2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過(guò)關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案單選題（共60題）1、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系B.雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體C.任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，不受?chē)?guó)家強(qiáng)制力保障D.強(qiáng)行性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系受?chē)?guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障【答案】C2、管理幅度與管理層次之間呈（）關(guān)系。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.正比例D.反比例【答案】D3、自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B4、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D5、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()A.培訓(xùn)課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以后C.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后【答案】B6、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長(zhǎng)加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】C7、現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D8、關(guān)于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B9、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)()，不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C10、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C11、面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見(jiàn)屬于()A.首因效應(yīng)B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】C12、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，()在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員C.總工程師D.工人【答案】D13、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議，稱(chēng)為集體爭(zhēng)議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中，橫向擴(kuò)大工作的手段不包括()。A.采用包干負(fù)責(zé)制B.生產(chǎn)工人參與制定計(jì)劃C.用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作D.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素【答案】B15、對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)技術(shù)是()A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問(wèn)卷技術(shù)【答案】C16、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門(mén)薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個(gè)人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A17、（）提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務(wù)市場(chǎng)B.商品市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)【答案】A18、崗位橫向分類(lèi)的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D19、教師分析學(xué)員學(xué)習(xí)進(jìn)展情況會(huì)普遍運(yùn)用的策略是（）。A.評(píng)價(jià)—指令—判斷B.判斷指令—評(píng)價(jià)C.指令—判斷評(píng)價(jià)D.判斷—評(píng)價(jià)—指令【答案】B20、()指的是能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律事實(shí)【答案】A21、處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C22、從內(nèi)容上講。狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)計(jì)劃C.薪酬福利計(jì)劃D.人員配備計(jì)劃【答案】D23、崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B24、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A25、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。A.影響員工的工作B.對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C.占用大量的時(shí)間D.會(huì)受到面談?wù)咧饔^因素影響【答案】D26、可以用工資總額占（）的合理比重來(lái)推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營(yíng)業(yè)額D.福利總額【答案】A27、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是先定性描述再定量刻畫(huà)的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類(lèi)別量化D.模糊量【答案】B28、（）是指在同一目標(biāo)市場(chǎng)上，依據(jù)一定的條件標(biāo)準(zhǔn)，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷(xiāo)其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷(xiāo)B.廣泛性分銷(xiāo)C.選擇性分銷(xiāo)D.密集性分銷(xiāo)【答案】C29、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括()A.提高了考評(píng)結(jié)果的有效性B.降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性C.能保持評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性D.克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響【答案】A30、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在()以?xún)?nèi)。A.5個(gè)B.10個(gè)C.30個(gè)D.40個(gè)【答案】B31、以下關(guān)于行為模仿法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B32、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列稱(chēng)為（）。A.職組B.職門(mén)C.崗級(jí)D.職系【答案】D33、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果【答案】D34、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D35、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會(huì)化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工D.勞動(dòng)環(huán)境改善【答案】C36、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C37、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是()A.表面測(cè)評(píng)B.形式測(cè)評(píng)C.靜態(tài)測(cè)評(píng)D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)【答案】C38、績(jī)效反饋的主要目的是()。A.改進(jìn)績(jī)效B.指出員工的不足C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法【答案】A39、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類(lèi)【答案】D40、勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C41、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型不包括（）。A.等級(jí)式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式【答案】D42、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠(chéng)信”，其特征是（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識(shí)性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識(shí)性、益智性、對(duì)等性、資本性D.通識(shí)性、合約性、平等性、資源性【答案】A43、專(zhuān)業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A44、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究?jī)?nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵(lì)制度D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C45、（）又稱(chēng)預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.工資指導(dǎo)線上線B.工資指導(dǎo)線下線C.基準(zhǔn)線D.工資指導(dǎo)線【答案】A46、以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是()。A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)【答案】C47、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以（）為中心。A.控制B.目標(biāo)C.激勵(lì)D.戰(zhàn)略【答案】A48、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團(tuán)隊(duì)有效性的組成要素。A.團(tuán)隊(duì)規(guī)模B.團(tuán)隊(duì)績(jī)效C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊(duì)成員滿(mǎn)意度【答案】A49、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實(shí)施階段是()。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A50、(2017年5月)工資集體協(xié)商開(kāi)始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A51、()是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。