附件四銷售人員管理銷售隊伍培訓你將會發(fā)現(xiàn)，在所有的管理職責中，員工的培訓擁有最大的影響力。只有透過培訓，你的力量才得以擴展，才能順利完成企業(yè)的目標?？墒牵@個領(lǐng)域倒是當前所有管理職責中最弱的一環(huán)，更不用提有些企業(yè)根本把它忽略了。經(jīng)理人很簡單就墜入所謂的"經(jīng)驗騙局"―聘用有經(jīng)驗的員工，就不用再加以培訓了。這類想法不只完滿錯誤，而且等于放棄了自己的職責。無論員工擁有一年還是二十年的經(jīng)驗，他都需要接受培訓。市場、人員、條件、物料、工藝等，各樣要素都不斷地改變，所以銷售人員亦須隨時應變?，F(xiàn)在的客戶不會再容忍不合時宜的銷售人員。客戶更加苛刻，他們也不信買不到東西，客戶希望銷售人員對產(chǎn)品有較深的理解，能幫客戶出想法，有效率，可信。這就要求企業(yè)加大對培訓的投資。培訓有以下幾個目標:·銷售代表要認識企業(yè):大多數(shù)企業(yè)把訓練方案的第一步定為介紹企業(yè)的歷史、目標、組織機構(gòu)設(shè)置和權(quán)限;主要負責人、企業(yè)財務(wù)情況和設(shè)施;主要產(chǎn)品和銷售額?！やN售代表需要認識企業(yè)的產(chǎn)品:要向受訓人員介紹產(chǎn)品制造過程及其各樣用途?！やN售代表需要認識開銷者、競爭對手的特點:銷售代表要認識不一樣開銷者種類及他們的需要、購買動機和購買習慣，認識企業(yè)和競爭對手的策略和政策?！やN售代表需要認識怎樣進行有效的銷售顯現(xiàn):銷售代表必定接受銷售原理的培訓。其他，企業(yè)還列出各樣產(chǎn)品的銷售要點供應銷售說明?！やN售代表需要理解實地工作的程序初貢任:銷售代表要懂得怎樣在現(xiàn)有客戶初潛藏顧客中分配時間，合理支配開銷，書寫報告和擬訂有效的銷售路線。一．培訓的程序·有求解析各企業(yè)的詳細情況總是有若干程度的差異，所以設(shè)計培訓方案時，必定針對自已企業(yè)的要求。培訓需求解析一般從以下三個方面去研究。（１）組織解析。組織解析包括對企業(yè)策略解析和組織目標解析兩部分。一個優(yōu)秀的培訓課程必定吻合企業(yè)發(fā)展策略和組織目標。故設(shè)計培訓方案時，第一要從檢查可否與組織的大方向一致，吻合組織的發(fā)展要求。工作解析。銷售人員的工作目標是盡可能地實現(xiàn)銷售，為企業(yè)創(chuàng)立收入。但不一樣的階段，銷售人員的工作重視點是不一樣樣的，只有充分解析銷售人員當前的工作情況，才能設(shè)計出合適其工作需求的培訓計劃。人員解析。不一樣的銷售人員其能力是不一樣樣的，自己的素質(zhì)及接受新知識的程度亦是不一樣樣的。只有認識了所有銷售人員自己的情況以及未來需要達到的目標。所擬訂的培訓計劃才是合用的和能產(chǎn)生價值的，如表方法（一）方法（二）·工作解析·一般檢查·任務(wù)解析一般要求·未來趨向研究·評估中心反響·別人建議·詳細資料解析·一對一的面談特別要求·小組面談·除解析以外，再加上會議·要點式面談?wù)務(wù)摼_性較小精確性較高２·培訓計劃培訓計劃的目的·發(fā)揮銷售人員天賦之能力。·縮短有效完成任務(wù)之時間?！ぱ娱L銷售人員之任用期?！ぴ黾宇櫩蛯ζ髽I(yè)之相信?！ぞ氫N售人員工作之方法。·改進銷售人員工作之態(tài)度。·提升銷售人員工作之情緒。·調(diào)整銷售人員獲取之酬金。·確定銷售人員合作之基礎(chǔ)?！p低銷售工作之成本。培訓內(nèi)容一家企業(yè)銷售訓練計劃內(nèi)容;常依工作之需要及受訓人員已具備之才能而異，一般多注意以下各點:·本企業(yè)過去歷史及成就?！け酒髽I(yè)在社會及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的重要性。·本企業(yè)在所屬工業(yè)界的現(xiàn)有地位?！け酒髽I(yè)的各樣政策，特別如市場、人員及公共關(guān)系政策?！やN售工作對本企業(yè)及一般經(jīng)濟的重要性。１）相關(guān)產(chǎn)品介紹·產(chǎn)品模式?！ぎa(chǎn)品組合?！