/如何培育被管理者對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬作者：鄭海濤王慧然決策借鑒1998年06期歸屬于某一組織（無論是正式組織還是非正式組織）為人的本性要求。人無法脫離組織、脫離社會(huì)而過有意義的生活。管理中的被管理者同樣要求歸屬于某一組織，確認(rèn)其作為該組織成員的資格。不過，被管理者對(duì)組織的歸屬有兩種狀況：一種狀況是意愿型歸屬，即他依據(jù)自身的愛好、利益和目標(biāo)而自愿歸屬某組織，此種組織既可是正式組織，也可是非正式組織；另一種狀況是非意愿型歸屬，即他在外界壓力下或由于某些環(huán)境因素而被迫歸屬該組織，此種組織常常是正式組織。兩種狀況下的歸屬都導(dǎo)致組織生活。但歸屬于某組織并不必定認(rèn)同該組織。前一種歸屬是認(rèn)同條件下的歸屬，而后一種歸屬是非認(rèn)同條件下的歸屬。認(rèn)同條件下的歸屬是以被管理者的身心愉悅為基礎(chǔ)的，伴之以其行動(dòng)上的自覺、自愿；非認(rèn)同條件下的歸屬是以被管理者的身心驚惶為基礎(chǔ)的，伴之以其行動(dòng)上的遲緩、懈怠。非認(rèn)同條件下的歸屬是不能使被管理者主動(dòng)、主動(dòng)地投身于該組織并釋放出自身最大的能動(dòng)性和創(chuàng)建性的。所以，管理者的首要任務(wù)是培育被管理者對(duì)本組織的認(rèn)同。一般狀況下，認(rèn)同于該組織，才有可能真正歸屬該組織，也才有可能促使被管理者挖掘自身潛力，為提高績效而努力。b5E2RGbCAP培育被管理者對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬，可通過以下方式：一、樹立組織精神一個(gè)組織的建立和發(fā)展須要有特定的組織精神，因組織精神是組織生命的支柱，是組織成長的精神內(nèi)核，是組織的志向和奮斗目標(biāo)。由于各個(gè)組織的性質(zhì)、職能不同，其組織精神風(fēng)格各異。但無論建立何種組織精神，都必需以得到組織成員認(rèn)可、增加組織活力和凝合力、促進(jìn)組織成員奮勉向上為宗旨。組織中的各種規(guī)章、制度對(duì)組織成員實(shí)行硬性約束，而組織精神則在某種程度上替代了組織規(guī)章、制度，以一種無形的力氣規(guī)范、引導(dǎo)組織成員的行為，是一種精神秩序，需組織成員將其內(nèi)化。組織精神被組織成員內(nèi)化的結(jié)果是組織成員的看法、價(jià)值觀、行為方式符合組織的要求。組織精神一旦確立，便具有相對(duì)穩(wěn)定性，和時(shí)代特征、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。p1EanqFDPw二、提高被管理者的工作滿意度，削減離職率，防止人才流失被管理者對(duì)組織工作不滿意，可表現(xiàn)出如下行為方式：①離職。辭掉現(xiàn)有的工作，找尋新的更能令自己滿意的工作。②聯(lián)合行動(dòng)。即組織成員聯(lián)合起來，主動(dòng)地尋求條件的改善。③忠誠職守。消極但卻樂觀地等待現(xiàn)狀的改觀。④消極抗拒。即任憑工作條件惡化或維持現(xiàn)狀，而以遲到、缺勤、不努力、工作失誤等來進(jìn)行抗議。DXDiTa9E3d被管理者對(duì)組織工作不滿意所表現(xiàn)出的后三種行為態(tài)勢(shì)如遲遲得不到解決，最終會(huì)導(dǎo)致較高的離職率?？梢钥闯?，工作滿意度同離職率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作滿意度越高，離職率越低；工作滿意度越低，離職率會(huì)越高。工作滿意度干脆影響被管理者對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。而工作滿意度的凹凸又干脆同被管理者的須要在組織中得到滿意的程度相關(guān)。