A.專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B52、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是()A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立B.新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C.KPI指標(biāo)的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確【答案】C53、對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系【答案】C54、面試考官提問(wèn)：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話(huà)，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類(lèi)型屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D55、（）是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B56、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】D57、在投入期不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D58、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）。A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D59、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.2個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年【答案】C60、管理幅度與管理層次之間呈（）關(guān)系。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.正比例D.反比例【答案】D多選題（共40題）1、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】ABD2、結(jié)構(gòu)工資制也可稱(chēng)為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務(wù)工資【答案】ABC3、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()規(guī)范。A.管理崗位培訓(xùn)B.生產(chǎn)崗位工作C.管理崗位考核D.生產(chǎn)崗位考核E.生產(chǎn)崗位技能【答案】ABCD4、招聘成本效用評(píng)估的類(lèi)型主要包括()。A.人員錄用成本效用分析B.招募成本效用分析C.人員選拔成本效用分析D.招聘總成本效用分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD5、制定KPI要遵循SMART原則，由五個(gè)單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是（）。A.S--SpecificB.M-MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC6、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括()A.資本市場(chǎng)B.就業(yè)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律【答案】C7、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制包括（）。A.編寫(xiě)人員配置計(jì)劃B.編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃C.編寫(xiě)人力資源發(fā)展計(jì)劃D.編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃E.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策【答案】ABD8、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（）。A.戶(hù)籍制度B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度【答案】AC9、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.激勵(lì)性原則D.等級(jí)化原則E.合法性原則【答案】ABC10、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工包括()等幾種形式。A.職能分工B.專(zhuān)業(yè)分工C.特殊分工D.個(gè)別分工E.技術(shù)分工【答案】AB11、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括()。A.內(nèi)部流程指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D.客戶(hù)指標(biāo)E.戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)【答案】ABCD12、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.杰出領(lǐng)導(dǎo)C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD13、適用于生產(chǎn)率不變的定量預(yù)測(cè)法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.回歸模型預(yù)測(cè)法C.人員比率法D.灰色預(yù)測(cè)法E.定員定額分析法【答案】AC14、面試的發(fā)展趨勢(shì)有()。A.提問(wèn)彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】ABCD15、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評(píng)價(jià)D.改進(jìn)E.設(shè)計(jì)【答案】ABC16、業(yè)績(jī)效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于()。A.有利于被考評(píng)者明確工作的努力方向B.有助于滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍D.找出績(jī)效表現(xiàn)與望之間的差距E.有助于高組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效【答案】ABD17、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB18、培訓(xùn)過(guò)程中，決定教室布置的因素有（）。A.參訓(xùn)者人數(shù)B.培訓(xùn)成本預(yù)算C.課程正式程度D.課堂控制程度E.培訓(xùn)活動(dòng)形式【答案】ACD19、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)形式包括（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB20、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在()等幾個(gè)方面。A.整體素質(zhì)B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD21、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.最低勞動(dòng)條件C.最低社會(huì)保障D.最差就業(yè)環(huán)境E.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】A22、繼任者勝任力包括（）。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)C.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)E.持續(xù)的自我開(kāi)發(fā)能力【答案】ABCD23、關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個(gè)人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動(dòng)者不得食C.所謂堅(jiān)持原則，即首先要立場(chǎng)堅(jiān)定，同時(shí)要方法適當(dāng)靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同【答案】BCD24、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括（）。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區(qū)綠化E.工作地的組織【答案】ABCD25、從具體內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價(jià)性調(diào)整D.薪酬定級(jí)性調(diào)整E.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整【答案】ACD26、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到的基本要求有()。A.考慮個(gè)體差異B.操作簡(jiǎn)單C.易于實(shí)施D.考慮不同類(lèi)型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求E.考慮評(píng)估成本【答案】BCD27、崗位分級(jí)和品位分類(lèi)的主要區(qū)別有（）。A.分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同B.分類(lèi)依據(jù)不同C.適用范圍不同D.適用崗位不同E.適用資格不同【答案】ABC28、通過(guò)工作分析對(duì)不同的崗位進(jìn)行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報(bào)酬C.工作環(huán)境D.工作內(nèi)容E.工作職責(zé)【答案】ACD29、工資調(diào)整的含義包括（）。A.個(gè)體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整B.個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整C.整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整D.結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整E.整體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整【答案】BCD30、勞動(dòng)法律包括()。A.主體B.客體C.權(quán)利D.義務(wù)E.內(nèi)容【答案】AB31、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.福利待遇D.工資支付辦法E.工資分配形式【答案】ABD32、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C.各類(lèi)員工與員工之問(wèn)相匹配D.各類(lèi)崗位與崗位之間相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD33、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的()A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC34、()是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則A.安全第一B.獎(jiǎng)懲分明C.以人為本D.預(yù)防為主E.防重于治【答案】D35、勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的仲裁的理解正確的是（）。A.仲裁的主體具有特定性B.仲裁的客體具有特定性C.仲裁施行具有強(qiáng)制性D.終局裁決不得上訴E.