管理學(xué)歷屆考試試題案例分析含答案《管理學(xué)基礎(chǔ)》作業(yè)-案例分析程分析員。他對自己所服務(wù)的這家公司相當滿意，不管是工作職位還是收入，都讓陳華感的創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末的下午，陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的編程分析員。盡管陳華是個好脾氣的人，但當他聽說這位新市場到疑1、本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有平，個人主觀地將自己投等許多因素)同別人相比，看自己所得的報酬是否公正或公至是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個則會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認明理由。說沒有什么作用。因為陳華需要的不是對這件事司中處于什么樣的地位的問題，李江華的解釋只能使陳華理是非常普通的一個成員”，同時還透露了一個更加不好的信員，你不是公司可以依賴的力量，你還不如一個新人”，那取什么措施為什么按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應(yīng)該采用心理狀態(tài)至少感覺公平。比如職務(wù)提升、工作豐富師等。證了高層管理人員能集中精力和時間處理企業(yè)的重大事化，實現(xiàn)了對工作全過程的有效控制，使各級管理者處少。由此，使高層、中層和基層管理人員的管理幅度分得分。)：1、現(xiàn)在該公司高層管理人員能有效地管理(B)名中層管理人員。A、25B、35C、50D、752、導(dǎo)致該公司管理人員管理幅度變化的主要因素有(BCD)AB能力的提高3、扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢是(AB)制定年底的重要決策。首席行政總監(jiān)簡這家吉隆坡的環(huán)保服務(wù)公司每年都要關(guān)門九天，讓全體員工(共28人)公費集體出了會議室。這邊是他們身穿夏裝，在泰國擺的各種姿勢；那團；另一面墻上還有背景各異的許多合影，例如法國艾菲爾辦法。他認為，公司必須留出時間和財力用于學(xué)習，費用尼斯為何與佛羅倫薩相反，其古老結(jié)構(gòu)并沒有促進這種轉(zhuǎn)變就來自于他們清醒地認識到哪些是馬來西亞的改。”一個最為流行而又最受人誤解的概念。面對這個智力是快被視為最根本的競爭能力。所有的組織理論都要必須有能力、有意愿進行變革。(1)系統(tǒng)思考。為了看見事物的整體。(2)超越自我。既指組織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。(3)改變心智模式。不同的人，對同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不(4)建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、景象和意象。(5)團隊學(xué)習。團隊學(xué)習是發(fā)展員工與團體的合作關(guān)系，使每個人的力量能通過集體得以實現(xiàn)。(5分)重大問題都由他本人拍板定案。他從不召集會議，而是優(yōu)秀的人才，而且還要考慮怎樣運用這些人，他以用人之長作為標準。只要他發(fā)現(xiàn)某人在某一方面有專，完全沒有年齡及資格作為限制。1、皮爾·卡丹是：(D)A權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)B、民主型領(lǐng)導(dǎo)C放任型領(lǐng)導(dǎo)D、中間型領(lǐng)導(dǎo)2、皮爾卡丹在管理人員的選聘方面，可能肯定會采用的是：(C)A、內(nèi)升制B、外求制CD、兩種都不采用3、皮爾卡丹與各主管經(jīng)理之間的信息溝通方式主要是：(C)A式溝通B、平行溝通4、在企業(yè)經(jīng)營方面，卡丹具有較強的：(B)AB能經(jīng)理調(diào)離北京是一種：(B)UPS了15萬員工，平均每天將900萬包裹發(fā)送到美國各地行駛路線都進行了時間研究，并對美中運貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標準。