ぎa(chǎn)品隅質(zhì)。·合適特別需要的可變性?！ぶ圃旆椒ā！ぐb情況。·產(chǎn)品川途及貝限制?！ぎa(chǎn)品損壞寬泛原因及其簡單維修方法。２）產(chǎn)品銷售基礎(chǔ):·產(chǎn)品合適開銷者之需要與欲塑?！やN售應顧及開銷者之經(jīng)濟條件。３）有效指銷指導·怎樣注意儀表態(tài)度?！ぴ鯓影l(fā)揮服務(wù)精神?！ぴ鯓討斗磳ㄗh?！ぴ鯓痈母镤N售知識。·怎樣利用實物說明?！ぴ鯓訝幦☆櫩秃酶??！ぴ鯓訖z查庫存貨物?！ぴ鯓訄远ㄤN售信心?！ぴ鯓討?zhàn)勝銷售困難?！ぴ鯓荧@取銷售經(jīng)驗。４）爭取市場之指導·怎樣搜尋、選擇及談?wù)撐磥碇櫩?。·怎樣獲取約定、接洽日程、準備路子及注意時效。·怎樣了然相關(guān)經(jīng)銷商之職能、問題、成本及利益。５）行政工作指導·怎樣填寫營業(yè)報告。·怎樣答復顧客盤問。·怎樣辦理文書檔案?！ぴ鯓涌刂茽I業(yè)開銷。·怎樣推行自我管理。培訓計劃的系統(tǒng)。·培訓推行訓練方法１）解說法為最廣用之訓練方法，其普及主要原因在于經(jīng)濟而非見效。此法為一單向溝通，受訓人獲取談?wù)摍C會甚少，所以不易對授課老師反響，而授課老師亦無法顧及受訓人之個別差異。概言之，此法最合用于供應明確資料，藉作此后訓練之基礎(chǔ)。解說時必定注意丁列各點:授課老師上課前應有充分準備，如綱領(lǐng)及各樣圖表之類?！だ迷鯓印⒑螘r、何地、何故等問題以作說明，并想法與受訓人交換建議，及激勵相互設(shè)想與提問。·解說時以能兼用示范為佳，即利用各樣視覺器材、如實物、模型或電影等，以加強受訓人之認識。·每次解說時間不宜不長，因聽講人能集中注意聽講之時間甚短，平時半小時后其興趣即逐漸減低以致消失。２）會議法此法為一雙向溝通，可使受訓人有表示建議及交換思想、學識、經(jīng)驗機會。且令授課老師簡單鑒別受訓人對于重要教材認識程序，有時可針對其一專題談?wù)?，亦有由一組專家領(lǐng)導談?wù)撜摺５珪h主持人應注意以下各點:·解說會議之背景、用途及利益?！ば颊?wù)撝繕?、任?wù)及方法?！け硎菊?wù)撚媱?、準備及程序?！みx擇問題種類、說明及辦理。·引起特別實例應用及談?wù)??！じ鳂诱f明圖表計劃及準備?！だ酶鳂悠鞑闹Ｐ图半娪啊！ぶ飨詈蠼Y(jié)論歸納及評判。３）小組談?wù)摲ㄓ墒谡n老師或指定小組組長領(lǐng)導談?wù)?，資料或?qū)嵗墒谡n老師供應。小組人數(shù)以少為宜，但可贊同一部分人員旁聽。小組領(lǐng)導人應備之條件以下:·擁有足夠知識與經(jīng)驗，令人信奉尊敬?！碛凶銐蛑棠团c機繁?！碛凶銐蛑撔摹！碛新犎e人建議之能力?！碛休p松聽眾情緒幽默?！げ荒軆A問冗長之發(fā)荷。４）實例研究法此法及選擇相關(guān)實例，并書面說明各樣情況或問題，使受訓人各就其工作經(jīng)驗及所學原理，以研究怎樣解決問題。目的在激勵受訓人發(fā)揮思慮，其實不重視要怎樣獲取一合適解決方案。５）職務(wù)演習法此法乃指定一受訓人假冒銷售員，其他受訓人及授課老師權(quán)作顧客，使受訓人試行辦理銷售過程中之所有步驟。當演習停止了此后，各參加者及觀察者對銷售員行為之強缺點加以責怪。此法之目的，在拉近受訓人對于應做工作與實質(zhì)工作間之溝通，且可使受訓人在實質(zhì)銷售行為上獲取一種觀察能力。６）業(yè)務(wù)游戲法此法是假裝或模擬一種業(yè)務(wù)情況，讓受訓人在一準時間內(nèi)作一系列決定。隨著每一系列決定之結(jié)果，業(yè)務(wù)情況已有改正可能，這樣可觀察受訓人所作決定在若干時間后及不牢固情況下之見效何如。利用此法以訓練銷售經(jīng)理，還較訓練銷售員為多。培訓新趨向新的培訓方法不斷出現(xiàn)，在各樣方法中有角色扮演、敏感性訓練、錄音帶及錄像帶的使用、程序化學習、觀看銷售和企業(yè)產(chǎn)品的電影等。一種最新的訓練方法是lBM使用的信息窗口法，它經(jīng)過一個自學系統(tǒng)來進行模范學習。信息窗口由一臺個人計算機和激光錄像機組成。銷售受訓人員能夠?qū)ζ聊簧习缪萏囟ㄐ袠I(yè)經(jīng)理人進行銷售接見練習。針對受訓人員所說的話，它會做出不一樣反響。