-.z第一篇人力資源規(guī)劃第一章第一節(jié)人力資源信息分析人力資源規(guī)劃要有：戰(zhàn)略性、前瞻性、目標(biāo)性。人力資源信息：人力資源數(shù)量、員工類(lèi)別、員工素質(zhì)、年齡構(gòu)造、職位構(gòu)造。人力資源信息的分析過(guò)程：審核階段、分類(lèi)匯總階段、二次審核階段、形成信息資料階段、綜合分析階段。人力資源信息：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完整性。人力資源信息分析方法：定量方法：統(tǒng)計(jì)分組法定性方法：分析法、綜合法六、人力資源信息分析報(bào)告的撰寫(xiě)：主題要突出論點(diǎn)和論據(jù)要一致定性分析和定量分析相結(jié)合分析推理要具有邏輯性文字要簡(jiǎn)練，語(yǔ)言要通俗第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：定性方法：德?tīng)柗品ā⒔?jīng)歷預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性預(yù)測(cè)法、描述法、標(biāo)桿法定量方法：回歸分析法、趨勢(shì)外推法、比率分析法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法人力資源想需求預(yù)測(cè)種類(lèi)：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)展人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)展討論，并修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)；5.根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)；8.對(duì)預(yù)測(cè)期退休的人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)；9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)展預(yù)測(cè)；10.將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)展匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)；11.〔現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)+未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)+未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)〕匯總=企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)的影響因素外部人力資源市場(chǎng)：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)構(gòu)造狀況、所有制構(gòu)造、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法企業(yè)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：技能清單法、馬爾可夫分析法、管理人員接替方案法；人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)是對(duì)將來(lái)能從部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)：分析企業(yè)的員工狀況，如部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等；分析企業(yè)員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)流動(dòng)的態(tài)勢(shì)；掌握企業(yè)員工提拔和部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性；分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供應(yīng)的影響；掌握企業(yè)員工的供應(yīng)來(lái)源和渠道。四、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)步驟：進(jìn)展人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工的狀況；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；將2、3的情況匯總，得出企業(yè)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素；分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國(guó)性因素；根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；〔企業(yè)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)+企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)〕匯總=企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源供求平衡人力資源供求平衡的影響因素：業(yè)務(wù)高速開(kāi)展、人員流動(dòng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理。人力資源供求關(guān)系：人力資源供求平衡、人力資源供大于求、人力資源供小于求。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決方法：將符合條件而又處于相對(duì)充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，在企業(yè)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘方案；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的方案，這只是一種短期應(yīng)急措施；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率；聘用臨時(shí)工。如返聘已退休或聘用小時(shí)工等。