人力資源如何調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)并落地一、薪酬的升降要的是崗、能、績(jī)的綜合體現(xiàn)。在薪酬管理上，我一直倡導(dǎo)要往“崗薪、能薪、能績(jī)、績(jī)薪”等四個(gè)方面的匹配。能做成四個(gè)匹配，就用困擾激勵(lì)問(wèn)題，也不用再想什么薪酬保密問(wèn)題。因此，我認(rèn)為一直強(qiáng)調(diào)薪酬保密的企業(yè)，其實(shí)就是擺明了在薪酬管理上還存在較大的缺陷。做不到薪酬管理的四個(gè)匹配。要不然，為什么怕打擊積極性？怕別人說(shuō)不公呢？要知道靠能力吃飯，靠成績(jī)吃假，這再正常不過(guò)了。你不服氣,那就照別人的成績(jī)做出來(lái)看就行了。所以，話(huà)題中老板想要“細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工的升職加薪有依據(jù)并更好的操作”的管理思維，是正常的，而也是我們薪酬HR一定要往那個(gè)方向去做的。這也是薪酬HR的價(jià)值所在。因此，薪酬的公平性，其實(shí)質(zhì)是對(duì)每個(gè)崗位在企業(yè)組織績(jī)效中,做出貢獻(xiàn)的價(jià)值的真實(shí)性。即：能在企業(yè)職際范圍內(nèi)辨析，清晰的呈現(xiàn)每個(gè)崗位的真實(shí)性貢獻(xiàn)，并做出匹配的公平性交換。讓員工通過(guò)貢獻(xiàn)的公平交換，獲得對(duì)應(yīng)的薪酬。二、薪酬激勵(lì)員工的三個(gè)方向要想體現(xiàn)薪酬管理的價(jià)值。那就一定要在薪酬中體現(xiàn)涉及薪酬價(jià)值的相應(yīng)要素。并且每個(gè)要素的價(jià)值或者說(shuō)是每個(gè)要素所體現(xiàn)的貢獻(xiàn)序列，一定要具有公平性和公知性。這是薪酬能成為激勵(lì)員工的最重要工具的原因。比如：大家都知道噴涂，三層、五層每個(gè)平方的合格噴涂其勞動(dòng)價(jià)值是多少？即：至少要在企業(yè)的職際范圍內(nèi)，對(duì)于崗位價(jià)值、能力價(jià)格、貢獻(xiàn)價(jià)值等薪酬板塊，有著一個(gè)相對(duì)市場(chǎng)水平與內(nèi)部水平的一個(gè)較為公平、公知的規(guī)則?？梢宰屓诵欧约旱膭趧?dòng)、成果與收入的匹配狀態(tài),都是一個(gè)較為清晰與公平的水平。那么“崗位價(jià)值、能力價(jià)格、貢獻(xiàn)價(jià)值”要能在薪酬的結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，需要我們做些什么呢？崗位：一般體現(xiàn)為職級(jí)。在薪酬中也就是需要不同職級(jí)的崗位要有不同的薪酬。職級(jí)工資。比如：辦事員、主管、經(jīng)理、科長(zhǎng)、部長(zhǎng)等；普工、操作工、技工、特崗等。這樣的崗位價(jià)值，需要我們結(jié)合市場(chǎng)水平，與企業(yè)每個(gè)階段對(duì)于該崗位的需求程度進(jìn)行評(píng)估，并形成崗位價(jià)值的序列。有了崗位的價(jià)值序列，就可以在企業(yè)預(yù)算的薪酬總額下，進(jìn)行分錢(qián)的管理。（用以鎖定崗位的薪域）至于是否能拿到該崗位什么級(jí)別的工資，就要看員工的能力與貢能力：一般以技能高低、人才級(jí)別進(jìn)行呈現(xiàn)。在薪酬中要體現(xiàn)為。技能工資、人才工資。