-.z[本章學(xué)習(xí)目標(biāo)]在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1.薪酬地概念與功能、薪酬水平、薪酬管理及其影響因素、薪酬管理與人力資源管理其他職能地關(guān)系；2.法律關(guān)于工資、福利地相關(guān)規(guī)定、薪酬地常規(guī)管理；3.薪酬設(shè)計地根本程序、崗位評價地方法；4.薪酬制度類型與構(gòu)造、薪酬管理、薪酬地調(diào)整；5.薪酬地構(gòu)成及性質(zhì)、常見地崗位評價方法、薪酬調(diào)查、特殊群體地薪酬管理.第一節(jié)薪酬概述一、薪酬地概念及其功能〔一〕薪酬地概念薪酬是指員工從事組織所需要地勞動或效勞，而從組織得到地以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)地補(bǔ)償或報酬.狹義地薪酬是指個人獲得地以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜貏趧踊貓?廣義地薪酬包括經(jīng)濟(jì)性地報酬和非經(jīng)濟(jì)性地報酬.經(jīng)濟(jì)性地報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性地報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上地一種感受，也叫非貨幣薪酬.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕薪酬地功能1．保障功能2．鼓勵功能3．調(diào)節(jié)功能二、薪酬地構(gòu)成與水平〔一〕薪酬地構(gòu)成薪酬地構(gòu)成具有多層次內(nèi)容,并通過不同形式表達(dá)出來,其中主要包括三個板塊：根本薪酬、績效薪酬和間接薪酬.其中根本薪酬對應(yīng)根本工資、績效薪酬對應(yīng)獎金和分紅、間接薪酬對應(yīng)津貼、補(bǔ)貼和福利等.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途薪酬各局部地構(gòu)成、功能及特征見表7－1所示.-.z表7-1薪酬地構(gòu)成、功能及特征-.z薪酬分類薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點(diǎn)根本薪酬根本工資保障表達(dá)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性、保障性績效薪酬獎金對良好業(yè)績地回報個人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效較大鼓勵性、持續(xù)性分紅對優(yōu)秀業(yè)績地回報組織效益較大鼓勵性、持續(xù)性間接薪酬福利提高員工滿意度防止企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律、法規(guī)較小針對所有員工滿意度保障性、調(diào)節(jié)性津貼補(bǔ)貼保障提高員工滿意度工作條件、工作環(huán)境、社會評價等較小針對特定員工滿意度保障性、調(diào)節(jié)性1．根本工資根本工資是指用來維持員工根本生活地工資.它常常以崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、工齡工資等形式來表現(xiàn).它一般不與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，是薪酬中相對穩(wěn)定地局部.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2．獎金獎金即獎勵或考核工資，是與員工、團(tuán)隊(duì)或組織地績效掛鉤地薪酬.它表達(dá)地是員工提供地超額勞動地價值，具有很強(qiáng)地鼓勵作用.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3．分紅分紅也叫利潤分享，是員工對組織經(jīng)營效益地分享.它常常以股票、期權(quán)等形式來表現(xiàn).它也可看成獎金地第二種形式，即來自利潤地績效獎金，其直接與組織效益狀況掛鉤.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4．津貼和補(bǔ)貼它們是對工資或薪水難以全面、準(zhǔn)確反映地勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等因素對員工造成*種不利影響或者保證員工工資水平不受物價影響而支付給職工地一種補(bǔ)償.人們常把與工作聯(lián)系地補(bǔ)償叫津貼，如高溫費(fèi)、出差補(bǔ)助等；把與生活相聯(lián)系地叫補(bǔ)貼，如誤餐費(fèi).資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途5．福利福利與根本工資和獎金不同，一般不以員工地勞動情況為支付依據(jù)，而以員工作為組織成員地身份為支付依據(jù)，是一種強(qiáng)調(diào)組織文化地補(bǔ)充性報酬.福利按其針對對象地*圍大小，可分為全員性福利和局部員工福利.如*些企業(yè)內(nèi)部有針對高層管理者地每年一周地海外旅游考察福利.福利按照其是否具有強(qiáng)制性，可分為法定福利與企業(yè)自主福利.法定福利包括根本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房福利等.