/fillin"請(qǐng)輸入文件封面標(biāo)題"績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案

總則適用范圍本方法適用于（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的全部正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)績(jī)效考核依據(jù)《業(yè)績(jī)合同管理方法》執(zhí)行。考核目的通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己私M織管理公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員和安排財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管理方法；批閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理方法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，并為各事業(yè)部供應(yīng)相關(guān)詢問；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查；對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作狀況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查；對(duì)月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；協(xié)調(diào)、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部部長(zhǎng)的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)安排?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己?。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為干脆上級(jí)考核、干脆下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、干脆下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)干脆上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng)干脆上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員干脆上級(jí)、同級(jí)考核操作工人干脆上級(jí)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、看法維度、實(shí)力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2?？捶ǎ褐副豢己巳藛T對(duì)待工作的看法?？捶己朔譃椋褐鲃?dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。實(shí)力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)和考核期一樣；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注意于對(duì)公司業(yè)績(jī)有干脆影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、將來發(fā)展預(yù)料、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：全部考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一樣時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終確定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初干脆上級(jí)依據(jù)公司或事業(yè)部的安排要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作安排和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其干脆上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己擞涗浛己似诔酰纱嗌霞?jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方探討認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特殊精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。圖1績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表3個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果和評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績(jī)考核月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長(zhǎng)（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參與考核。月度考核維度和權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度和權(quán)重不同。部門部長(zhǎng)表4部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%干脆上級(jí)月度工作安排(重要任務(wù))管理績(jī)效部門人員管理狀況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本限制部門一般職員表5一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況80%干脆上級(jí)月度工作安排(重要任務(wù))看法20%操作工人操作工人的考核仍依據(jù)現(xiàn)有的考核方法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作安排確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），干脆上級(jí)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)安排和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容和被考核人面談，共同探討填寫《績(jī)效考核——干脆上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采納考核指標(biāo)和重要工作安排（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。安排執(zhí)行過程中，考核雙方剛好溝通。被考核人干脆上級(jí)須剛好駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——干脆上級(jí)評(píng)分表》。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門供應(yīng)考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的具體數(shù)據(jù)資料。干脆上級(jí)依據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——干脆上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分?？己斯芾砜?jī)效或看法干脆上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或看法提出評(píng)價(jià)看法，填寫《績(jī)效考核—干脆上級(jí)評(píng)分表》。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；考核結(jié)果反饋干脆上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。干脆上級(jí)明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的看法并具體記錄。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果干脆影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司全部員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參與年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度和權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度和權(quán)重不同。部門部長(zhǎng)表6A部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效干脆上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程每年元月1—10日，干脆上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月30日前各部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲確定。干脆上級(jí)將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲確定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)安排，制訂具體改進(jìn)措施。各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)安排的落實(shí)狀況。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲確定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部賜予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金安排在年度獎(jiǎng)金安排時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成果，公司供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。依據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表7。表7部門考核結(jié)果和比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果干脆確定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金安排方案。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。年度實(shí)力考核考核周期實(shí)力考核按年度進(jìn)行。考核范圍同年度績(jī)效考核。實(shí)力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。不同考核對(duì)象的考核主體、實(shí)力指標(biāo)不同。實(shí)力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思索實(shí)力、分析和決策實(shí)力、安排和組織實(shí)力、解決問題實(shí)力、創(chuàng)新實(shí)力、影響實(shí)力、口頭溝通實(shí)力、書面溝通實(shí)力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變實(shí)力、學(xué)問實(shí)力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。考核目的年度實(shí)力考核是為了對(duì)員工的素養(yǎng)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不和工資和獎(jiǎng)金干脆掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。考核關(guān)系表8考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)干脆上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng)干脆上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員干脆上級(jí)、部門同級(jí)考核考核流程和方法可參見年度業(yè)績(jī)考核申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事務(wù)