在此過程中，受訓人員的表現(xiàn)被一個和信息窗口相連的激光錄像機拍攝下來。培訓部門必定用盡可能多的憑據(jù)來證明不一樣培訓方法對銷售業(yè)績增加的影響。對于銷售隊伍跳槽、銷售額、少勤率、平均銷售規(guī)模、接見次數(shù)和完成交易次數(shù)的比率、開銷者的投訴和夸耀、單位時間內(nèi)增加的新客戶和退貨數(shù)量等，培訓應有一種可衡量的影響。企業(yè)增訓方案開銷的劇增令人產(chǎn)生這樣的疑問，企業(yè)聘用其他企業(yè)有經(jīng)驗的銷售代表可否更加合適?可是這可是個想象，由于有經(jīng)驗的銷售人員耍支付較商的薪水。當某些銷售人員跳槽時，他在原企業(yè)所受的培訓和最后的經(jīng)驗會被浪費掉。在某些行業(yè)中，各企業(yè)經(jīng)常心領(lǐng)意會地默認這樣一條原則:不聘用相互的銷售員。·培訓核查核查是幫助你不斷認識學員進步的一個重要工具。經(jīng)常核查有助于減緩學員們對核查的懼怕感，若是你要經(jīng)常核查，那么核查也就不是令人緊張的事了。學生們也即可能有一個拯救自已的機會，這就幫助你的學員對自已有一個更清醒的認識，如表培訓核查方法的優(yōu)缺點優(yōu)點（筆試）Ａ．每人筆試的內(nèi)容相同Ｂ．評分能夠不在教室內(nèi)進行Ｃ．對核查情況有筆頭記錄優(yōu)點（口試）

不足（筆試）Ａ．取決于寫作能力；Ｂ．不能夠核查技術(shù)，可是能核查人們可否知道自己作什么；Ｃ．參加考試的人可能合格，但在實際工作中不用然熟練。不足（口試）Ａ．這是一種非正規(guī)性的核查，可以在課堂上使用，以便檢查學員理解的水平。Ｂ．整堂課都能夠提問題，使學員處于集中精力狀態(tài)。

Ａ．有些人害羞，在其別人眼前回答以下問題時腦子一片空白。Ｂ．口試就像機關(guān)槍點射，對學員掌握的東西得不到一個完滿的圖畫。Ｃ．口試形式能夠調(diào)動學員積極介入核查的原則:１）要有優(yōu)秀吶評估工具;２）建立正確的評估看法;３）要有合適的措施;４）要有完滿的回饋系統(tǒng);５）評估應是連續(xù)而長遠的過程；６）啟示其對工作進行檢討。銷售隊伍激勵銷售經(jīng)理可否成功，要點是看他有無能力領(lǐng)導手下把事情做好。為什么有的銷售經(jīng)理駕輕就熟，有的銷售經(jīng)理卻苦無對策呢?為什么我們明知某個員工潛力十分雄厚，卻無法讓他有更優(yōu)秀的表現(xiàn)呢?所謂"激勵"，乃是指促使員工發(fā)揮最大潛力的驅(qū)動力。激勵的實質(zhì)是經(jīng)過某種措施使員工出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按部門所需要的方式行動。激勵的結(jié)果就是行動改變。若是你恩賜員工某些事物，卻未改變他的行動，這些事物就不能夠算是激勵。技巧人類需求知識×態(tài)度＝員工績效能力要素意志要素圖的績效模式，將使你清楚認識激勵在提升員工生產(chǎn)力和績效過程中所扮演的角色。如圖左邊的兩個要素"技巧"與"知識。，稱之為能力要素，這兩個要素能夠經(jīng)過教育和訓練得來。右邊的兩個要素人類需求"及"態(tài)度。，這兩個要素無法經(jīng)由教育獲取，而是由管理者主動恩賜的，是管理者的任務(wù)，這兩個要素稱之為"意志要素"，也能夠簡稱為"激勵"。從以上模式我們知道，若是我們希望員工發(fā)揮最大的潛力，應禮讓模式中的每一個要素都發(fā)揮到極致。否則，即使某些素超水平發(fā)揮，仍無法填充其他要素的不足。舉例而言，某位員工擁有工作所需的所有知識和技巧，企業(yè)卻未恩賜合適的激勵，所以他會被稱為"受過教育的笨蛋"。相反的，某位員工誠然碰到高度的激勵，也擁有高度的工作熱情與活力，卻末具備所需的知識、技巧，充其量他可是一個"碰到激勵的癡人"。這兩者的工作表現(xiàn)都不會令人滿意，所以能力與激勵必定齊備，缺一不能。一、人類共有的需求激勵的最后見效怎樣，要點在于作為激勵的擬訂者怎樣去認識員工的真切需求，最后完成組織目標。人本主義的心理學家馬斯洛的需求層次理論，系統(tǒng)地闡述了人類需求的規(guī)律。其包括以下三個基本看法?！と说男枨蠓譃槲鍌€層次。