這時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中午工作的詳細時間1、本文主要體現(xiàn)了什么管理理論是誰提出來的(2分)2、這一管理理論的指導(dǎo)思想有哪些(2分)(1)科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；(2)實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學(xué)的管理替代傳統(tǒng)的管理。3、這一管理理論主要有哪些內(nèi)容(6分)(1)制定科學(xué)的作業(yè)作業(yè)方法；(2)科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人；(3)實行有差別的計件工資制；(4)將計劃職能和執(zhí)行職能分開；(5)實行職能工長制；(6)在管理上實行例外原則。(7)4、你如何評價這一管理理論(2分)答：這一題主要考核學(xué)生綜合分析管理理論的能力，只要在答案中涉及正面(先進性等)、負面(剝削性等)兩個方面的評價和分析，即可酌情給分。動性，該廠首先對廠部和科室實施了目標管理。經(jīng)過一段時間車間、工段和班組，。多年的實踐表明，目標管理改善了企較長遠規(guī)劃的要求，并根據(jù)企業(yè)的具體生節(jié)上，該廠把總方針具體化、數(shù)量化，初步制訂出總目標目標進行層層分解，層層落實。各部門。必考目標包括廠部明確下達目標和部門主要的經(jīng)濟工作目標或主要協(xié)作項目：其中必考目標一般控制在個人。(1)部門內(nèi)部小組(個人)目標管理，其形式和要求與部門目標制訂相類似、擬定目標也采用目標卡片，由部門自行負責實施和考核。要求各個小組(個人)努力完成各自具體方法是，先把部門目標分的自一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛不即時糾正目標打破了目標管理的一個循環(huán)周期只能考核一次、評和年終總評定。這種加強經(jīng)濟考核的做法、進一步以便采取措施、及時協(xié)調(diào)，使目標能順利(1)建立“工作質(zhì)量聯(lián)系單”來及時反映工作質(zhì)量和服務(wù)協(xié)作方面的情況。尤其當過大大提高了工作效率、減少了部門之間不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。以會，由該委員會提出意見交主管副廠長批準后方能修正尋找和解決問題的主動局面。之前，每一個部門必須把一份季度工作目標完成情況表報送企業(yè)管理委員會(在這份報表上，要求每一部門自己對上一階段的工作做恰如其分的評價)；企業(yè)管理委員會核實后，管理的基礎(chǔ)是經(jīng)濟責任制，目標管理只我時，保證企業(yè)的高效率，或者說，是高效率的實現(xiàn)個人目標過程中，貫徹了目標管理的管理思想，根據(jù)其實將目標管理的四個階段貫徹其中。結(jié)果基本達到了工作效率和應(yīng)用。該廠首先制定了總目標，經(jīng)職工代表大會通成到什么程度，目標還差多少，要讓個人明白。通過建立“工作質(zhì)量聯(lián)系單”來及時反映工作質(zhì)量和服務(wù)協(xié)作方面的情況，通過“修正目標方案”觀部門評價相結(jié)合的做法。目標的制定和分解中都，國際市場不景氣，為了應(yīng)對危機，公司的決策層討論度制“上染”認為本公司的設(shè)想可能有局限性，為了保證產(chǎn)品方案的正確，決定廣泛征求哪些老產(chǎn)品可能有發(fā)展前途”“為了適應(yīng)國際市場的位)。和地區(qū)，企業(yè)效益大幅提高。(1)匿名性。特爾菲法采用匿名函詢征求意見，克服了專家之間因名望、權(quán)利等帶(2)多輪反饋。通過多輪反饋，可以使成員充分借鑒其他成員的意見并對自己的意(3)統(tǒng)計性。對專家意見的分析多采用統(tǒng)計方法，體現(xiàn)了定性與定量結(jié)合的特點。(1)預(yù)測題目的選擇具體、明確，適合實際的需要，能解決實際問題；(2)專家的選擇范圍廣、涉及面寬，具有代表性；(3)調(diào)查表問題設(shè)計的明確、有針對性。(1)第二輪反饋采用座談會的方式有違匿名、函詢的原則，容易對第三輪及以后的(2)專家的人數(shù)較多，使分析工作繁重，容易出現(xiàn)失誤。森為該公司的總經(jīng)理，一年之后，瑞航扭虧為盈，獲得了相事夸其談的作風大為不滿。他曾要求將公司改名為斯堪的納維一董事們還是愿意讓卡爾森出任總經(jīng)理，不過也針對他做出了。在用人方面。(1)科學(xué)用人：知人善任、量才使用；(2)適當控制：用人不疑與監(jiān)督控制相結(jié)合；(3)用人所長，全面考察。