人力資源作業(yè)答案1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)(C)A.智力B.知識(shí)C作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項(xiàng)有誤。A力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性B.再生性D.時(shí)效性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性D再生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(A)。B期望理論CD強(qiáng)化理論7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是(C)。A.人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)D效評(píng)估方法是(D)。A.訪談法B觀察法CD日志法9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A以人為本”B現(xiàn)人”10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于(D)。A人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C預(yù)測(cè)D內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1.人力資源是(D)。A一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B特定的知識(shí)技能和專長的人才C，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)(C)A.智力B.知識(shí)C工作D.技能3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B人力資源D次性資源4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項(xiàng)有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是(A)。A人力資源的合理配置B人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用C動(dòng)性，提高工作效率D改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)的利用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性D.時(shí)效性7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性CD再生性8.人力資源管理的首要特征是(A)。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性CD再生性兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有(C)的特性。A.資本性B.時(shí)效性C.內(nèi)耗性D.能動(dòng)性10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是(D)。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(A)。B期望理論C論D強(qiáng)化理論13.(C)理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論是(B)。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論1.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是(C)。A.人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)CD績效評(píng)估2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是(C)。A.工作要素B.職務(wù)C位D.職業(yè)腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是(B)。A.見習(xí)法B觀察法CD談法4.(B)是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位B工作要素C務(wù)D任務(wù)5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在(D)。A難以獲得任職者的合作B術(shù)性要求較高C工程，不關(guān)心工作結(jié)果D工作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是(A)。A.詳盡性和可靠性B雙向溝通D.效率高時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B觀察法C法D作日志法1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是(D)。A.建立人員檔案B與預(yù)測(cè)人力資源的需求C資源的供給D力資源供給和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是(A)。A.人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C培訓(xùn)D生涯發(fā)展4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是(B)。A對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B力資源的供求預(yù)測(cè)C預(yù)測(cè)D業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)5.通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是(B)。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法D作負(fù)荷法6.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于(D)。A人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C給預(yù)測(cè)D內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)7.(C)是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C方案D源的業(yè)務(wù)規(guī)劃和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是(C)。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法D作負(fù)荷法9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有(D)。A.上級(jí)估算法B德爾菲法C.崗位分析法D核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B業(yè)快速發(fā)展時(shí)期C時(shí)期D衰退時(shí)期1.招聘需求通常是由(C)提出的。A.高層管理者A評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡歷B力資源部門D一線員工的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有(A)。A.崗位輪換B校園招聘D頭公司3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是(B)。A為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B在“逆向選擇”問題C闊D很有效的信息交流方式，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是(B)。A.文件筐測(cè)驗(yàn)法B背景調(diào)查CD實(shí)際錄用5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為(D)。A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試CD中心法合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是(a)。A.測(cè)試的效度B測(cè)試的信度CD的公平性應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為(A)。B角色扮演法C法D作樣本法的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是(A)。A.測(cè)試的效度B測(cè)試的信度CD的公平性一.單選題:1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是(C)。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)D行為標(biāo)準(zhǔn)2.(A)是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)3.(D)的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積A.研討法B角色扮演法D授方法4.人力資源培訓(xùn)的(B)不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C分析D.資源分析5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是(D)。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)D行為標(biāo)準(zhǔn)6.用于培訓(xùn)的資源包括(A)。A.人、設(shè)施、資金B(yǎng)算、場(chǎng)地、人C資金D設(shè)施、資金7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有(B)。A.討論法B講授法CD理游戲法9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是(C)。A.視聽法B案例教學(xué)法CD示范法1.(A)認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A.金斯伯格B.舒伯D羅賓斯2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于(D)。A.員工個(gè)人B.企業(yè)C環(huán)境D和員工個(gè)人3.(D)的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人A.職業(yè)生涯規(guī)劃B期規(guī)劃政策CD理繼任規(guī)劃4.(D)是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。A制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B生涯路線的選擇C.自我評(píng)估D業(yè)生涯目標(biāo)5.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一B成本優(yōu)先C.以人為本D求卓越6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和(C)。A.職業(yè)生涯發(fā)展B生涯動(dòng)態(tài)分析C理D生涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定．同時(shí)不能忽略()需要。A.組織的個(gè)人的B.個(gè)人的組織的C組織的D工作的個(gè)人的8.