這五個基本的需求層次包括生理的、安全的、歸屬的、自我的和成就的需求。由于各樣需求的重要程度不一樣，所以形成了需求層次結(jié)構(gòu)。２·這五個需求其實不是并列的，而是從低到高排列的。當較低層次的需求獲取滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需求。只有未滿足的需求才能夠影響行為。３·人的行為是由主導需求決定的。對于詳細的人來說，其實不是在任何條件下都同時擁有這五種需求，而且這些需求相對強度也其實不是總是相當?shù)?，人們行為方向是由其中的主導需求決定的。作為銷售經(jīng)理怎樣鑒別員工最顯然、最不滿足的需求呢?經(jīng)理人應該仔細觀察，洞察員工的心態(tài)，為每一位員工發(fā)展一套"激勵組合"。同時應注意到，需求是經(jīng)常改變的，他們不是靜態(tài)的。今天采用其中激勵措施對某位員工見效，到了明天他可能根本不吃這一套。經(jīng)理人必定要想法認識員工一般性需求，以建立一有效的"激勵組合"。以下將按需求的次序，逐漸談?wù)摾侠男枨笥嵪?，以及怎樣建立合適的激勵組合。·生理需求出現(xiàn)生理需求的員工多數(shù)會:·常請病假、上班遲到;·抱怨病痛;·感覺身體衰弱;工作活力不夠;沒有野心;常感覺疲備;·常吃藥，并經(jīng)常談?wù)撍某运幗?jīng)驗;·喜歡"獨來獨往";排斥別人;·缺乏自信，或表現(xiàn)出脆弱的自我形象;，衣著任意，披頭散發(fā);·工作成績素來不好。對于這類員工，平時很簡單看出他們要的是什么。他們"看起來"生病、身體衰弱、缺乏野心、動作遲緩等等。他們平時請假，遲到也成了他們的習慣。若是你想讓他恢還原來的生產(chǎn)水平，就應該盡可能地采用拯救措施。若是員工的大多數(shù)注意力郡放在生理需求上，你就無法激勵他去追求更高的成就。若是對其推行激勵此后，他的生產(chǎn)力依舊仍連續(xù)低落，那就沒有任何考慮的余地了撤換他。２．安全需求·看起來心事重重，并思疑自已的能力·常談?wù)撟约旱牡褪杖搿⒌蜕钏?、無法追上別人;·缺乏信心、常感覺沒有掌握;·可能有債務(wù)纏身;·經(jīng)常咨詢退休及企業(yè)保險的方法;·可能是工會的強烈支持者;·在語言中顯露出反對企業(yè)、管應該局及其他員工的跡象;·很少擔當風險;可能極端在意安全措施;·很少自覺擔當額外的職責;·可能經(jīng)常要求加班;·無法迅速作成決定;·可能采用延誤方法;事情來了擱在一邊不做;·可能經(jīng)常"孤獨"，有別人在則感覺不安;·經(jīng)常責怪別人開銷的方式;·衣著可能過時;·在與人發(fā)言時，很少凝望對方。銷售經(jīng)理耍重新建立這類人的信心，一次友善的咨詢能夠幫助他們找出感覺不安全的原因;社交性的接觸能夠幫助他們重建信心。讓他們感覺自已有價值。若是他有機會參加企業(yè)儲備干部訓練，對他而言最有全力見效。由于感覺不安全的人最需要的是恢復自信，所以經(jīng)理人應想法經(jīng)常與他接觸。輕拍他的肩膀、幾句激勵的話或奉迎他兩句，都會產(chǎn)生奇妙的見效。你應讓員工認識，在你的心目中，他還是很適用的。３．歸屬需求·可能參加很多社團組織;·重視儀表及服飾;·很簡單接受別人的領(lǐng)導及建議，傾向于“隨從集體的行動·常會打斷話題;·喜歡組織足球隊、找網(wǎng)球搭檔，或其他的組織活動;·很簡單接受別人的邀請任何事情;·可能有攀龍附風的行為;·可能是某種宗教的信徒;·工作成績尚可，有時表現(xiàn)還不錯;·愿意接受建議、責怪及額外的職責。應盡量安排社交集體的活動，讓其參加特別任務(wù)亦可發(fā)揮作用。·自我需求自我需求可分為四類:向我建立需求、自我防衛(wèi)需求、自我形象需求、及支配需求。自我形象，每個人都有一個形象，一方面我們希望保持它不被損壞，另一方面我們會全力去美化它。這類員工迫切希望別人認為他們有價值，希望在上司的心目中有地位。經(jīng)理應能夠洞察員工的人性需求，此后采用合適的激勵手段，來滿足員工的自我需求。以下是自我需求的表現(xiàn):·排列各樣戰(zhàn)利品、徽章、獎杯;·接貴攀高;·衣著華麗，與身份不吻合;·可能衣著昂費的珠寶飾物;·駕駛汽車;·甚歡參加鄉(xiāng)村俱樂部，并經(jīng)常談?wù)撍?