比如：?jiǎn)T級(jí)、專(zhuān)員、主管、主管師、主任師等，技術(shù)員、工程師、主管工程師、主任工程師、首席工程師等等。這樣的能力級(jí)別,需要我們結(jié)合相關(guān)證書(shū)，對(duì)員工的能力水平進(jìn)行評(píng)估。這是企業(yè)要做的能力鑒定或者能力測(cè)評(píng)。而能力水平所附帶的薪酬價(jià)格，是我們吸引人才、激勵(lì)人才的基本盤(pán)。也是薪酬調(diào)整因素中的一個(gè)風(fēng)向標(biāo)。貢獻(xiàn)：在其位不謀政的尸位素餐人有很多。有能力但不做事不愿擔(dān)責(zé)的人同樣有很多。所以，崗位重要是一個(gè)方面，能力強(qiáng)弱也是一個(gè)方面。最重要的還是要貢獻(xiàn)，也就是我們常說(shuō)的績(jī)效。因此，績(jī)效才是真正能體現(xiàn)交換公平的最重要的一環(huán)。這也是為什么現(xiàn)在做管理必稱(chēng)績(jī)效的原因。而抹黑績(jī)效的，是那些只想將績(jī)效作為扣錢(qián)工具的管理。因此，在薪酬的結(jié)構(gòu)里體現(xiàn)績(jī)效的結(jié)果這是必須要的。清晰、公正的績(jī)效與報(bào)酬，能有效的激勵(lì)員工們往更高績(jī)效上去沖。有效的績(jī)效管理，落地的不僅是貢獻(xiàn)大小，也會(huì)有促進(jìn)績(jī)效增長(zhǎng)的能力提升。這需要企業(yè)真正的做好每個(gè)崗位及每個(gè)人的績(jī)效評(píng)測(cè)。三、在薪酬的結(jié)構(gòu)中具體要體現(xiàn)的要素。寬帶薪酬的來(lái)源我們都知道薪酬在雙因素理論中具有保健和激勵(lì)兩個(gè)因素。上述涉及報(bào)酬公平的三塊薪酬，就是屬于激勵(lì)范圍。但薪酬的保健范圍,也是同樣需要呈現(xiàn)在結(jié)構(gòu)中的。只是由于現(xiàn)在市場(chǎng)化的進(jìn)程，管理激勵(lì)因素，成為了薪酬管理的重點(diǎn)。那么在薪酬雙因素下的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是怎樣的呢？即：薪酬二保健+激勵(lì)。因此，如話(huà)題中企業(yè)原有的的“基本工資+崗位工資”（只有保健的功能，缺少激勵(lì)的因素）自然就已經(jīng)跟不上時(shí)代的激勵(lì)進(jìn)程。因此：薪酬要形成兩因素下的四欄結(jié)構(gòu)：薪酬：基薪：保證基本生活，也可以作為加班基數(shù)進(jìn)行約定崗位價(jià)值工資：以崗位序列來(lái)確定每個(gè)崗位的工資基數(shù)技能級(jí)別工資：針對(duì)崗位責(zé)任的能力評(píng)估級(jí)別，隨周期進(jìn)行能力評(píng)估變動(dòng)?？?jī)效貢獻(xiàn)工資：以業(yè)績(jī)計(jì)薪或者以績(jī)效的考核評(píng)估計(jì)薪。其他工資：以特殊的技能及其他貢獻(xiàn)等以獎(jiǎng)勵(lì)形式存在的薪酬。比如技能工作的津貼、特殊工作的補(bǔ)貼、為企業(yè)貢獻(xiàn)的年資等。福利：有的將部分福利也計(jì)算在薪酬之內(nèi)。比如：類(lèi)似通訊、住房、餐費(fèi)等的支出性的補(bǔ)貼、關(guān)愛(ài)類(lèi)的愛(ài)心補(bǔ)貼等。當(dāng)然，這些內(nèi)容不一定全面。但我們一定要明白：給出一個(gè)薪酬要素，一定要給出一個(gè)匹配的獲取與退出政策。因此，要做一個(gè)能依靠工資的結(jié)構(gòu)就可以讓員工可以看到薪酬的有序調(diào)整，其根源在于對(duì)于工作管理、