目標(biāo)管理與績(jī)效考核第一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目錄第一部分前言第二部分目標(biāo)管理第三部分績(jī)效考核第二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理者肖像HEAD

學(xué)者的頭腦EYES獵人的眼睛NOSE

狼的嗅覺

HEART藝術(shù)家的心

HAND技術(shù)者的手

FOOT

勞動(dòng)者的腳第三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心第四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理與人力資源管理目標(biāo)管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)第五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因第六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目錄第一部分前言第二部分目標(biāo)管理第三部分績(jī)效考核第七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日何謂目標(biāo)管理歷史上的目標(biāo)管理今天的目標(biāo)管理杜拉克的理論：三個(gè)原則1、傳遞壓力，整體事業(yè)達(dá)成2、策略安排組織與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)3、減少層次，扁平管理，實(shí)現(xiàn)圍繞目標(biāo)的有效率的活動(dòng)史雷理論：目標(biāo)管理是大家共同分擔(dān)結(jié)果以及努力過程1、盡量培養(yǎng)每個(gè)人能力提升2、營(yíng)造一種責(zé)任氛圍，使大家都能夠領(lǐng)悟到責(zé)任感1、基于杜拉克三原則為理論基礎(chǔ)2、相信員工都愿意和企業(yè)共同成長(zhǎng)和分擔(dān)責(zé)任的3、目標(biāo)管理是一種新的有效的管理方式結(jié)論：1、目標(biāo)管理是企業(yè)進(jìn)行管理的一種方法2、目標(biāo)管理是員工實(shí)現(xiàn)自我需求和企業(yè)需求的橋梁3、目標(biāo)管理是圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)第八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標(biāo)目標(biāo)管理的歷史性變化第九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)目標(biāo)管理的歷史性變化第十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日案例分析：石匠的故事有一個(gè)古老的故事說，有人問三個(gè)石匠在做什么。第一個(gè)石匠說：“我在混口飯吃?！钡诙€(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國(guó)最好的石匠活?！钡谌齻€(gè)石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂?！?/p>

第十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日任務(wù)管理重視體力缺少思考無(wú)需創(chuàng)造性別人規(guī)定目標(biāo)行動(dòng)欠責(zé)任心沒有主動(dòng)性目標(biāo)管理體力加能力強(qiáng)調(diào)思考需要?jiǎng)?chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報(bào)加行動(dòng)責(zé)任心強(qiáng)確立主動(dòng)性任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別第十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察&反饋績(jī)效考核績(jī)效發(fā)展計(jì)劃第十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日經(jīng)過實(shí)踐和總結(jié)的目標(biāo)定義——SMART心理與意識(shí)生理與資源定性與定量效果與效率個(gè)人愿意干經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的，而非天方夜談定量為主，定性為輔助有時(shí)間節(jié)點(diǎn)為界定條件的S——SPECIFIC

明確M——MEASURABLE

可衡量A——ATTAINABLE

具有挑戰(zhàn)性R——REALISTIC

現(xiàn)實(shí)T——TIME

時(shí)限SMART原則第十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的工作系統(tǒng)圖第十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理定義及與績(jī)效考核的關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡(jiǎn)稱：MBO〕關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績(jī)效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。第十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì)劃的各項(xiàng)工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果２.制定部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃第十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理與“P-D-C-A”循環(huán)目標(biāo)管理的P〔計(jì)劃〕階段目標(biāo)管理的D〔實(shí)施〕階段目標(biāo)管理的C〔檢查〕階段目標(biāo)管理的A〔處置〕階段第十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日PDCA與制定工作計(jì)劃P：計(jì)劃D：執(zhí)行C：檢查A：再行動(dòng)戴明法PDCA循環(huán)圖(一)第十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日PDCA與制定工作計(jì)劃PDCAPDCAPDCA特點(diǎn)：——周而復(fù)始——大環(huán)帶小環(huán)——階梯式上升進(jìn)步再進(jìn)步PDCA循環(huán)圖(二)第二十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日PDCA與制定工作計(jì)劃發(fā)展戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)崗位職責(zé)工作任務(wù)任務(wù)內(nèi)容需要時(shí)間責(zé)任人員工作計(jì)劃表制定工作計(jì)劃的重要前提

第二十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日PDCA與制定工作計(jì)劃確定條件確定目標(biāo)建立方式確定相關(guān)工作目標(biāo)

確定或評(píng)估影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件

建立系統(tǒng)化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的三個(gè)步驟第二十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日利潤(rùn)運(yùn)作成本銷售財(cái)務(wù)客戶滿意客戶流程優(yōu)化內(nèi)部管理員工建議員工士氣,能力員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新平衡計(jì)分卡（BSC）第二十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日綜合計(jì)分主要?jiǎng)恿?/p>

(KeyDrivers)

內(nèi)部管理學(xué)習(xí)創(chuàng)新主要結(jié)果

(KeyOutcomes)