企業(yè)人力資源供大于求解決方法：永久性辭退*些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉*些臃腫的機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休和退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放局部獎(jiǎng)金〔或補(bǔ)助〕，鼓勵(lì)提前退休；提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)方案，使員工始終有一局部在承受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)局部員工自謀職業(yè)；減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；采用由多名員工分擔(dān)以前只需一名或少數(shù)幾名員工就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的方法。第一節(jié)人力資源管理制度概述一、人力資源管理制度的根本要求：1.要以企業(yè)的具體情況作為根本出發(fā)點(diǎn)；2.要能夠滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；3.要符合法律和道德規(guī)；4.要注重系統(tǒng)性和配套性；5.要保持合理性和先進(jìn)性。第二節(jié)人力資源管理制度建立一、人力資源管理制度建立的原則1.促進(jìn)企業(yè)與員工共同開(kāi)展原則；2.嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況原則；3.嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)原則；4.根據(jù)企業(yè)的變化情況不斷進(jìn)展調(diào)整的原則。二、人力資源管理制度建立的步驟1.提出人力資源管理制度草案；2.廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；3.不斷修改調(diào)整、充實(shí)完善。第三章第一節(jié)工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的原則：專(zhuān)業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則、不相容職務(wù)別離原則、整分合原則。二、工作設(shè)計(jì)的容1.工作容：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反響性。2.工作職責(zé)：工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、相互溝通、協(xié)作。3.工作關(guān)系：協(xié)作關(guān)系、監(jiān)視關(guān)系。三、工作設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法。四、崗位設(shè)置的形式：1.基于任務(wù)的崗位設(shè)置2.基于能力的崗位設(shè)置3.基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置第二節(jié)工作分析一、工作分析的主體：組織高層管理者的角色直線經(jīng)理的角色人力資源部門(mén)的角色任職者的角色。二、工作分析的流程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。第三節(jié)工作說(shuō)明書(shū)編制一、工作說(shuō)明書(shū)=工作描述+工作規(guī)二、工作描述：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。三、工作規(guī)：身體素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求、教育程度要求、知識(shí)要求、能力要求、工作技能要求、經(jīng)歷要求、道德要求。四、工作說(shuō)明書(shū)的編制要求：準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見(jiàn)性、邏輯性、簡(jiǎn)約性、統(tǒng)一性。第二篇招聘與配置第四章第一節(jié)招聘方案一、招聘方案的制定過(guò)程：調(diào)研分析、預(yù)測(cè)、決策。第二節(jié)招聘來(lái)源和渠道一、部招聘的原則：時(shí)機(jī)均等、任人唯賢、鼓勵(lì)員工、合理配置，用人所長(zhǎng)。二、部招聘的實(shí)施方法：部晉升、崗位輪換、部競(jìng)聘、部員工舉薦、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正。三、外部招聘的原則：公正公平原則、適用適合原則、真實(shí)客觀原則、溝通與效勞原則。四、外部招聘的方法：廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。第三節(jié)招聘廣告一、招聘廣告設(shè)計(jì)的根本原則：招聘廣告形式原則、招聘廣告容原則。第五章第一節(jié)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施成立知識(shí)測(cè)驗(yàn)考務(wù)小組；制訂知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施方案；組織人員編制知識(shí)測(cè)驗(yàn)試題與試測(cè)；知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施；知識(shí)測(cè)驗(yàn)閱卷評(píng)分；知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果運(yùn)用。心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：心理測(cè)驗(yàn)的間接性、心理測(cè)驗(yàn)的相對(duì)性、心理測(cè)驗(yàn)的客觀性。心理測(cè)驗(yàn)對(duì)員工招聘的意義：提高組織人才甄選的效度；降低招聘本錢(qián)，起到優(yōu)勝劣汰的作用；提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)。招聘中的心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用類(lèi)型人格測(cè)驗(yàn)：自式量表法、投射測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)量表：卡特爾16PF、MBTI、DISC、九型人格、霍蘭德職業(yè)興趣量表。招聘測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)實(shí)施步驟：工作分析、選擇測(cè)試方法、實(shí)施測(cè)試、穿插驗(yàn)證。