(wù)難易程度、工作量給任務(wù)單設(shè)定A類值積分數(shù)。

人力資源部績效專員每月進行貢獻積分數(shù)據(jù)統(tǒng)計及跟蹤里總貢獻積分的差額數(shù)量已出任務(wù)單的貢獻積分等數(shù)據(jù)要隨時記錄統(tǒng)計時可以提供在據(jù)統(tǒng)計基礎(chǔ)上領(lǐng)每月可用于發(fā)布工作務(wù)單的積分額度將可控布到員工的貢獻積分總數(shù)不超過員工總基準額度的120%。

院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務(wù)單所有任務(wù)單進行匯總對比偏較大的任務(wù)，在以后環(huán)節(jié)要及時調(diào)整。

對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門分別發(fā)送任務(wù)單。任務(wù)單如果跨月度如何操作？能不能將任務(wù)單的積分分幾個月結(jié)算？有沒有必要XXX務(wù)單執(zhí)行流程：文案大全標準實用填寫任務(wù)單工作任務(wù)單編碼后的工作任務(wù)單填寫任務(wù)結(jié)果評價信息后，交人力部工作任務(wù)單（任務(wù)結(jié)果評價）

績效接到任務(wù)單后，編任務(wù)單編號，并確定任務(wù)單級別編碼后的工作任務(wù)單按規(guī)則核算積分，相關(guān)信息存檔填寫作任單

任務(wù)接收門編碼后的工作任務(wù)單按任務(wù)單組織工作，完成任務(wù)后填寫積分分配，交任務(wù)發(fā)布人工作務(wù)單填寫員積分配）

人力資源部績效專員對任務(wù)單統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理，則院里任務(wù)發(fā)布將有統(tǒng)計、有臺帳。任務(wù)發(fā)布人發(fā)布任務(wù)時填寫明確的產(chǎn)值積分數(shù)，績效專員編制后只定義任務(wù)單的等級。在任執(zhí)行程中當任內(nèi)容出現(xiàn)變更時，超過30%的范圍變更，要追加獎勵的貢獻積分數(shù)。當任務(wù)因故取消時，需知會