北京公交房地產(chǎn)績效考核管理辦法"輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定"北大縱橫管理咨詢公司"封面顯示日期：×月×日(大寫)二○○三年七月目錄\o"1-3"\h\z第一章 總則2第二章 考核組織管理3第三章 考核方法4第四章 季度業(yè)績考8第五章 年度業(yè)績考核10第六章 年度能力考核12第七章 部門業(yè)績考核一三第八章 申訴及其處理14第九章 附則16附錄一：能力考核指標定義表 17附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 22附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 26

總則適用范圍本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向。定性與定量考核相結合。多角度考核。公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓

考核組織管理公司考核管理委員會職責由公司高管與計劃財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細則；審閱公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格BaoMi；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門經(jīng)理的職責負責本部門考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己岁P系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表1。表1考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門經(jīng)理直接上級、同級考核一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。關鍵業(yè)績指標()，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的業(yè)績。效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標設定()，用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄一表1-1?？冃е笜嗽O立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。績效指標的設立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《考核附件：績效指標參考》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效?？己酥笜说臋嘀貦嘀乇硎締蝹€考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己说燃壱话銌T工個人績效考核結果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。圖1績效考核結果參考分布圖優(yōu)良中基本合格不合格高考核分數(shù)低表2個人業(yè)績考核結果參考比例表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格參考比例510%一五20%其余一五20%510%

季度業(yè)績考核季度考核對象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定績效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關鍵業(yè)績指標進行考核（參見《績效指標》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門經(jīng)理的考核結果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己吮碓O計及填表說明見附錄二部分。季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。

年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。表3A部門經(jīng)理考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)理辦公會30%季度個人考核平均值70%表3B一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)理辦公會10%季度個人考核平均值90%個人年度業(yè)績考核流程每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標參考》。各級人事行政責任人員在每年元月10—一五日匯總被考核人的評分。每年元月一五日前各部門將考核結果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。部門一般員工的考核結果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。個人年度業(yè)績考核結果的用途個人年度業(yè)績考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進行?？己朔秶甓瓤冃Э己?。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢T工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。考核關系表4考核關系表考核對象考核關系各級主管直接上級、同級、下級考核一般職員直接上級、部門同級考核考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

部門業(yè)績考核部門業(yè)績考核目的部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業(yè)績考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門業(yè)績考核，可以促進從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。部門業(yè)績考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權重計入年度考核?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同?？己岁P系由公司考核管理委員會作為考核負責人?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度業(yè)績考核?？己酥笜思皺嘀乜己酥笜朔譃橐韵滤念悾汗菊w經(jīng)營指標滿意度指標財務指標關鍵能力/重點工作指標

申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理各部人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。申訴表格見表5及表6。

表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表6員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格BaoMi，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：能力考核指標定義表附表1-1員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：5432易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：5432易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：5432能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標低應變能力：5432待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：5432能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：5432能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：5432善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：5432善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：5432了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標低建立期望：5432善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：5432能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：5432能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：5432表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：5432對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：5432善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性：5432能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：5432時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織：5432具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力

高目標低客戶服務 了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通，準確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：5432通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關系談判能力：5432較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明公司高管只進行年度考核考核維度見《業(yè)績合同管理辦法》?？己藭r間：元月1－10日完成績效考核評分。元月10－一五日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對績效進行考核，詳見《業(yè)績合同管理辦法》。考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

部門經(jīng)理及一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：關鍵業(yè)績指標。工作目標設定?？己藭r間：季度考核在季度結束后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級?？己私M織：人力資源部、各部門經(jīng)理負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。附表2-2-1績效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關鍵業(yè)績指標業(yè)績指標權重單位目標值實際值考核得分說明效益類運營類組織類工作目標設定工作目標權重評估標準實際業(yè)績考核等級考核得分說明總分合計：考核人評語考核人簽字被考核人簽字日期日期年度考核部門經(jīng)理考核維度：部門考核指標以30%的權重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以70%的權重進入年度考核中。一般員工考核維度：部門考核指標以10%的權重進入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權重進入年度考核中?？己酥芷冢涸?－10日完成績效考核評分。元月10－一五日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務績效進行考核。同級對周邊績效進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結果匯總統(tǒng)計等工作。

附錄三：能力考核評分表設計及填表說明各類人員能力考核指標表部門經(jīng)理一般員工人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織

考核表格附表3-1部門經(jīng)理能力考核-上級/下級/同級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標權重要素5432能力素質(zhì)人際交往能力%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%評價人簽字：年月日

附表3-2一般員工能力考核表-上級/同級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標權重要素5432能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%評價人簽字：年月日

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應具備的素質(zhì)。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優(yōu)勢，現(xiàn)代大學生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎。大學生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠實現(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結構、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內(nèi)。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余。款制冰機每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標的達成，同時有效地完成商品構成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經(jīng)過進貨手續(xù)檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經(jīng)營目標，經(jīng)營者務必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓，都是我們務必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠將咖啡店經(jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業(yè)績設定可能增加的經(jīng)費幅度。5、財務計劃財務計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運資金的收支上要進行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)