·擁有一本過去事跡的剪貼本;·經(jīng)常出人豪華餐廳;·當形象碰到威脅時，變得特別好辯;·不易接受別人責怪;·追求更重要的職責，以求更有進展;·樂于向別人建議;·喜歡接受績效標準的衡量;·愿意接受有挑戰(zhàn)性的機會;·喜歡控制話題;·認為勝人一籌;·在會議中表現(xiàn)出領(lǐng)袖風范;·完成任務(wù);·對未達到標準的人沒有耐心;·對別人的感覺不敏銳，連最親近的朋友都包括在內(nèi);·在集體中喜歡與人作對，造成不和睦的氣氛;·有意競選政治或社團組織的職位。銷售經(jīng)理能夠供應各式各樣的任務(wù)，讓其有機會獲取滿足。滿足認可需求的方法有好多:戰(zhàn)利品、獎杯、徽章、宣布員工成就的信息、在企業(yè)或行業(yè)刊物中刊登對員工的獎勵、在員工大會中夸耀或是恩賜特其他權(quán)益、特別頭銜、記功等?！こ删托枨蟪删托枨笈c自我需求兩者均有相似之處，前者是希望借這到成就來獲取別人的認可，此后者則希望借這到成就獲取自我的滿足。強烈成功需求的表現(xiàn)是:·時筆的服飾，但有一點保守;·與自我需求者對照，這類人的辯才較遜;·較不依賴別人，能獨立作業(yè):·有時為內(nèi)向;·對別人很有耐心;·感覺很安全，其自信心是別人的模范;·感覺獨立;·受上司督查程度較低;·很簡單接受授權(quán);·平時擁有解析事物的能力;這類人要不斷地接受富饒?zhí)魬?zhàn)性的任務(wù)和機會。經(jīng)理人應該讓他們在工作中自由發(fā)揮，不用經(jīng)常在旁督查，并讓他充分感覺到自已能獨立作業(yè)。銷售經(jīng)理應仔細找出員工的需求種類，以決定該采用那些激勵措施。切勿以一、兩個或激勵的訊號為依照，而質(zhì)留意大體的種類。人類的行為機器復雜，經(jīng)理人必定認識這個復雜性，此后才能與員工進行溝通，達到提升生產(chǎn)力的目的。三、激勵的方法對銷售人員的激勵方法主要有以下幾種:·榮譽激勵法。本法以滿足銷售人員的高層次需求為出發(fā)點，而對較低層次需求(生理需求、安全需求)的人缺乏吸引力。主要的方式有:排行榜、海報夸耀、玉照流芳、上司主管賀函、賞識、刊物報道、績優(yōu)人員心得報告、會報運用、升遷及地下主管運用等。2·責怪激勵法。它是一種負激勵法，對業(yè)績表現(xiàn)不好的人員進行責怪、責怪甚至處分，從負面激勵其進步。主要的方式有:自強訓練、化人員為人力、個別發(fā)言、家庭接見等。3·競賽激勵法。經(jīng)過競爭競賽與業(yè)績評估，滿足銷售人員顯現(xiàn)自我才能的需求。激勵的方式能夠是金錢獎勵(各樣獎金、紅包)以及旅游、出國、外訓學習、進修等取代方式。競賽的種類有銷售名次賽、品項完成賽、分組挑戰(zhàn)賽等。·凝聚力的激勵法。經(jīng)過談心、培訓、參觀、團隊競賽等方式激發(fā)銷售人員的凝聚力及歸屬感，從而達到激發(fā)士氣，提升業(yè)績的目的。銷售隊伍酬金一個企業(yè)要睜開業(yè)務(wù)，就必定給銷售人員制定一個合適的酬金計劃。但在實質(zhì)運作中，卻不易做到。銷售人員希望獲取高額且牢固的收入，但管理層卻希望管理有效，節(jié)約及簡略。從而造成相互目標的矛盾。所以就不難理解為什么在不一樣的行業(yè)，甚至在相同的行業(yè)酬金也會有很大的不一樣。管理層必定對酬金計劃的水平和內(nèi)容做出決定。酬金水平必定和銷售工作種類及所需能力的"當前市場價格"有某種功聯(lián)系。若是銷售人員的市場價格已經(jīng)確定，那企業(yè)除照付外別無選擇。酬金低會以致銷售人員的數(shù)量不足和質(zhì)量不高，酬金太高又沒必要。銷售人員的酬金水平是很難正確確定的。第一，企業(yè)酬金計劃對固定或變動的薪水要素、福利補貼和開銷津貼等的重要性重申程度不一樣。而且若是只注意競爭對手銷售代表實質(zhì)平均收人數(shù)，可能會被誤導，由于競爭對手銷售隊伍的平均資歷和能力水平與本企業(yè)有很大不一樣。其次，企業(yè)還必定決定酬金的組成部分，包括固定數(shù)額、變動數(shù)額、開銷津貼和福利補貼。固定金額能夠是低薪，用于滿足銷售代表收入牢固性的需要。