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四D.六面的信息情況的過程是(B)。A.人員測(cè)評(píng)B績效考核CD薪酬管理2.績效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識(shí)B考核評(píng)審委員會(huì)CD布考核結(jié)果3.(A)是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提A.情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是(D)。A.情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重(A)工作目標(biāo)設(shè)A.大于B.小于C等于D不好比較對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為(C)。A.趨中效應(yīng)B績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確CD個(gè)人偏見可以從(D)做出努力。A確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B正確的評(píng)價(jià)工具C避免在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)8.下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C差的員工面談D地批評(píng)員工的缺點(diǎn)一.單選題:1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是(C)。A.工資B.獎(jiǎng)金C成就感D.津貼環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是(D)。A.基本工資B.獎(jiǎng)金D.津貼按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做(A)。A.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制CD工資制4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是(B)。A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)D=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論(C)。A.按需分配結(jié)合B分配與按勞分配結(jié)合C要素分配結(jié)合D果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合1.我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于(D)始實(shí)施。2.目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周(B)小時(shí)。A.48B.40D.363.在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下(C)項(xiàng)。A.聽取和審議廠長的工作報(bào)告B廠長或經(jīng)理人選C組成D或同意工資方案4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是(D)。A勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C循市場(chǎng)規(guī)則D同需要首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A.具有要約的法律效力B有要約的法律效力C公證后，才具有要約的法律效力D勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為(D)。A有固定期限和無固定期限兩種B期限和以完成一定的工作為期限兩種C一定工作為期限兩種D限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合(A)的勞動(dòng)條A.國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是(C)。包含(AB)等兩個(gè)方面。A.體能B.智能D理解力E力2、下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人部門D將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理全面管理E與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)3、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有(ABD)。A有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C要取決于員工的士氣D何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(BCE)。A.公平理論C論D強(qiáng)化理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析(ACDE)。A.建立一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C環(huán)境的變動(dòng)D構(gòu)變更6、以下(ABDE)屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述B工作職責(zé)D作流程E關(guān)系7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務(wù)B動(dòng)成分較高的職務(wù)C務(wù)D中活動(dòng)的職務(wù)E務(wù)8、以下(BCDE)屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B工資的方法D機(jī)會(huì)9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是(ACDE)。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B總體規(guī)劃D聘規(guī)劃E10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括(ABDE)。A預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B來的人力資源需求C求分布D失人力資源需求E力資源需求1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括(ACDE)。A.經(jīng)濟(jì)資源B財(cái)務(wù)資源D質(zhì)資源E物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含(AB)等兩個(gè)方面。A.體能B.智能D理解力E斷力3.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把門D理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管才使用的全面管理E視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4.人力資源管理活動(dòng)包括(ABCDE)。A.人力資源規(guī)劃B工作分析CD生涯發(fā)展E管理5.“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有(ABD)。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C主要取決于員工的士氣D任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是(CDE)。A.薪水B人際關(guān)系C責(zé)任感A.生理需要D.認(rèn)可E成長7.人本管理的基本原則有(ABDE)。A個(gè)性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則CD織共同成長原則E則8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(BCE)。A.公平理論C理論D強(qiáng)化理論E(AE)。B社交需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要E需要10.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(CE)。A.需要層次理論B因素理論C論D強(qiáng)化理論E論1.工作分析包括(BC)方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報(bào)告B職者說明D資源規(guī)劃E計(jì)2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析(ACDE)。A.建立一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C外環(huán)境的變動(dòng)D結(jié)構(gòu)變更E3.工作分析所需收集的信息主要有(ABC)。A.工作活動(dòng)B的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作CD.員工隱私E識(shí)4.以下(ABDE)屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述B工作職責(zé)CD工作流程E的關(guān)系5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有(ABCDE)。A.工作名稱B接上司職位D位等級(jí)E6.任職者說明的主要內(nèi)容有(ACE)。A.資歷要求B職務(wù)分析D工作職責(zé)E求7.問卷法的缺點(diǎn)有(CDE)。A.成本高B形式單一D者不配合E.回收困難8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有(ACE)。A.工作基本資料B職務(wù)分析CD者說明E聘用條件9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務(wù)B勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C職務(wù)D境中活動(dòng)的職務(wù)E職務(wù)10.以下(BCDE)屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B付工資的方法D升機(jī)會(huì)E11.工作分析的常用方法有(ACDE)。A.關(guān)鍵事件法B工作樣本法D作日志法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是(ABCDE)。A企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是(ACDE)。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B總體規(guī)劃CD解聘規(guī)劃E劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括(ABCDE)。A.信息收集B力資源需求預(yù)測(cè)C測(cè)D源規(guī)劃的制定E的實(shí)施和評(píng)估4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括(ABDE)。A預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B未來的人力資源需求C需求分布D流失人力資源需求E人力資源需求5.影響人力資源需求的因素有(ABCE)。A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B技術(shù)水平CD資源的總體構(gòu)成E流動(dòng)6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有(BE)。