2、結(jié)合案例分析管理人員應(yīng)具備哪些條件(7分)發(fā)揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一(1)道德素質(zhì)，包括政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)等方面；(2)知識素質(zhì)，包括廣博的知識面、較精深的專業(yè)知識和管理知識；(3)能力素質(zhì)，包括籌劃、分析、決斷、組織、協(xié)調(diào)、表達等多方面能力；(4)身體素質(zhì)。(答案僅供參考，只要緊密結(jié)合案例和相應(yīng)的管理原則即可得分。)員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希望”以及研究人員自由結(jié)合，自主管理的方法，盡管乙研1、領(lǐng)導(dǎo)的含義是什么領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有什么不同(5分)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標，運用其法定權(quán)力和自身影行為、組織目標、行為結(jié)果等共同構(gòu)成的內(nèi)容體2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的管理系統(tǒng)理論，對張所長及乙所的領(lǐng)導(dǎo)方式進行評價。(10分)領(lǐng)導(dǎo)傷風較為專制，對下屬缺乏信任，主要用恐達命令，決策權(quán)高度集中。制”以及研究人員自由組合、自主管理的方法，參與式心，較多地關(guān)心職工的需要和愿望，則為中心，則該企業(yè)生產(chǎn)效率較低。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)不斷改革企業(yè)管理體制，是適應(yīng)不同產(chǎn)品結(jié)各種資源效率的內(nèi)在要求。虹光公司近來在組織機構(gòu)心研究和策劃企業(yè)組織機構(gòu)的改革方案，作出了先衽模擬事壓發(fā)展戰(zhàn)略及協(xié)調(diào)各經(jīng)營分廠的經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等更高層破了原來低效率的工藝專業(yè)化生產(chǎn)格局，建立起產(chǎn)品缺乏市場意識，新產(chǎn)品開發(fā)的速度與品種均跟不上市場需求公司作出了把科技人員推向市場的決策，即解散遠離市場的表現(xiàn)在：(1)技術(shù)開發(fā)以市場為導(dǎo)向，消除了科研生產(chǎn)、銷售脫節(jié)的弊端；(2)由于有“一廠多制”。在市場經(jīng)濟條件下，各種所有制有其各傳輸分廠積極采用橫向聯(lián)合方式進行生產(chǎn)經(jīng)營，一方了產(chǎn)業(yè)發(fā)展所必需的土地與廠房和企業(yè)富余人員的流建了合資企業(yè)——愛華達有限公司，生產(chǎn)具有當今國1、虹光公司推行事業(yè)部制的主要目的是：(D)A決策層次B、精簡人員CD、提高管理效率2、把科技人員推向市場，最可能出現(xiàn)的災(zāi)難性問題是：(D)A科技人員地位下降B、企業(yè)科技人員收入下降C滿D、企業(yè)長遠科研項目停頓3、對虹光公司的組織創(chuàng)新效果的評判，以下哪一點不甚正確：(B)AB、無顯著經(jīng)濟效益CD、獲得了新的管理方式4、虹光公司的事業(yè)部建成后，可能遇到的主要問題是：(D)AB、企業(yè)文化不一致CD門的難度加大5、“一廠多制”最合理的理論概括是：(A)AB、合資合作是大勢所趨CD經(jīng)濟體制改革的微觀化歡他，車間主任李繼明更倚他為骨干，常讓他代表自己去礦上或公司開干部會，大家高望重，深受大家敬愛，就是身體不好。這回住院，人人都盼望他早日康復(fù)，以為又都很悲痛，紛紛去向李師母表示悼念和慰問。代理車間主任，行使權(quán)力。還機，問幾時能修好，這可是礦上等著要用的急活。張師正式通知他公司已任命他繼任車間主任，并表示到晚上九點多，再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休全車間白班職工召到一起，說明了面臨的修車任務(wù)如何態(tài)的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下露采現(xiàn)場去搶是咋回事。工人們說已故李主任以前定下的規(guī)矩，又有兩臺故障車送到待修。