變動數(shù)額能夠是傭金、獎金或利潤提成，用于激勵和回報銷售代表所作的較大努力。開銷津貼包括路費、住宿費、伙食費和和娛樂開銷，以使銷售代表能順利進行接見。福利補貼包括休假薪水、醫(yī)療或不測補貼、養(yǎng)老金、人壽保險等，用以供應安全感和工作滿足感。一、酬金制度應試慮的要素在任何以銷售方式營業(yè)的銷售行業(yè)中，酬金制度能夠說是決定該銷售單位成敗及可否按計劃方向成長的第一個根本要素。由于銷售工作的第一個激勵要素就是"驅(qū)之以利"或“誘之以利"。酬金制度不只影響業(yè)務(wù)人員的工作意愿和流動傾向，也關(guān)系企業(yè)的利潤及競爭的強弱。所以酬金制度的制定和調(diào)整，常要同時考慮好多相關(guān)的要素。以下各方面要素，是一個銷售主管在制定及調(diào)整酬金制度時所要注意的:1·企業(yè)的特點:在考慮酬金制度時，第一要認識企業(yè)產(chǎn)品的特點、行業(yè)銷售方式、成本組成以及未來的發(fā)展方向等等?！て髽I(yè)的經(jīng)營政策和目標:在制定或調(diào)整酬金時，要因不一樣機會及發(fā)展的情況，考慮企業(yè)的經(jīng)營目標層次及優(yōu)先次序。比方:·追求合理牢固的企業(yè)利潤?·增加業(yè)績迅速成長?·先拓增銷售人力?而在調(diào)整時要考慮:·機會及可否景氣？·其他同業(yè)競爭者怎樣?·銷售在上升或下降？·銷售開銷和企業(yè)利潤的變動情況?·人員流動可否太頻頻?·業(yè)務(wù)人員對現(xiàn)行制度有何建議或抱怨?．財務(wù)及成本上的考慮:·現(xiàn)行酬金可否合理了可否太高?可否太低?·企業(yè)可否負擔得起?·分期及現(xiàn)金銷售對企業(yè)利益及資本周轉(zhuǎn)的影響，兩者組合比率應為多少?·要支予不一樣或相同的傭金嗎?·行政上考慮:·酬金計算的標準、方式可否好值且易算?·宣布或調(diào)整時怎樣宜導?技巧上有沒有困難、阻擋?·可否需在調(diào)整或制定前，先征采業(yè)務(wù)人員及干部的看法及建議?·會有什么誤解或阻力嗎?·調(diào)整方案、原因、影響等可否起初計算安妥，并巳做好完整的記錄?5·管理上的考慮:·現(xiàn)行的酬金對于吸取新人可否擁有足夠的吸引力?·底薪可否重要?可否保證生活開銷的支出?·能留住優(yōu)秀人才嗎?·能具刺激挑戰(zhàn)作用嗎?·收入可否有保障?·可否要求對客戶作更好的服務(wù)?·對不一樣年資、層級、職位，因權(quán)責不一樣，可否應予以不一樣的待遇及獎勵?·主管干部的本源可否短缺?可否應予激勵以便其往干部層次發(fā)展?6．其他要素的考慮:·可否需要高酬金才能吸引人?·企業(yè)有名度能吸引人加入嗎?·銷售技巧可否重要?·可否易學或需要好多訓練?·產(chǎn)品知識重要嗎?·訓練難易程度怎樣?·廣告促銷開銷的變動情況和酬金制度的配合?·有必要共同考慮嗎?·定額支付酬金或超額加發(fā)否?亦或階梯加發(fā)?·開發(fā)新客戶要特別支付特別酬金嗎?·可否需要獎勵新的銷售看法及技巧?·市場情報的供應要恩賜以特別獎勵否?·送收服務(wù)可否與酬金高低相關(guān)?二、確定酬金水平的依照·工作談?wù)摗すぷ髡務(wù)撌且粋€有系統(tǒng)的方法，用來確定一個組織內(nèi)各樣工作的重要性，以及其相對價值或比較價值?！すぷ髡?wù)撝荚谘芯扛鳂庸ぷ鞯慕M成部份，而不是涉及各項工作的見效怎樣。·工作談?wù)撌墙⒁环N公正合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作解析所獲取的工作說明又是工作談?wù)摰幕A(chǔ)。2·同行業(yè)水平·若是酬金水平較同行業(yè)近似工作的酬金水平低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀銷售人員?！と羰浅杲鹚捷^同行業(yè)近似工作的酬金水平高，則必然增加銷售成本。所以提升售價，從而可能減少銷貨量。值得一提的是:參照同行業(yè)水平是有必然困難的，這主若是由于同行業(yè)間各樣銷售工作仍有較大的差異，而且也不易獲取可菲的資料?！