顧客滿意財(cái)務(wù)表現(xiàn)內(nèi)部管理核心能力顧客滿意財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)品／服務(wù)流程建立市場(chǎng)表現(xiàn)戰(zhàn)略投資第二十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）管理體系實(shí)質(zhì)上是一種考核方法。它通過對(duì)影響公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績(jī)指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效和管理水平的目的。其理論精髓是管理的20/80法則，在方法上則運(yùn)用了許多目標(biāo)管理的手段或方法。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）第二十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日

以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理

定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表確定每一崗位的關(guān)鍵指標(biāo)操作方法要點(diǎn)指標(biāo)選擇依據(jù)三個(gè)判據(jù)--對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度--指標(biāo)計(jì)算的可操作程度--該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每個(gè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一由一個(gè)部門（管理信息室）、負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果以避免口徑不一對(duì)同級(jí)同行進(jìn)行綜合得分排名對(duì)趨勢(shì)進(jìn)行分析將報(bào)表分發(fā)各層級(jí)定期召集管理會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行反饋、計(jì)劃、追蹤用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的表格

以KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)的管理系統(tǒng)簡(jiǎn)要描述第二十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)的測(cè)量步驟一：測(cè)量成功要素：

簡(jiǎn)單、可靠、客觀、透明頻次適中、及時(shí)信息處理工作集中化步驟二：行動(dòng)分析問題、計(jì)劃工作向上匯報(bào)、向下指導(dǎo)獎(jiǎng)懲

定量分析的習(xí)慣和技能工作措施的具體化及追蹤頻次適中、及時(shí)成功要素：

匯報(bào)和指導(dǎo)具分析性堅(jiān)持不懈頻次適中、及時(shí)成功要素：

須結(jié)合其它因素頻次不需太高成功要素：分析、計(jì)劃匯報(bào)、指導(dǎo)考核

以KPI指標(biāo)管理系統(tǒng)的三大基本功能的具體實(shí)現(xiàn)第二十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)又增值作用的績(jī)效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通；第二十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日SMART目標(biāo)Specific具體的Measurable可衡量的AgreeUpon雙方同意的Realties現(xiàn)實(shí)的Timebound有時(shí)限的第二十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來(lái)越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見職位說明書市場(chǎng)/同行/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手第三十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日設(shè)定目標(biāo)的程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管〔經(jīng)理〕基層主管〔科長(zhǎng)、主任、職員〕第三十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)盡量具體化、量化盡量將目標(biāo)種類濃縮在5項(xiàng)之內(nèi)下一級(jí)目標(biāo)要與上一級(jí)目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重第三十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日設(shè)定目標(biāo)的步驟上級(jí)目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化第三十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo)一、目標(biāo)溝通的重要性設(shè)定目標(biāo)有上下級(jí)人員共同會(huì)上決定。要站在友善的立場(chǎng)，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會(huì)談溝通的心理運(yùn)用技巧不受干擾激勵(lì)部屬說出面談的目的讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考切忌爭(zhēng)論做好記錄第三十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖第三十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長(zhǎng)目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕第三十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日總目標(biāo)一、總目標(biāo)的重要性即著眼現(xiàn)在又考慮未來(lái)，不僅有短期的（1年）還要有長(zhǎng)期的（3年或5年）二、總目標(biāo)的種類利潤(rùn)目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)成本目標(biāo)

研究發(fā)展目標(biāo)投資目標(biāo)管理改進(jìn)目標(biāo)第三十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日三、有誰(shuí)來(lái)訂立總目標(biāo)最高管理者：董事長(zhǎng)或總經(jīng)理企業(yè)所設(shè)立的專職部門由各部門主管參與制定四、公布總目標(biāo)等中層主管的目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布第三十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日單位目標(biāo)一、單位目標(biāo)的重要性總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的有力保證；承上啟下，目標(biāo)分解的樞紐；二、單位目標(biāo)的類型直線部門目標(biāo)；幕僚部門目標(biāo)；三、要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃計(jì)劃的時(shí)間性、階段性要明確；計(jì)劃要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響計(jì)劃達(dá)成的因素及對(duì)策；第三十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日課堂練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2008年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：提高20%市場(chǎng)份額；增加20%銷售額；降低20%成本；減少10%員工人數(shù)；推廣績(jī)效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請(qǐng)對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理第四十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理的追蹤一、目標(biāo)管理追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時(shí)、及時(shí)的糾正；依靠和手段來(lái)激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)；提供上級(jí)與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會(huì)；第四十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日二、目標(biāo)管理追蹤的原則確保目標(biāo)原則效率原則責(zé)任原則標(biāo)準(zhǔn)原則關(guān)鍵因素原則例外原則行動(dòng)原則第四十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點(diǎn)定期追蹤信息反饋系統(tǒng)的建立目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的建立目標(biāo)管理結(jié)果與績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲掛鉤按時(shí)填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會(huì)議記錄第四十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因：機(jī)遇外界形勢(shì)變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是；二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年第四十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請(qǐng)（說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會(huì)中組織討論最高管理層核準(zhǔn)上級(jí)主管簽署意見修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件第四十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估