張師傅剛辦完接車手很大損間主任，還挺高興也頗有信心當好這主任，如今對自己究竟是不是一件好事，對能否勝任這主任一(一)簡答題(5分)哪些優(yōu)勢有哪些不足(二)單項選擇題(每小題3分，共15分)1、造成張東升被提升為主任后頭幾天混亂的最主要原因是：(B)A具備擔任基層管理干部所需的素質(zhì)B清干部與工人所應(yīng)擔當角色的不同C太多太重D務(wù)過多而幫助過少2、優(yōu)秀基層干部的主要特征是：(C)A上級指示，堅決執(zhí)行，任勞任怨D3、基層的和高層的管理工作在性質(zhì)上的主要差別在于：(C)A而責任和風險也較?。桓邔庸芾砉ぷ鲃t反之B高層管理則偏全局、長期和決策性C4、事已至此，張東升師傅的當務(wù)之急是：(C)A申請，仍回第一線去當工人B中挑選一二個能干而負責的來充當自己的助手C的工作要求，明確新崗位的責任與權(quán)力D給予崗位指導(dǎo)和培訓(xùn)5、張東升的上級領(lǐng)導(dǎo)當前應(yīng)采取的首要措施是：(B)A機修車間的工作量，適當放寬完工期限B行上崗培訓(xùn)，并對他的工作給予適當?shù)闹笇?dǎo)和幫助D逐漸成熟起來她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和操作性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)張好。因此，她認為。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓開始制定關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責任、成就，關(guān)甚遠。認為他們的工作本身就是一個很具有挑場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司已經(jīng)給予肯定?？傊?，他們認為所有這些新計劃都是浪太感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工很信任和支持的高層管理者也開1、你認為新計劃失敗的主要原因是什么(D)A制定和實施工作中來B業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解D視了各層次員工的需求不同的事實求層次理論，你認為設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同(B)A、設(shè)計人員不關(guān)心表揚、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實現(xiàn)B、大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求C線工人都不太關(guān)注社會需求(B)你認為下列做法哪個更可取(B)A增進對于新計劃的認可B需求情況，以及他們對于新計劃的評價C一名很有希望的年輕下屬并在工作上給了他許多的C力和潛力，據(jù)此決定下一步應(yīng)該怎樣做。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。(5分)(此題目是自由發(fā)揮題目，只要分析得有道理，能夠解釋清楚，說明原因，則無論選球，年銷售額達數(shù)十億法郎。如何管理這個龐度。有自己的損益報表，各事業(yè)部的經(jīng)理對時他們敢盡量把權(quán)力授給下級，充分發(fā)揮分權(quán)制度的。(1)決策的數(shù)量。組織中較低管理層次做出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高；(2)決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度(3)決策的重要性。若較低層次做出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越(4)決策的審核。組織中較低層次做出的決策，上級要求審核的程度越低，分權(quán)程2、結(jié)合案例談一談你對集權(quán)體制、分權(quán)體制的看法(優(yōu)缺點比較)。(6分)企業(yè)的具體情況來選擇，集權(quán)和分權(quán)體(1)集權(quán)的優(yōu)點：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級人才的廣大使用、降低組織成本、影響創(chuàng)造力、高層人員能力影響大、下級抵觸3、既然是分權(quán)體制，集中大權(quán)力和派出管理控制員的做法是否有違分權(quán)的精神(5的做法并不違背分權(quán)的精神，是為了更好的體現(xiàn)分(1)限制分權(quán)的缺點；(2)發(fā)揮集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的優(yōu)點；(3)通過有力的控制保證分權(quán)優(yōu)越性的體現(xiàn)。