て髽I(yè)內(nèi)其他工作酬金·確定酬金水平也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的酬金水平。若是欠公正，則最簡單影響員工們的工作情緒和積極性?！ぬ貏e要注意的是銷售部門內(nèi)各樣工作酬金的一致性。有時干練的銷售人員的薪金加上酬金敬獎金，可能比地區(qū)銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲取酬金還高，則經(jīng)常使上下關(guān)系發(fā)生性枕的現(xiàn)象。而且，此等銷售員多數(shù)不愿接受被調(diào)離銷售崗位的其他任命。三、酬金制度的種類·純粹拜水制度固定酬金的調(diào)整主要依照銷售人員表現(xiàn)及成就。其他如配合競爭的需要、年資等要素，一般都較為次要。(1)此項制度的優(yōu)點·易于認識，且計算簡單。·銷售員的收入可獲取保障，以使其有安全感。·當有的地區(qū)有嶄新調(diào)整的必要時，能夠減少敵意。·合用于若干集體努力的銷售工作。此項制度的缺點·缺乏激勵作用，不能夠連續(xù)增加成就?！ぞ统杲鸲喙讯?，有薄待工作優(yōu)秀者及厚待工作惡劣者之嫌。·純粹傭金制度這樣做的主旨是給銷售員以激勵，其實質(zhì)是獎金制度的一種。傭金的計算可依照銷貨量的金額或單位(毛額或凈顴)。其計算可以是基于總銷貨量，也能夠是基于高出定額的銷貨量，或定額的若干百分數(shù)。傭金也能夠依照銷售員的銷售對企業(yè)利潤的貢獻來定。另一種較難計算的公式是依照銷售員的活動或表現(xiàn)來確定，這類方法較公正，但卻較難推行。支付傭金的比率，能夠是固定的，即第一個單位的傭金比率與第八十個單位的傭金比率都相同。此比率也能夠是累進的，即銷售量(或利潤貢獻等基準)越高，其傭金比率越高。比率也能夠是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。傭金比率也應顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特點、訂單大小、毛利量、業(yè)務(wù)情況的變動等。此項制度的優(yōu)點·富饒激勵作用?！やN售員可獲較高的酬金?！た刂其N售成本較簡單。此項制度的缺點·在銷售顛簸的情況下不易適應。如季節(jié)性顛簸，以及循環(huán)顛簸?！やN售員的收入欠牢固?！ぴ黾恿斯芾矸矫娴娜藶槔щy。．傭金制度純粹薪水制度缺乏彈性，對銷售員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售員的收入顛簸較大，銷售員缺乏安全感，薪水加傭金的混雜制度則調(diào)停了這兩個方面的不足。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年關(guān)結(jié)束時累積來支付。此項制度的優(yōu)點·與獎金制度鄰近似，既有牢固的收入，又可獲取隨銷貨額增加的傭金。此項制度的缺點·傭金太少，激勵作用見效不大。4·薪水加獎金制度運用此項制度，銷售員除了能夠準時收到必然薪水外，還可獲取好多獎金。獎金的支付，是酬金銷售員對企業(yè)完成約有貢獻的工作而支出，比方宣傳工作、銷售新產(chǎn)品、增加新客戶、降低銷售開銷等。此項制度的優(yōu)點·可激勵淮銷員兼做若干涉及銷售管理的工作。此項制度的缺點·此項制度不重視銷貨額的多少?！ば剿觽蚪鹪偌营劷鹬贫却隧棾杲鹬贫仁羌骖櫫松鲜鋈N方法，利用傭金及獎金，以促使工作的見效。1)此項制度的優(yōu)點·銷售員每個月可獲取牢固的收入及另發(fā)的傭金與獎金，而在管理方面也能有效地控制銷售人力。此項制度的缺點·推行此制度需要很多相關(guān)記錄及報告，所以提升了管理開銷。．特別獎勵制度特別獎勵就是規(guī)定酬金以外的獎勵，即額外恩賜的獎勵。這類額外獎勵分為錢財獎勵及非錢財獎勵兩種。錢財獎勵包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，比方:假期加薪、保險制度、退休金制等。非錢財獎勵的方式好多，比方:經(jīng)過銷售競賽恩賜銷售員必然的榮譽，像記功、頒發(fā)獎?wù)录凹o念品等。