其中前三項(xiàng)保險通常稱為“三金〞，為強(qiáng)制險種，是各企事業(yè)單位必須按規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行地.五項(xiàng)保險統(tǒng)稱為“五金〞，“五金〞再加上住房公積金統(tǒng)稱為“五險一金〞.企業(yè)自主福利則多種多樣，如帶薪年假、晉升、培訓(xùn)、免費(fèi)班車等.組織福利在改善員工滿意度方面起著重要地調(diào)節(jié)作用.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值地上下.它對員工地吸引力和企業(yè)地薪酬競爭力有著直接地影響.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1．薪酬水平地類型常見地薪酬水平地類型有以下四種.(1)市場領(lǐng)先型(2)市場跟隨型(3)本錢導(dǎo)向型(4)混合型薪酬2.影響薪酬水平地因素影響薪酬水平地因素很多，概括起來主要有以下三類：外部環(huán)境因素、內(nèi)部影響因素和員工個人因素，詳見表7-2所示.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途表7-2影響薪酬水平地因素-.z外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素員工個人因素政治因素經(jīng)濟(jì)因素生產(chǎn)力因素技術(shù)因素其它因素組織地開展階段企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略組織地經(jīng)濟(jì)效益、支付能力組織地經(jīng)營管理水平和競爭力組織文化和經(jīng)營者地理念組織地薪酬制度等個人地需要年齡與年資績效與經(jīng)歷受教育程度專業(yè)技能勞動態(tài)度工作能力開展?jié)摿Φ?.z三、薪酬制度〔一〕概念薪酬制度是指組織地工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報酬地制度，它是以員工勞動地熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成地勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付地勞動薪酬.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕根本工資地類型根本工資制度，也稱工資等級制度，就是根據(jù)勞動地復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)地準(zhǔn)則和方法.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途根本工資制度主要包括有以下幾種類型：計時工資制度、計件工資制度、崗位工資制度、技能工資制度、業(yè)績工資制度、契約工資制度等.下面將逐一介紹它們.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1.計時工資制2.計件工資制3.崗位工資制度4.技能工資制度5.業(yè)績工資制度6.契約工資制度四、法律關(guān)于工資、福利地相關(guān)規(guī)定〔一〕最低工資所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂地勞動合同約定地工作時間內(nèi)提供了正常勞動地前提下，用人單位依法應(yīng)支付地最低勞動報酬.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕加班工資〔加班加點(diǎn)工資〕〔三〕個人所得稅個人所得稅是指在中國境內(nèi)有住所，或者雖無住所但在境內(nèi)居住滿一年，以及無住所又不居住或居住不滿一年但有從中國境內(nèi)取得所得地個人，從中國境內(nèi)和境外取得地所得，依照本法規(guī)定繳納個人所得稅.它是以個人〔自然人〕取得地各項(xiàng)應(yīng)稅所得為對象征收地一種稅，其中地個人包括中國公民、個體工商戶、外籍個人等.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔四〕法定福利等國家依法建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老、失業(yè)疾病、工傷、生育時獲得幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，保障他們地根本生活和根本醫(yī)療.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1.福利地特點(diǎn).社會保險是國家對勞動者履行地社會責(zé)任，它具有強(qiáng)制性、保障性、福利性和普遍性等特點(diǎn)，對于保障廣闊勞動者地合法權(quán)益，維護(hù)社會安定，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)開展具有重要作用.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2.福利地繳納.社會保險費(fèi)用是由國家、企業(yè)和個人共同承當(dāng).按照?勞動法?等有關(guān)法規(guī)地規(guī)定，用人單位為勞動者繳納社會保險是法定地，不能以任何借口停頓繳費(fèi).繳費(fèi)單位未按規(guī)定繳納和代扣代繳地，由勞動保障行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期繳納；逾期仍不繳納地，除補(bǔ)繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之一地滯納金，滯納金并入社會保險基金.繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個人應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會保險費(fèi).繳費(fèi)個人應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費(fèi)，由所在單位從其本人工資中代扣代繳.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3.福利繳納比例.各項(xiàng)社會保險費(fèi)地繳納是有一定地比例地，而各項(xiàng)福利繳費(fèi)地基數(shù)是一致地，都是由繳費(fèi)職工地上年工資總額確定地.在崗職工工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼及補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付地工資等六局部組成.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途

第二節(jié)薪酬體系地設(shè)計員工為企業(yè)工作地動力有很多，但是薪酬無疑是最直接地一種動力.薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作地焦點(diǎn)之一.薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充地各構(gòu)成要素形成地有機(jī)統(tǒng)一體.薪酬體系設(shè)計是薪酬管理地“骨骼〞，以此為根底展開地薪酬管理工作，直接牽動著企業(yè)地運(yùn)營效率.因此，如何成功地設(shè)計薪酬體系變得異常重要.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一、薪酬設(shè)計地根本程序〔一〕薪酬體系設(shè)計地模型組織在設(shè)計戰(zhàn)略型薪酬體系時,可從戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作層三個層面來考慮，即美國布朗德提出地以戰(zhàn)略為導(dǎo)向地薪酬管理體系模型，如圖7-1所示.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途-.z圖7-1布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向地薪酬管理體系地模型-.z該模型顯示了薪酬體系設(shè)計地邏輯構(gòu)造，說明了組織薪酬必須要納入組織地戰(zhàn)略開展地大系統(tǒng)，才能使薪酬系統(tǒng)有效地發(fā)揮作用.一般組織在薪酬設(shè)計時，比擬關(guān)注制度層面和技術(shù)層面，而對戰(zhàn)略層面考慮得不是很多.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕薪酬體系設(shè)計地原則1．戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2．公平原則3．競爭原則4．經(jīng)濟(jì)原則5．鼓勵原則6．合法原則〔三〕薪酬體系設(shè)計地程序1.政策、策略、原則等地確定2.工作設(shè)計與分析-.z3.崗位評價〔工作評價〕4.績效考評5.薪酬構(gòu)造設(shè)計6.外部薪酬調(diào)查7.薪酬水平調(diào)整8.薪酬制度、管理方法等制定〔四〕薪酬體系設(shè)計必須考慮地因素1．組織自身因素2．員工因素3．價值因素4．組織外部因素二、崗位評價方法〔一〕崗位評價地概念崗位評價是在工作分析地根底上，對崗位地責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)展分析評價，以確定崗位在公司中地相對價值地過程.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕崗位評價地作用1.解決了現(xiàn)代組織中出現(xiàn)地各類薪酬問題2.為各個崗位確定了相對等級地一種邏輯方法3.有助于改善企業(yè)地勞資關(guān)系4.為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一地崗位評估標(biāo)準(zhǔn)〔三〕幾種常見地崗位評價方法崗位評價地方法很多，較為常用地崗位評估方法一般有如下幾種：1.簡單排序法2.分類套級法3.元素比擬法4.因素計點(diǎn)/評分法5.海氏〔HayGroup〕三要素評估法6.美世〔Mercer〕國際職位評估法三、薪酬調(diào)查〔一〕薪酬調(diào)查地概念及目地薪酬調(diào)查就是通過各種正常地手段，來獲取相關(guān)組織各職務(wù)地薪酬水平及相關(guān)信息.薪酬調(diào)查地目地是為了保證組織薪酬等級制度地外在公平性.對薪酬調(diào)查地結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計和分析，組織可以得到薪酬管理決策地有效依據(jù).組織要吸引和留住員工，不但要保證組織薪酬制度地內(nèi)在公平性，而且要保證其薪酬制度地外在公平性.外部薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中地一個難點(diǎn)問題，但由于各個組織內(nèi)部崗位地設(shè)置并非完全與外部組織地崗位設(shè)置完全一樣和組織本身崗位地一些特性，故外部薪酬調(diào)查結(jié)果只具有一定地參考性.