招聘面試構(gòu)造化面試面試流程的管理：面試準(zhǔn)備階段、面試實(shí)施階段〔行為性問(wèn)題-STAR原則〕、面試評(píng)價(jià)階段。第一節(jié)人員錄用概述人員錄用的原則：錄用流程表達(dá)公平競(jìng)爭(zhēng)原則、錄用決策表達(dá)擇優(yōu)錄用原則、員工安置表達(dá)人崗匹配的原則、勞動(dòng)關(guān)系表達(dá)符合法律的原則。人員錄用的要求：所獲應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠、信息分析正確、錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理、錄用招聘程序科學(xué)、明確決策主體、盡快做出決定，留有備選人員。人員錄用決策人員的錄用決策〔按照決策周期的安排〕分類(lèi)：過(guò)關(guān)淘汰式、匯總評(píng)估式、混合式。人員的錄用決策〔按照決策過(guò)程的實(shí)施〕分類(lèi)：?jiǎn)屋啘y(cè)試決策、匯總評(píng)估決策。錄用決策模型：補(bǔ)償性模型、非補(bǔ)償性模型、混合模型。第一節(jié)人員配置人員配置的原則：人員配置的公平原則、人員配置的動(dòng)態(tài)原則、人員配置的方案原則、人員配置的科學(xué)原則。人員配置的匹配原理：個(gè)人與崗位匹配、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配、個(gè)人與組織匹配。人員配置的類(lèi)型：人員調(diào)配、人員晉升。人員晉升方式：選任制、委任制、聘任制、考任制。離職管理離職原因分析：個(gè)人原因、組織部原因、組織外部原因。第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求分析包括：培訓(xùn)需求調(diào)查、調(diào)查結(jié)果分析。培訓(xùn)需求分析的作用：確認(rèn)差距前瞻性分析保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性提供多種解決問(wèn)題的方法分析培訓(xùn)的價(jià)值及本錢(qián)獲取部與外部的多方支持培訓(xùn)需求分析的層面：組織分析任務(wù)分析人員分析〔個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果、工作反響〕人員分析的方法：觀察工作樣本、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)〔工作知識(shí)、技能、成就〕、態(tài)度調(diào)查、評(píng)定量表、關(guān)鍵事件法、工作日志、情景模擬、評(píng)價(jià)中心。培訓(xùn)需求分析的時(shí)機(jī)行業(yè)或相似組織中已經(jīng)出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新設(shè)備或新程序引進(jìn)員工提升和晉級(jí)組織重組和變革培訓(xùn)需求分析中的常見(jiàn)誤區(qū)注意力全部集中在個(gè)人的績(jī)效差距上一定要從培訓(xùn)需求分析開(kāi)場(chǎng)做起進(jìn)展問(wèn)卷調(diào)查只采集軟信息或只采集硬信息培訓(xùn)需求分析實(shí)施培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備理解組織使命和戰(zhàn)略；了解組織的整體能力構(gòu)造和績(jī)效狀況；做好分析前發(fā)動(dòng)。培訓(xùn)需求調(diào)查〔分析〕方法：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、書(shū)面資料研究法。培訓(xùn)需求確實(shí)認(rèn)方法績(jī)效面談確認(rèn)主題會(huì)議確認(rèn)正式文件確認(rèn)培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景開(kāi)展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程培訓(xùn)需求分析信息的述或表示，并說(shuō)明分析結(jié)果解釋、評(píng)論培訓(xùn)需求分析結(jié)果并提供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要第一節(jié)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)構(gòu)成要素：容要素：〔組織希望員工做什么〔績(jī)效〕〕。知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變；標(biāo)準(zhǔn)要素：組織期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做這件事情。條件要素：在什么條件下要到達(dá)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。確定培訓(xùn)目標(biāo)的意義：培訓(xùn)目標(biāo)是確定培訓(xùn)容與培訓(xùn)方法的根本依據(jù)；培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估的主要依據(jù)；確定培訓(xùn)目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)。培訓(xùn)目標(biāo)確實(shí)定培訓(xùn)成果的類(lèi)別：認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率；設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的本卷須知；編寫(xiě)培訓(xùn)目標(biāo)的方法。培訓(xùn)方案編制一、培訓(xùn)方案的分類(lèi)：長(zhǎng)期培訓(xùn)方案：3-5年；中期培訓(xùn)方案：1-3年；短期培訓(xùn)方案：1年以。培訓(xùn)方案的容(5W1H原理)：培訓(xùn)的意義培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)容與形式培訓(xùn)預(yù)算第一節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與運(yùn)用選擇培訓(xùn)方法比較和選擇的因素：學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、本錢(qián)。