額外獎勵可依照銷售員高出配額的程度、控制銷售開銷的見效或所獲取新客戶的數(shù)量等等。此項制度的優(yōu)點·激勵作用更加寬泛有力，經(jīng)常能夠促使滯銷產(chǎn)品的銷售此項制度的缺點·獎勵標準或基礎(chǔ)不夠可靠，這就是足以引起銷售員之間的不平以及管理方面的困擾。綜上六種制度可供銷售管理者多參照進用。銷售行動管理對一個新銷售代表其實不能夠只給他分配一個銷售區(qū)城，制定酬金計劃和進行培訓就完事，還要給他以督查。無論是誰，只要為別人工作都要受督查。督查是雇主對雇員活動感興趣的表現(xiàn)。雇主希望經(jīng)過督查能指導初激勵銷售代表把工作做得更好。各企業(yè)對自己的銷售代表指導的親近程度是不一樣的。若是銷售代表酬金的絕大多數(shù)以傭金方式支付，而且希望他們經(jīng)過自己的行動去找到自已的潛藏顧客時，一般可不加督查。而那些領(lǐng)薪金和必定明確負責某些客戶的銷售人員，碰到嚴格的督查則是很有必要的。一、制定開銷者接見標準在某些企業(yè)，平均每天銷售接見次數(shù)呈下降趨向。以致這類趨向的原因很多，如越來越多地使用電話和傳真;過多地依賴自動訂貨系統(tǒng);針對潛藏顧客的市場信息檢查減少等。企業(yè)還必定決定對其顧客平均每年的接見次數(shù)。大多數(shù)的企業(yè)根據(jù)顧客的銷售額、利潤潛力和增加潛力將其分成A、B、C三級。A級顧客可能每年齋進行9次接見，B級6次，C級3次。這個標準敢決于競爭對手接見標準和預期客戶利潤率。真切的問題在于經(jīng)過接見，終歸能從某一顧客身上實現(xiàn)多少銷售額。有人做過實驗，把相似的顧客隨機分成三級。對第一組顧客，銷售代表每個月用低于5小時的時間進行接見;第二級是5小時-9小時;第三組則是高出9小時。結(jié)果表示，增加接見時間能提升銷售。剩下的問題是銷售增加和成本提升的比率可否合適。二、制定潛藏顧客接見標準:企業(yè)經(jīng)老例定銷售隊伍應使用多少時間接見新客戶。比方，一個企業(yè)可能會要求其銷售代表花2%的時間搜尋新客戶，但若是三次接見都不能功，則停止接見。企業(yè)制定潛藏顧客標準的原因有幾個。若是任憑無論，銷售代表會把他們的大多數(shù)時間花在現(xiàn)有客戶身上?，F(xiàn)有客戶數(shù)量是熟知的，銷售代表靠它們總能完成一些交易，而潛藏顧客也許一筆買賣卻沒有。除非銷售代表發(fā)展新客戶能獲取獎勵，否則他們是不會干的。有些企業(yè)依賴專職銷售隊伍去開發(fā)新客戶。三、有效支配銷售時間銷售代表應該懂得怎樣有效地分配時間。一種方法是訂出年度訪問日程表，起初安排好哪個月接見哪些客戶和潛藏客戶，進行哪些活動。貝爾電話企業(yè)的銷售代表圍繞三種看法來計劃他們的接見和活動。第一種是市場開發(fā)――經(jīng)過各樣活動培養(yǎng)客戶，開發(fā)新業(yè)務(wù)，從而獲取開銷者購買;第二種是銷售實現(xiàn)活動――向固定顧客進行有目的的銷售接見，銷售特定產(chǎn)品;第三種是市場保衛(wèi)活動――認識競爭對手括動，保持和現(xiàn)有顧客的聯(lián)系。銷售隊伍的目標是要使以上三種活動達到平衡。便企業(yè)不會因追求當前最大的銷售額而影響長遠的市場開發(fā)。另一種方法是時間――責任解析法。銷售代表的時間主要用于以下方面?！こ霾?某些工作出差時間占總工作時間的50%以上。使用較快的交通工具能夠縮短出差時間，可是必定意識到，這會使開銷增加。企業(yè)激勵銷售隊伍出差乘飛機，以提升銷售時間對總時間的比率?！ぞ筒秃托菹?銷售代表有部分工作時間用于就餐和休息?！さ群?包括在客廳等候的時間。除非銷售代表用來寫報告，擬計劃，否則這段時間是沒適用的。·銷售:與買主面談或通電話的時間。這段時間又分為"社交性交談"和"銷售發(fā)言"?！す芾砉ぷ?包括寫報告，開單收款，參加銷售會議以及和企業(yè)其他成員商討生產(chǎn)、交貨、收款、銷售工作等問題的時間。難怪實質(zhì)當面的銷售時間可是占了整個工作時間的15％!若是它能提升到25%-50%，那么工作效率就提升了50%。企業(yè)正在不斷尋求更有效安排銷售隊伍時間的方法，這類方法中有訓練銷售代表利用電話的力量"，