影響工作滿意度的因素如下：RTCrpUDGiT1.工作性質(zhì)是否符合被管理者的須要首先，工作的支配要和被管理者的個(gè)人實(shí)力相匹配。被管理者的學(xué)問層次、實(shí)力結(jié)構(gòu)常導(dǎo)致他相應(yīng)的工作期盼。擁有較高學(xué)問水準(zhǔn)、較強(qiáng)工作實(shí)力的被管理者常希望接受有適當(dāng)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性的工作，因此項(xiàng)工作是其實(shí)力的確證。假如給擁有較強(qiáng)工作實(shí)力的被管理者支配遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其工作實(shí)力的工作，則會(huì)導(dǎo)致他心理失衡，其要求發(fā)揮自身實(shí)力的意愿受挫，削減了對(duì)工作的滿意度，從而產(chǎn)生同組織的離心力。有時(shí)，給被管理者支配適當(dāng)高于其工作實(shí)力的工作，會(huì)使他以加倍的努力回報(bào)管理者對(duì)他的信任和重用。5PCzVD7HxA其次，依據(jù)被管理者的特性特征支配工作。被管理者的先天遺傳因素及后天成長環(huán)境導(dǎo)致了他獨(dú)特的生理、心理特征，形成了其和眾不同的特性。他的體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、愛好極大地影響了他對(duì)某種工作的擅長和喜好。被管理者的體質(zhì)、性格、氣質(zhì)具有相對(duì)穩(wěn)定性，從而他對(duì)某種工作的擅長和喜好也較為固定。他對(duì)某種工作的愛好會(huì)提高他從事此項(xiàng)工作的實(shí)力，而工作實(shí)力的提高又會(huì)進(jìn)一步激發(fā)他對(duì)此項(xiàng)工作的愛好。對(duì)工作的酷愛自然導(dǎo)致工作滿意度的提高。jLBHrnAILg應(yīng)留意的是，對(duì)于規(guī)范化、制度化低，工作任務(wù)不易預(yù)料的部門，工作章程、操作規(guī)范對(duì)被管理者的約束較小，他能較自由地按自己的方式處理、解決問題，從而將自身的最大潛能發(fā)揮出來。任務(wù)完成后所產(chǎn)生的成就感特別大，工作滿意度也較高。對(duì)于規(guī)范化、制度化高，工作任務(wù)比較明確的部門來說，被管理者所受的約束較大，需按部就班地完成工作，成就感較小。而通過工作內(nèi)容的豐富化，適當(dāng)提高工作難度等措施，是可以提高被管理者的工作愛好，從而促使他最大限度地挖掘自身潛能的。xHAQX74J0X2.提高工資、福利待遇。一般狀況下，工資、福利待遇是影響被管理者對(duì)組織認(rèn)同和歸屬的相當(dāng)重要的條件。人本性追求舒適生活，舒適生活又是以金錢、身體健康作保證。而錢的多少、身體健康和否又和工資、福利待遇干脆相關(guān)。高工資及良好的醫(yī)療、養(yǎng)老等措施自然加強(qiáng)被管理者對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。這對(duì)那些還在為生活、醫(yī)療、養(yǎng)老等（跟一般社會(huì)水準(zhǔn)相比）奔波的人幾乎是起確定作用的。因?yàn)榛镜纳铐氁⑵桨岔氁貌坏綕M意，又怎能談及對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬呢？LDAYtRyKfE組織成員在工資、福利待遇方面傾向于做橫向和縱向比較。即他寵愛和其工作性質(zhì)類似的組織成員（不僅包括本組織成員，還包括其他組織成員）的工資、福利待遇相比較，也寵愛和自己以前的工資、福利待遇相比較。假如自己的工資、福利待遇高于他人，高于自己的過去，則他對(duì)本組織的認(rèn)同感和歸屬感更強(qiáng)一些。