(只要言之有理，就可以得分。)很大的發(fā)展，該廠廠長周冰是個思路敏捷、有戰(zhàn)略風潮中，他已預(yù)見到今后幾年中會漸漸降溫，變暢銷長盛不衰。果然，近都存在著不同程度的積壓。好在宇宙廠早已有所準投放市場，這種冰柜物美價廉，一問世便受到廣大消的市場，而且又開拓了一些新市場。但是，近幾個月生產(chǎn)上。主管生產(chǎn)的副廠長李英是半年前從本市二輕，尤其是外協(xié)件的質(zhì)量常常不能保證，故產(chǎn)品接連出，原來較好的產(chǎn)品形象也有一定程度的破壞。這種狀況許會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋，有心要把李英撤二輕局派來的干部，和上面聯(lián)系密切，并且她也沒犯什許會弄僵上下級之間的關(guān)系(因為該廠隸屬于二輕局主抓不上去，長此以往，企業(yè)很可能會出現(xiàn)虧損局面。周廠的話說，思忖一陣，對周廠長說：“你何不如此這般呢……”周廠長聽完，喜上眉梢，到底如何給周廠長出謀劃策的呢原來他建議該廠再設(shè)一件的生產(chǎn)和供應(yīng)，這樣，既沒有得罪二輕局，又使企業(yè)變化，很是不解，于是就去問的有關(guān)組織設(shè)置方面的知識，從理論上講組織設(shè)置應(yīng)因人設(shè)事’，這是違背組織設(shè)置原則的呀！”周廠長(答案僅供參考，案例分析只要緊密案例和相應(yīng)的管理原則，即可得分。可以有不同見解，但要自圓其說。)1、企業(yè)中應(yīng)如何設(shè)置組織結(jié)構(gòu)到底應(yīng)該“因事設(shè)人”還是“因人設(shè)事”(8分)應(yīng)堅持以下原則：目標任務(wù)原則；權(quán)責利相結(jié)；適宜的管理幅度的原則；統(tǒng)一指揮和權(quán)力制衡原堅持因事設(shè)人，以事為中心，因事設(shè)機構(gòu)、設(shè)員。但是，這并不是一成不變的。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的對職務(wù)結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，對人員進行調(diào)配，也是對組織結(jié)2、你認為王教授的建議是否合適(4分)檢驗的。正如王教授所說，理論應(yīng)該隨著管理定棉紡廠廠長，在他上任之初，由于企業(yè)經(jīng)營困難，有工才能和企業(yè)共度難關(guān)?！彼螐S長的第二天，就到職工反顧企業(yè)恢復(fù)了勃勃生機，而且使企業(yè)進入全國同行業(yè)一流水平，終房子面前不伸手，票子后積勞成疾，不幸病逝。這位曾榮獲“全國勞動模范”的影響力都包括哪些方面呢(5分)有法定權(quán)力，即權(quán)利性影響力(決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)等)和自身影響力(品德、學(xué)識、情感)兩方面組成。(1)目標激勵法。目標是企業(yè)及其成員一切活動的總方向。企業(yè)目標有物質(zhì)性目，也有精神性的目標，如企業(yè)信譽、形象、文化，職工(2)環(huán)境激勵法。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個人人相互尊重、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境，能(3)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法。根據(jù)有關(guān)研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作(4)榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會學(xué)有方向，(5)獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。批評達卻輕型山地車，搶奪了市場。我國的企業(yè)由于只知己不計的鞋底的花紋酷似當?shù)匚淖种小罢嬷鳌币辉~，結(jié)果被當?shù)?、案例反映了組織與外部環(huán)境的關(guān)系問題，組織外部外部環(huán)境主要有哪幾類(6(1)社會環(huán)境。主要是指一個國家的人口數(shù)量、職業(yè)結(jié)構(gòu)、生活習慣、道德風尚以(2)政治環(huán)境。主要包括國家的政權(quán)性質(zhì)和社會制度，以及國家的路線、方針、政(3)經(jīng)濟環(huán)境。