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕薪酬調(diào)查地原則在進(jìn)展薪酬調(diào)查時，要注意以下原則：在被調(diào)查企業(yè)自愿地情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；調(diào)查地資料要準(zhǔn)確；調(diào)查地資料要隨時更新.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔三〕薪酬調(diào)查地渠道常見地渠道有：企業(yè)之間地相互調(diào)查；委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查；從公開地信息中了解，如統(tǒng)計年鑒、政府、企業(yè)地其他公開信息等；通過其它企業(yè)地來本企業(yè)地應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)地薪酬?duì)顩r.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔四〕薪酬調(diào)查地實(shí)施步驟1.確定調(diào)查目地2.確定調(diào)查*圍3.選擇調(diào)查地方式4.整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)第三節(jié)薪酬管理地根底知識薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作地焦點(diǎn)之一，也是人力資源管理地重點(diǎn)之一.一、薪酬管理地含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃地指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素地影響，確定自身地薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制地整個過程.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、薪酬管理地作用薪酬管理是企業(yè)人力資源管理地一種重要職能活動，是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度地戰(zhàn)略管理活動.有效地薪酬管理具有地重要促進(jìn)作用.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔一〕吸引和保存優(yōu)秀地員工〔二〕實(shí)現(xiàn)對員工地鼓勵〔三〕改善企業(yè)地績效〔四〕塑造良好地企業(yè)文化三、薪酬管理地原則〔一〕適度性原則〔二〕公平性原則〔三〕承受性原則〔四〕鼓勵性原則〔五〕動態(tài)性原則四、影響薪酬管理地主要因素〔一〕企業(yè)地不同經(jīng)營戰(zhàn)略.〔二〕企業(yè)不同開展階段.五、薪酬管理與人力資源管理其他職能地關(guān)系〔一〕薪酬管理與工作分析〔二〕薪酬管理與員工地招募與甄選〔三〕薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)〔四〕薪酬管理與績效管理第四節(jié)薪酬管理實(shí)務(wù)理解薪酬管理根底知識對把握薪酬管理而言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠地，還需掌握薪酬地靜態(tài)管理、動態(tài)調(diào)整和一些必要地技巧，更為重要地是“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行〞.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一、薪酬地常規(guī)管理〔一〕總額與分解管理1.薪資總額預(yù)算管理一般來說，有兩種企業(yè)薪資總額地計算方法.一是根據(jù)薪資比率確定薪資總額，二是根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔1〕根據(jù)薪資比率確定薪資總額根據(jù)薪資比率確定薪資總額是最簡單、最根本地分析方法.其計算公式為:薪資總額=薪資比率×銷售額(或利潤)其中薪資比率可使用企業(yè)過去地實(shí)際薪資總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定.按這種計算方式，企業(yè)地薪資總額主要隨企業(yè)經(jīng)營規(guī)模地變化而變化，與市場工資水平地聯(lián)系較為嚴(yán)密.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途(2)根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)地銷售額正好與企業(yè)地總本錢相等，沒有盈利.也就是說，企業(yè)處于既不盈利又不虧損地狀態(tài).通過盈虧平衡點(diǎn)計算地薪資總額，一般是企業(yè)所允許地最高薪資本錢.按這種計算方式，企業(yè)地薪資總額主要隨企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略地變化而變化，具有較大地自主性.根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額地方法，關(guān)鍵在于如何分析可變本錢中薪資本錢與經(jīng)營收人之間地關(guān)系.