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B工資因素C狀況D資源的總體構(gòu)成E素7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有(ABCDE)。A地區(qū)內(nèi)人口總量B內(nèi)人口構(gòu)成C質(zhì)量D動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀E展水平8.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括(ABCE)。A預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給B外部人力資源供給C的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是(AC)。A.人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)CD訓(xùn)開發(fā)E評(píng)2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有(ABCE)。A.計(jì)劃性原則B公開性原則D片面性原則E則聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有(ABCD)。A.序列面試B結(jié)構(gòu)化面試CD小組面試E查4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括(ABC)的測(cè)試。B.智力測(cè)試C測(cè)試D趣愛好測(cè)試E試5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有(CD)。A.個(gè)人測(cè)試B.團(tuán)體測(cè)試D格測(cè)試E試6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有(ABCD)。A.工作樣本法B領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演E法7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換B.推薦D頭公司E標(biāo)8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試(ABDE)。A.性格測(cè)試B.品德測(cè)試C測(cè)試D度測(cè)試E測(cè)試9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實(shí)施B記分性的測(cè)試，記分方法要保密C測(cè)試結(jié)果和作用A.總經(jīng)理D的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則1.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含(ABCDE)等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃CD施培訓(xùn)活動(dòng)E果2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在(BCD)三個(gè)層面上進(jìn)行。A.資源分析B人員分析CD.戰(zhàn)略分析E，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由(BCD)來進(jìn)行。B培訓(xùn)部門D工作人員E4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容(BD)。A.外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C訓(xùn)D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有(ACDE)等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評(píng)估法D為觀察法E6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有(BCE)優(yōu)點(diǎn)。A利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作CD可以積極參加討論E培養(yǎng)人才7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)(ACDE)。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B企業(yè)文化教育D.崗位知識(shí)培訓(xùn)E能的培訓(xùn)8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有(ACD)優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B提供的情景與真實(shí)情況一致C參加討論D進(jìn)人際交流E師的主導(dǎo)作用9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括(ACD)。A.系統(tǒng)性B.前瞻性D遍性E性1.職業(yè)生涯管理分為(AC)。A個(gè)人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進(jìn)C管理D績效的改進(jìn)E生涯管理2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有(ABCDE)。A.確定志向B.自我評(píng)估和環(huán)境分析C目標(biāo)D涯路線的選擇E與措施為六種基本的個(gè)性類型，包括(ABCDE)。A.現(xiàn)實(shí)型B研究型CD統(tǒng)型E藝術(shù)型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。A政府主管部門B.員工個(gè)人C社區(qū)D.企業(yè)E組5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實(shí)施工作輪換B提拔晉升CD體的退休計(jì)劃E性的最初工作6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括(ABCDE)。A.人生觀和價(jià)值觀B受教育水平CD人技能E情商7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有(BD)。A.工作告示B員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)C.內(nèi)部晉升D有挑戰(zhàn)性的工作E8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有(ABCDE)。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D者要配合職業(yè)管理的實(shí)施E門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢A.德B.能C.勤D.績E環(huán)境2.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有(ABCDE)。A透明公開原則B觀公正考評(píng)原則C道原則D考核原則E化原則3.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有(ACE)。A.個(gè)案研究法B德爾菲法D估計(jì)法E.問卷調(diào)查法4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有(ACE)。A.績效考核制度和流程B員工績效計(jì)劃CD作說明書E表5.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(BCDE)等過程來實(shí)施。A.績效考核文件的設(shè)計(jì)B定員工崗位的主要職責(zé)C員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D業(yè)績指標(biāo)的管理工具E6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮(DE)問題。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作CD核項(xiàng)目E出的分?jǐn)?shù)7.進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工(CDE)。A.技術(shù)人員B一線操作工CD員工福利的干部E會(huì)保障的干部8.下列現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是(BC)。A評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C予較低的評(píng)價(jià)D大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)E員工過低的評(píng)價(jià)1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬(ABC)。A.參與決策權(quán)B多的職權(quán)D與補(bǔ)貼E2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A.補(bǔ)償職能B激勵(lì)職能D效益職能E督職能為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的(AB)。A.專業(yè)知識(shí)B專業(yè)技能D業(yè)特長E內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有(CDE)。A.按件計(jì)酬模型B時(shí)計(jì)酬模型C模型D模塊模型E型5.以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬(ACDE)。A.工資B多的職權(quán)D.股權(quán)E6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括(BCE)。A.斯坎隆計(jì)劃B現(xiàn)股計(jì)劃CD爾計(jì)劃E劃7.薪酬成本控制的途徑有(ABCDE)。A控制員工數(shù)量B制基本工資D利支出E酬技術(shù)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有(ABCD)。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B效益性調(diào)整CD齡性調(diào)整E.目標(biāo)性調(diào)整1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是(CD)。A勞動(dòng)爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C一律平等D的享有權(quán)利和履行義務(wù)E國家的法人或自然人2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是(AC)A.勞動(dòng)者B.政府CD勞動(dòng)力市場(chǎng)E.中介機(jī)構(gòu)3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有(ABCDE)。A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C能培訓(xùn)的權(quán)利D取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有(BCDE)。A.以人為本B協(xié)商一致C利D合法律E5.可用以解決員工心理健康問題的措施有(ABCDE)。A.宣泄B當(dāng)設(shè)置目標(biāo)CD業(yè)余