以往的考核，員工的績(jī)效全憑主觀對(duì)部屬平常的印象，到期而臨時(shí)作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的重要性加強(qiáng)責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理的正常功能促進(jìn)溝通，了解下級(jí)的業(yè)績(jī)及困難評(píng)估結(jié)果作為獎(jiǎng)金及薪資發(fā)放的依據(jù)升遷與調(diào)整的參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考第四十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日二、有誰(shuí)來(lái)評(píng)估績(jī)效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者的上司主辦評(píng)價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評(píng)估什么達(dá)成結(jié)果的評(píng)價(jià)（績(jī)效高低？成果滿意否？偏差度多少？）達(dá)成過程的評(píng)價(jià)（目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否安進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)是如何處理？）執(zhí)行者的評(píng)價(jià)（針對(duì)執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、能力成長(zhǎng)狀況、處事方法等）第四十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日四、何時(shí)評(píng)估日常評(píng)估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)）定期評(píng)價(jià)（周期性評(píng)價(jià)，如：每周一次、每月、每季度或年終）總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）第四十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日目錄第一部分前言第二部分目標(biāo)管理第三部分績(jī)效考核第四十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過場(chǎng)；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評(píng)或懲罰；害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)；有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；第五十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對(duì)、做好？為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理第五十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第五十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過程績(jī)效評(píng)估后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動(dòng)第五十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理的位置一、人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐生產(chǎn)力價(jià)值公司形象勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)體系第五十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析第五十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析第五十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)施績(jī)效考核的目的

作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級(jí)的依據(jù)作為員工提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段識(shí)別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)改進(jìn)員工的績(jī)效提高員工的工作能力第五十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日

績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；因此考核要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的；確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實(shí)施績(jī)效考核的目的第五十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)施績(jī)效考核的目的

考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)椋嚎己耸侵本€管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！第五十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績(jī)效管理與工作分析工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。二、績(jī)效管理與薪酬體系績(jī)效是決定薪酬的重要因素。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。三、績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。第六十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核都考核員工的那些方面業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力第六十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績(jī)：態(tài)度：能力：第六十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日討論：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識(shí)性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。第六十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源業(yè)績(jī)指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。第六十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決的使用定性的考核指標(biāo)有時(shí)定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級(jí)主管介入委員會(huì)第六十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)第六十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約如果對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估之前沒有能夠就什么是好的績(jī)效、什么使壞的績(jī)效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在績(jī)效評(píng)估的過程中就容易產(chǎn)成爭(zhēng)議和矛盾。第六十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日二、績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程管理人員向被管理者解釋和說明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？第六十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)。自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不解之處。自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。三、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個(gè)因素：是否參與態(tài)度的形成過程。是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。第六十九頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效實(shí)施與管理一、持續(xù)的績(jī)效溝通員工是否完全按計(jì)劃開展工作？計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？激勵(lì)人員是否可以高枕無(wú)憂的等待員工工作結(jié)果？目的：通過持續(xù)溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過程中了解有關(guān)信息經(jīng)理人員需要了解有關(guān)信息第七十頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日二、溝通方式1、書面報(bào)告工作日志周報(bào)月報(bào)季報(bào)年報(bào)2、會(huì)議溝通3、面談溝通第七十一頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）一、確定考核的責(zé)權(quán)人力資源部門：負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核制度負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的各階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核的工作各階層主管：了解考核的程序及方法確?？己说墓?、公正第七十二頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）二、確定考核流程績(jī)效考核可分為自己評(píng)定及上級(jí)考核兩種方式。自我評(píng)定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實(shí)施，并且自評(píng)的結(jié)果，還是要與上級(jí)考核加以對(duì)比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來(lái)做發(fā)展用。上級(jí)考核，最常見的是使用二級(jí)或三級(jí)考核，建議組織扁平化的使用二級(jí)考核，層級(jí)較多的使用三級(jí)考核。第七十三頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）三、績(jī)效考核的方法等級(jí)評(píng)定法排序法行為觀察法目標(biāo)管理法四、考核時(shí)機(jī)月度、季度、半年、年度第七十四頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）3等分法：A（優(yōu)秀）、B（普通）、C（差）5等分法：A（優(yōu)秀）、B（優(yōu)）、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分配舉例：第七十五頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）六、績(jī)效考核的注意事項(xiàng)過于寬松或過于嚴(yán)厲這是考核者的性格因素對(duì)策：強(qiáng)制分配集中趨勢(shì)這是考核者怕得罪人對(duì)策：強(qiáng)制分配第七十六頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）暈輪效應(yīng)考核者評(píng)感覺造成的偏差對(duì)策：制定具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，盡量量化感情考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友對(duì)策：同上壓力與上級(jí)有關(guān)系的人，考核者有顧忌對(duì)策：同上第七十七頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效考核（評(píng)估）七、人力資源部門在績(jī)效考核中的作用發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績(jī)效考核系統(tǒng)”對(duì)參與考核這施予訓(xùn)練對(duì)“績(jī)效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制建立申訴制度協(xié)同直接主管的績(jī)效面談第七十八頁(yè)，共九十頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效反饋面談一、績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)支出員工有待改進(jìn)的