Zzz6ZB2Ltk提高工資、福利待遇并不意味著支配中的平均主義，應(yīng)視組織成員身份的不同而不同。但工資、福利待遇同一個(gè)人在組織中擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)不完全是正比關(guān)系。工資、福利待遇和勞動(dòng)的困難程度和勞動(dòng)強(qiáng)度干脆相關(guān)。工資、福利待遇還應(yīng)和組織成員對(duì)組織貢獻(xiàn)的不同而不同，績效越高，工資、福利待遇應(yīng)越高。dvzfvkwMI1三、培育優(yōu)良的組織環(huán)境氛圍當(dāng)代社會(huì)，政治發(fā)展越來越民主化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越要求公允競爭。在這個(gè)世界大環(huán)境下，人們的生存質(zhì)量日漸提高，不僅要求充共享有各項(xiàng)民主權(quán)利，還要求公允競爭，尋求人際協(xié)調(diào)，尋求良好的工作空間。而被管理者所工作的組織則為他們需求的滿意供應(yīng)了場所。rqyn14ZNXI1.民主和公允的環(huán)境氛圍。這是在對(duì)被管理者充分敬重的前提下實(shí)現(xiàn)的。授予被管理者權(quán)力，明確和其被授予權(quán)力相等的責(zé)任，使權(quán)責(zé)相符。允許被管理者以和管理者同等人格的身份自由發(fā)表對(duì)組織工作的看法。在組織法規(guī)范圍內(nèi)，允許其自由實(shí)行和其實(shí)力相適應(yīng)的工作方式等。公允的環(huán)境指管理者針對(duì)被管理者的工作表現(xiàn)及工作績效而賜予公允的工資、福利待遇，公允的晉升和獎(jiǎng)懲及公允的競爭機(jī)會(huì)。管理者只有營造公允、民主的環(huán)境氛圍，才能使被管理者有自由成長的空間，他們才能知無不言、言無不盡，真正將自身才能充分發(fā)揮出來。EmxvxOtOco2.協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。人的利益、須要、性格、心情的差異性表現(xiàn)于組織管理中反映了人際協(xié)調(diào)的重要性。人際協(xié)調(diào)不僅表現(xiàn)在管理者和被管理者之間，還表現(xiàn)在被管理者自身之間。協(xié)調(diào)的人際關(guān)系便于使大家同心同德，實(shí)行一樣行動(dòng)。而人際沖突和人際沖突則常使人處于驚惶和防范狀態(tài)，起分裂組織的作用。管理者在協(xié)調(diào)被管理者之間的關(guān)系時(shí)，更應(yīng)留意協(xié)調(diào)自身同被管理者的關(guān)系，如二者關(guān)系協(xié)調(diào)不好，則同心同德的被管理者就會(huì)形成一股強(qiáng)大的反對(duì)管理者的力氣。SixE2yXPq53.優(yōu)良的工作環(huán)境。組織工作環(huán)境不僅包括工作場所的照明、色調(diào)、干凈度，還包括機(jī)器設(shè)備等。工作環(huán)境對(duì)被管理者的心情有很大影響?，F(xiàn)代化的工作環(huán)境讓人有一種時(shí)代感、節(jié)奏感，心情安逸；而暗淡、骯臟、機(jī)器設(shè)備破舊的工作環(huán)境常會(huì)使人心情沮喪、無精打采。6ewMyirQFL4.管理者的人格力氣。管理者的權(quán)威干脆影響被管理者對(duì)管理者的認(rèn)同和接受，間接影響被管理者對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。管理者的權(quán)威不僅在于他擁有權(quán)力，更重要的在于其人格魅力，即其實(shí)力、品質(zhì)、特性為被管理者所信服和敬重，從而使被管理者自覺、自愿聽從其領(lǐng)導(dǎo)。管理