培訓(xùn)方法的選擇在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，要把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放在第一位；應(yīng)根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)來(lái)決定需要采用的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)方法應(yīng)為培訓(xùn)容效勞；根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算本錢(qián)進(jìn)展選擇；要考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)、使用圍和效果等因素。培訓(xùn)師的選擇與培訓(xùn)培訓(xùn)師的要求培訓(xùn)師的特點(diǎn)：有教學(xué)愿望、知識(shí)豐富、表達(dá)能力強(qiáng)、耐心、有幽默感、來(lái)自受訓(xùn)者的尊敬、培訓(xùn)的熱情。培訓(xùn)師的能力：觀察與捕捉的能力、分析與總結(jié)能力、籌劃與組織能力、引導(dǎo)與應(yīng)變能力、表達(dá)與溝通能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。二、培訓(xùn)師的類(lèi)型〔根據(jù)知識(shí)和經(jīng)歷、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力進(jìn)展分類(lèi)，8類(lèi))卓越型培訓(xùn)師-可專(zhuān)業(yè)型培訓(xùn)師-可技巧型培訓(xùn)師-可演講型培訓(xùn)師-可淺薄型培訓(xùn)師-不可講師型培訓(xùn)師-不可敏感型培訓(xùn)師-不可弱型型培訓(xùn)師-不可培訓(xùn)師的選擇1.部培訓(xùn)師的選擇部培訓(xùn)師制度〔部培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、認(rèn)知資格管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)及鼓勵(lì)和約束機(jī)制〕外部培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師的培訓(xùn)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇步驟確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息；與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出征詢(xún)建議書(shū)，并要求其提供相關(guān)培訓(xùn)課程的方案；對(duì)于承受征詢(xún)建議書(shū)的可能的培訓(xùn)供應(yīng)商，通過(guò)挑選確定2-3家候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)展聯(lián)系、比較，最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步交流溝通，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。培訓(xùn)預(yù)算的編制培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成：場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材、教材費(fèi)、培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘講師講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)。培訓(xùn)預(yù)算的原則：速度原則、準(zhǔn)確性原則、合作原則。培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定方法：比例預(yù)算法、零基預(yù)算法、比較預(yù)算法、人均預(yù)算法、需求預(yù)算法、費(fèi)用總額法。培訓(xùn)預(yù)算的工作要點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)對(duì)象信息；培訓(xùn)預(yù)算的分配；確定外培訓(xùn)比例。第四篇績(jī)效管理績(jī)效管理的容包括：績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反響、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用等?？?jī)效方案的重要作用：績(jī)效方案具有明確的目標(biāo)性；績(jī)效方案有利于將組織的目標(biāo)和員工個(gè)人開(kāi)展結(jié)合在一起；績(jī)效方案能夠幫助員工采用適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ê屯緩?；?jī)效方案是管理者和下屬的溝通過(guò)程，表達(dá)了雙方的承諾；績(jī)效方案是員工績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)的重要依據(jù)；績(jī)效方案是關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約?？?jī)效方案的主要容：?jiǎn)T工在績(jī)效評(píng)估周期的主要工作容、工作職責(zé)及所要到達(dá)的績(jī)效目的和目的本身的重要性；在績(jī)效周期完畢時(shí)，員工所應(yīng)到達(dá)的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)制定的績(jī)效目標(biāo)，員工應(yīng)該采取怎么樣的行動(dòng)方案來(lái)分階段、分層次地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間限定；員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，有可能遇到哪些潛在障礙，員工擁有哪些權(quán)限去解決障礙、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工完成績(jī)效目標(biāo)，員工所必須承受的培訓(xùn)、輔導(dǎo)或幫助；收集員工工作績(jī)效的方法和途徑。績(jī)效方案的相關(guān)主體：組織人力資源專(zhuān)業(yè)人員、管理者、員工?？?jī)效方案的制訂原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則、全員參與原則、流程系統(tǒng)化原則、可行性原則?？?jī)效方案的制訂流程：績(jī)效方案的準(zhǔn)備階段；績(jī)效方案的溝通階段；績(jī)效方案的審定和確認(rèn)階段〔績(jī)效方案的容是否包括了員工的主要職責(zé)、績(jī)效方案指標(biāo)值的設(shè)定是否合理、績(jī)效方案中的權(quán)重設(shè)置是否合理、績(jī)效方案的周期是否明確合理〕?