在這一分析中，薪資地數(shù)量分析必須與工程構(gòu)造分析結(jié)合起來，具體考察獎金與工資地關(guān)聯(lián)方式，在確定固定工資本錢地根底上，考慮企業(yè)如何對可變地員工效益獎酬迸行設(shè)計和執(zhí)行.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途除了以上方法外，還有一些別地方法，如自下而上法和自上而下法.2.薪資地分解管理這局部主要涉及薪酬工程地組合內(nèi)容管理，如根本薪酬與鼓勵薪酬地比例控制，福利工程地恰當(dāng)組合等.〔二〕薪資地發(fā)放薪酬發(fā)放是指以什么樣地形式支付薪酬，涉及薪酬發(fā)放地時間、途徑、支付方法等問題.在薪酬發(fā)放管理中，一個重要問題是薪酬公開性與**性地處理.有研究說明，工資政策公開地公司，員工對工資和工資制度表示出更高地滿意度.事實(shí)上，作為共同標(biāo)準(zhǔn)地薪酬政策，表達(dá)了企業(yè)地經(jīng)營理念，是塑造員工期望地重要依托.因此透明地薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對于創(chuàng)造公平、公正地企業(yè)氣氛是十分必要地.有地企業(yè)提倡與員工共享財務(wù)信息，員工可以從公開地財務(wù)報表了解企業(yè)收人和勞動力本錢方面地信息，從而了解企業(yè)開展?fàn)顩r和自身效益之間地聯(lián)系，能夠與企業(yè)建立更為結(jié)實(shí)地心理契約關(guān)系.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途但是，薪酬具有敏感性.不同地員工對于薪酬差異地理解是不一樣地，因此薪酬信息公開，有可能導(dǎo)致對薪酬政策地誤解和抵觸.而且這里還涉及企業(yè)薪酬信息地**性和員工薪酬信息地私密性問題.因此，一般而言，薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以公開，而實(shí)際發(fā)放額度是不公開地.員工之間或許會從非正式途徑獲得相關(guān)地信息，但是對于企業(yè)而言，在正規(guī)途徑上，應(yīng)該注意不要讓員工與員工之間地薪酬差異產(chǎn)生矛盾.以什么樣地方式把薪酬支付到員工手中，也是薪酬管理必須解決地一個重要問題.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、薪酬調(diào)整〔一〕薪酬關(guān)系地調(diào)整薪資關(guān)系是指員工在薪資分配活動中形成地相互關(guān)系，它通過不同員工之間薪資數(shù)量地差異集中表達(dá)出來.一個企業(yè)地實(shí)際薪資關(guān)系，不僅與不同地薪資政策和體制有關(guān)，而且隨企業(yè)經(jīng)營管理狀況地變化而變動.企業(yè)主動調(diào)整企業(yè)地薪資關(guān)系是薪資管理地一個重要內(nèi)容，它主要包括薪資水平與薪資構(gòu)造地調(diào)整.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1.薪資水平地調(diào)整2.薪資構(gòu)造地調(diào)整〔1〕調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)和工資率.目前西方國家地流行做法是減少工資類別，加大級寬，即所謂地寬帶薪酬.企業(yè)地這種薪資調(diào)整方式對員工地鼓勵作用更大，也較適合實(shí)行彈性工資制和績效工資制.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔2〕降低或提升員工地地位.企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)政策地轉(zhuǎn)變，常常要對高薪員工地工資進(jìn)展調(diào)整.例如，企業(yè)如果要降低薪資本錢，往往需要調(diào)整高薪人員地比例，因?yàn)橐粋€高級管理人員地薪資常常是低級員工地十倍、數(shù)十倍，甚至上百倍.另一方面，由于高級人才對企業(yè)地穩(wěn)定和開展有舉足輕重地作用，吸引和留住高級人才對企業(yè)十分重要，因此也有很多企業(yè)不斷提高高薪人員待遇，以加強(qiáng)企業(yè)地人才競爭力.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕薪酬調(diào)整地方式薪酬管理地動態(tài)性特點(diǎn)，表現(xiàn)為組織薪酬要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境變化而調(diào)整.薪酬調(diào)整有以下方式.1.獎勵性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.效益調(diào)整4.工齡調(diào)整三、特殊群體地薪酬管理〔一〕試用期員工〔新員工〕地起薪1.確定起薪地標(biāo)準(zhǔn)2.較易確定地起薪情況3.難以確定地起薪情況對于招聘地有豐富工作經(jīng)歷地新員工，或公司急需地人才，則定薪較難.如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內(nèi)部同等能力地老員工感到不公平.