仲裁實(shí)行誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則【答案】AC36、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD37、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有()A.是一種目標(biāo)管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間D.可提高工作有效性和及時(shí)性E.是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法【答案】ABD38、影響工作滿(mǎn)意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABCD39、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識(shí)結(jié)構(gòu)D.專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD40、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ACD大題（共15題）一、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。二、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷(xiāo)售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶(hù)的流失；有些生產(chǎn)和銷(xiāo)售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門(mén)的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問(wèn)題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷(xiāo)售人員的薪酬制度不合理，沒(méi)有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷(xiāo)售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平，沒(méi)有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過(guò)于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。三、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析四、趙陽(yáng)是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項(xiàng)工程，就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來(lái)說(shuō)就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來(lái)。剛開(kāi)始的時(shí)候，他是按小時(shí)給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說(shuō)李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點(diǎn)，李姐就離開(kāi)準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽(yáng)也找李姐談過(guò)，因?yàn)樾^(qū)交房在即，時(shí)間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽(yáng)必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時(shí)20元。趙陽(yáng)認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來(lái)掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來(lái)說(shuō)，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，但是目前還有幾個(gè)小問(wèn)題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢(xún)公司，趙陽(yáng)向你提出咨詢(xún)，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)趙陽(yáng)請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?！敬鸢浮?1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題。①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來(lái)就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類(lèi)別，對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)。③評(píng)估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。五、歐威新能源汽車(chē)公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷(xiāo)售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢(xún)公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。六、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門(mén)，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作。績(jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿(mǎn)意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿(mǎn)意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門(mén)與其他部門(mén)相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫(xiě)一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成的考核小組實(shí)施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化，不具有操作性；普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，使得各業(yè)務(wù)部門(mén)任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施七、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。八、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專(zhuān)家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專(zhuān)家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類(lèi)崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專(zhuān)家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專(zhuān)家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專(zhuān)家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門(mén)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。九、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問(wèn)題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題如下表所示。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題(2)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題?！敬鸢浮竣俸?jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)的承諾。③通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。④通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。一十、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿(mǎn)意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過(guò)多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性(薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類(lèi)別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類(lèi)和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿(mǎn)足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。一十一、2、【文件二】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門(mén)上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這類(lèi)人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開(kāi)會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話(huà)，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見(jiàn)與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話(huà)／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽(tīng)取意見(jiàn)，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門(mén)溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。一十二、一.問(wèn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類(lèi)，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類(lèi)：①名稱(chēng)量表，或稱(chēng)類(lèi)別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱(chēng)位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)一十三、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專(zhuān)長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開(kāi)出租車(chē)。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開(kāi)具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)遞交吳某。吳某接到除名通知書(shū)后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開(kāi)出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷(xiāo)除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷(xiāo)除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門(mén)和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提