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源：企業(yè)戰(zhàn)略。員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源：組織的績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、外部客戶(hù)的需求。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的本卷須知個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)、組織的目標(biāo)要始終保持一致；個(gè)人目標(biāo)必須由員工和主管共同討論完成；不能為了追求目標(biāo)的全面性而忽略目標(biāo)的針對(duì)性；要有預(yù)見(jiàn)性?？?jī)效目標(biāo)要用格式化的形式來(lái)表達(dá)：“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值〞績(jī)效目標(biāo)確實(shí)定原則：SMART原則S-Specific目標(biāo)是明確具體的M-Measurable目標(biāo)是可衡量的A-Attainable目標(biāo)是可到達(dá)的R-Relevant目標(biāo)是高度相關(guān)的T-Time-based目標(biāo)的時(shí)限性績(jī)效目標(biāo)分解分解總目標(biāo)：尋找關(guān)鍵支撐要素、把要素按重要性排序。目標(biāo)分解到部門(mén)：部門(mén)可控目標(biāo)分解、部門(mén)可影響目標(biāo)分解、部門(mén)目標(biāo)的橫向聯(lián)系。目標(biāo)分解到個(gè)人：人員可控目標(biāo)分解、人員可影響目標(biāo)分解、檢查目標(biāo)是否與上級(jí)的目標(biāo)一致。績(jī)效目標(biāo)確實(shí)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)中的職能分工績(jī)效目標(biāo)確定流程績(jī)效目標(biāo)承諾績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效包括：個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效?？?jī)效的影響因素：?jiǎn)T工技能、外部環(huán)境、部條件、鼓勵(lì)效應(yīng)?？?jī)效指標(biāo)的要素：指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度。績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效評(píng)估的容分：業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。根據(jù)績(jī)效評(píng)估方式分：定量指標(biāo)、定性指標(biāo)。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的形態(tài)分：特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的角度分：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效〔關(guān)系績(jī)效〕和管理績(jī)效?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：客觀公正性原則、明確具體性原則、可操作性原則、界限清楚原則、可比性原則、數(shù)量少而精原則、相對(duì)穩(wěn)定性原則、差異性和獨(dú)立性原則?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程：確定評(píng)估對(duì)象、進(jìn)展職責(zé)分析、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效指標(biāo)的提取、績(jī)效指標(biāo)的篩選和確定、績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估、績(jī)效指標(biāo)的修正和審核以獲得支持。績(jī)效評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估方法相對(duì)評(píng)價(jià)法：直接排列法、間隔排列法、配比照擬法、人物比較法、強(qiáng)制分配法。絕對(duì)評(píng)價(jià)法：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、等級(jí)評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡、行為錨定法。↓專(zhuān)業(yè)人員和主管的評(píng)價(jià)描述法：全視角評(píng)估〔360度評(píng)估法〕、關(guān)鍵事件法。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：本錢(qián)較低、比較公平、符合績(jī)效管理的目的。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)：重結(jié)果，輕過(guò)程、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確、短期效應(yīng)。行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：主管及工作承擔(dān)者雙方的積極參與制定出來(lái)，從而增加了該方法被承受的可能性、錨定由實(shí)際完成工作的員工根據(jù)其觀察和經(jīng)歷制定出來(lái)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)可以為*一員工的工作績(jī)效提供具體反響。行為錨定法的缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)需要相當(dāng)多的時(shí)間和工作、運(yùn)用該方法還需為不同的工作制定不同的表格。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：它為主管向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；它可以確保主管在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使主管獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體措施。