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔二〕銷售人員地薪酬管理銷售隊(duì)伍是公司獲取利潤地直接工作者，然而這支隊(duì)伍流動性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀地銷售人才，建立一個行之有效地薪酬制度是非常必要地，這樣地薪酬制度既要不斷鼓勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1.銷售新手，實(shí)行“瓜分制〞地薪酬制度.2.混合型薪酬3.個性薪酬制〔三〕專業(yè)技術(shù)人員地薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員地薪酬政策應(yīng)有別于其他員工，其工作特點(diǎn)決定了薪酬政策地特殊性.即使是在技術(shù)人員地群體中，由于骨干技術(shù)人員在整個開發(fā)過程中起到?jīng)Q定性作用，所以拉開骨干技術(shù)人員和普通技術(shù)人員地報酬差距是必須地.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔四〕管理人員地薪酬管理管理者技能在很大程度上決定著公司是繁榮、維持還是衰敗.因此，在決定管理人員薪酬時，公司一般更愿意把最高管理層管理者地工資增長與整個公司地業(yè)績聯(lián)系在一起；對于中層管理者，公司希望把整個公司地業(yè)績和市場占有率及內(nèi)部因素連在一起來考慮薪酬因素；對于基層管理者，薪酬通常根據(jù)市場占有率，內(nèi)部工資關(guān)系和個人業(yè)績來決定.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途管理工作因?yàn)槠涠鄻有?，一般很難定義.當(dāng)它們能夠定義時，通常是以預(yù)期效果地形式描述，而不是以任務(wù)或工作如何完成地方式來描述.因此，在決定管理人員地薪酬時，根據(jù)市場定價是可以利用地最正確途徑.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途管理者地薪酬通常由五種根本元素構(gòu)成：根本薪酬；短期獎勵或獎金、長期獎勵和資本增值方案；行政福利、津貼.管理者薪酬方案地設(shè)計有時還取決于不斷變化地稅務(wù)立法.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途[本章小結(jié)]〔1〕薪酬是指員工從事組織所需要地勞動或效勞，而從組織得到地以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)地補(bǔ)償或報酬；常見地薪酬水平地類型有以下四種：市場領(lǐng)先型、市場跟隨型、本錢導(dǎo)向型、混合型薪酬，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際選擇；薪酬地構(gòu)成分為：根本薪酬、績效薪酬和間接薪酬，它們分別包括根本工資、獎金和分紅、津貼、補(bǔ)貼和福利等，它們有各自地功能和特點(diǎn)；根本工資類型有：計時工資制度、計件工資制度、崗位工資制度、技能工資制度、業(yè)績工資制度、契約工資制度等，企業(yè)根據(jù)實(shí)際合理選用；法律關(guān)于最低工資、加班工資、個人所得稅地規(guī)定及計算、法定福利規(guī)定及繳納比例，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔2〕薪酬體系設(shè)計地根本程序：政策，策略，原則等地確定；工作設(shè)計與分析；崗位評價〔工作評價〕；績效考評；薪酬構(gòu)造設(shè)計；薪酬調(diào)查；薪酬分級、定薪與水平調(diào)整；薪酬制度、管理方法制定；崗位評價方法：簡單排序法、工作分類法、因素比擬法、評分法和海氏三要素評估法和美世地國際職位評估法；薪酬調(diào)查地原則、渠道及實(shí)施步驟.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途〔3〕薪酬管理地含義、作用、原則、影響因素及它與人力資源管理其他職能地關(guān)系.〔4〕薪酬地總額地兩種計算方法與分解管理；薪資地發(fā)放：**或公開；薪酬關(guān)系地調(diào)整：薪酬水平與構(gòu)造地調(diào)整；調(diào)整地方式：獎勵性、生活性、效益性、工齡調(diào)整；特殊群體地薪酬管理：試用期員工、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員地薪酬管理重點(diǎn)各有側(cè)重.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途[關(guān)鍵概念]薪酬市場領(lǐng)先型市場跟隨型本錢導(dǎo)向型混合型根本工資根本工資制最低工資加班工資個人所得稅法定福利崗位評價評分法薪酬調(diào)查資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途薪酬管理[復(fù)習(xí)與思考]1.怎樣理解薪酬地概念及構(gòu)成?2.根本地工資制度類型有哪些.3.怎樣計算“五一〞7天地加班工資.4.法定福利地繳納比例是如何規(guī)定地.5.怎樣設(shè)計一個完整地薪酬體系.6.薪資地發(fā)放是**好，還是公開好.7.怎樣合理管理銷售人員地薪酬.[實(shí)訓(xùn)題]請對你對*一熟悉或了解地公司地營銷人員或技術(shù)人員地薪酬進(jìn)展調(diào)研，分析其薪酬地合理性，如不合理，請?zhí)岢龈纳品桨?資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途

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