主要包括國家和地方的經(jīng)濟發(fā)展水平、速度、國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、生活設(shè)施等。發(fā)展水平，新技術(shù)、新工藝的開發(fā)；(5)文化教育環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學(xué)(6)自然地理環(huán)境。主要包括自然資源、地理條件和氣候條件等。2、案例中涉及的是哪種環(huán)境(4分)3、社會環(huán)境對組織的作用有哪些(5分)(1)社會環(huán)境對組織具有決定作用。社會外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素(2)社會環(huán)境對組織具有制約作用。社會外部環(huán)境作為外在條件對組織的生存和發(fā)(3)社會環(huán)境對組織具有影響作用，如習俗觀念或民族文化對組織活動的影響。一是外觀設(shè)計不合理，難以吸引消費者；二是產(chǎn)品分析了產(chǎn)品滯銷的原因后，廠長認為內(nèi)在的解決這一問題的難度較大。因此，為了盡快響以后的銷售。在據(jù)理力爭未果的情況下，他未經(jīng)領(lǐng)問題進行攻關(guān)。經(jīng)過一段時間的奮戰(zhàn)，這一問題終于長大為光火，一紙《廠長令》將孫工調(diào)至生產(chǎn)線干操作要有人琢磨著要改進什么，便會有人提醒“是不是想當?shù)诙€老孫”題，他打亂了企業(yè)管理的程序、超越了自身的職責范濟損失……所有這些都是應(yīng)該嚴厲批評的。但他急企業(yè)所急風卻是值得肯定的，而且改進后的產(chǎn)品在功能上上了一個檔是極有意義的。但廠長不問青紅皂白的《廠長令》卻向職工作呢、書信、電訊進行的交往，是組織成員之間取得共通過程中的接受理解能力和所持的態(tài)度對溝通起著式溝通和非正式溝通。式。孫工的出發(fā)點是好的，但是示經(jīng)廠長同意擅工傳遞了這樣的消息：改進工作未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，其比較好成的。一般這樣擇等，所以在選擇溝通的方式、以及考核溝通的結(jié)直是由其創(chuàng)始人科寧家庭掌管，并一直以制造和加工玻璃為來了許多問題：它的骨干部門——燈泡生產(chǎn)在主要產(chǎn)品線都無法再為公司獲取利潤。面對這種情。是開辟光波導(dǎo)器生產(chǎn)——用于電話和電纜方面的光開拓電子醫(yī)療診斷設(shè)備，希望在這方面能達到全國同公中，科寧也碰到了許多問題。例如，如果科寧真要從光波。1、什么是戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策(6分)請指出科寧公司的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策的主2、依據(jù)計劃涉及的時間長短不同，請劃分科寧公司的中期計劃和短期計劃。(8為公司工作，很為自己是其中的一分子感到自豐厚的回報。他的工資收入已相當可觀了，更重要的是，他權(quán)力和地位，很令妻子為他感到自豪。有段時間，他自己也，他覺得自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。他現(xiàn)在著企業(yè)一年比一年不景氣，他很想在開發(fā)新產(chǎn)品方面為企業(yè)開發(fā)和銷售方面并沒有什么權(quán)力，多次給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提議能否層部門能統(tǒng)籌考慮產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售及研究開發(fā)問題，以增職問題:請運用有關(guān)激勵理論，對李英走過歷程中所體現(xiàn)的個人需要的滿足情況以及他目前的李英從沒有工作到晉升生產(chǎn)部長，其個人需要已經(jīng)從初級的生理需要發(fā)展到高層次的自我實現(xiàn)的需要。有了可觀的收入，權(quán)力和地位，他渴望為企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，變革組織結(jié)發(fā)展，同時實現(xiàn)自我發(fā)展。如果李英有意跳槽到你的公司，作為管理者你應(yīng)該在哪些方面采取措施以吸引他并給。照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，是個無能之輩，更可悲的是，我所有