七、關(guān)鍵事件法用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充。八、360度評(píng)估法被評(píng)估者的信息來(lái)源：上級(jí)、下屬、同事、企業(yè)部的協(xié)作部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反響、企業(yè)部和外部客戶(hù)的反響〔效勞對(duì)象〕及本人的反響。四個(gè)階段：評(píng)估的準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段、評(píng)估與反響階段?！@得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、成立評(píng)估小組、360度評(píng)估工作的宣傳績(jī)效評(píng)估過(guò)程組織績(jī)效評(píng)估主體的選擇：主管評(píng)估、自我評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估?？?jī)效評(píng)估周期確實(shí)定：定期評(píng)估、不定期評(píng)估?？?jī)效評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施：管理人員、員工績(jī)效反響績(jī)效評(píng)估結(jié)果反響的意義評(píng)估結(jié)果反響是評(píng)估公正的根底；評(píng)估結(jié)果反響是績(jī)效改進(jìn)的前提；評(píng)估結(jié)果反響是傳遞組織期望的手段。評(píng)估結(jié)果反響的原則：堅(jiān)持具體全面原則、堅(jiān)持互動(dòng)原則、堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人原則、堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則。評(píng)估結(jié)果反響的容：個(gè)人整體的評(píng)估結(jié)果、工作表現(xiàn)優(yōu)秀并值得發(fā)揚(yáng)的地方、存在的缺乏及改進(jìn)措施、未來(lái)的任務(wù)目標(biāo)、目標(biāo)執(zhí)行可提供的資源、目標(biāo)執(zhí)行的流程、目標(biāo)實(shí)施的鼓勵(lì)機(jī)制、目標(biāo)實(shí)施中所有來(lái)自部的支持和創(chuàng)造的組織氣氛、在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到的外部障礙。績(jī)效反響分類(lèi)按照反響方式分類(lèi)：語(yǔ)言溝通反響、暗示方式反響、獎(jiǎng)懲方式反響；按照反響中被評(píng)估者的參與程度分類(lèi)：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。按照針對(duì)的反響行為類(lèi)型分類(lèi)：對(duì)正確行為的反響、對(duì)錯(cuò)誤行為的反響?！凉h堡原理、BEST反響績(jī)效面談的準(zhǔn)備主管人員的準(zhǔn)備：收集并準(zhǔn)備面談資料〔績(jī)效方案、崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄〕、擬定面談方案、發(fā)放面談通知書(shū)。被評(píng)估者的準(zhǔn)備：填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表、準(zhǔn)備好下一評(píng)估周期的開(kāi)展方案、準(zhǔn)備好個(gè)人提出的問(wèn)題、提前安排好工作?？?jī)效申訴機(jī)制績(jī)效申訴的流程：提起投訴、投訴受理、投訴事項(xiàng)查證、召開(kāi)投訴處理會(huì)議、評(píng)估成績(jī)調(diào)整?？?jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的原則堅(jiān)持以人為本，改進(jìn)和提升員工的績(jī)效，促進(jìn)員工的職業(yè)開(kāi)展；能夠?qū)T工個(gè)人的利益與組織群體的利益嚴(yán)密聯(lián)系起來(lái)，使員工和組織共榮辱、共成長(zhǎng)；績(jī)效評(píng)估作為人力資源管理的程序，評(píng)估結(jié)果應(yīng)有利于人力資源的管理和決策。績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用需要防的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反響給被評(píng)估者；績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用到與員工利益嚴(yán)密結(jié)合的地方；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)員工需要培訓(xùn)和改進(jìn)的地方；績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用方式單一，應(yīng)用形式化嚴(yán)重?？?jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的圍制訂績(jī)效改進(jìn)方案、提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、進(jìn)展職務(wù)調(diào)整、進(jìn)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃、進(jìn)展人力資源規(guī)劃、正確處理部員工關(guān)系?？?jī)效改進(jìn)的方法1.分析工作績(jī)效差距：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。五、改進(jìn)工作績(jī)效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略、正向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略。第五篇薪酬管理崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的用途確定職位級(jí)別的手段薪酬分配的根底員工確定職業(yè)開(kāi)展和晉升的參照體系。崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的人〔對(duì)崗不對(duì)人〕；員工參與崗位評(píng)估；崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)；要表達(dá)公司的戰(zhàn)略開(kāi)展方向。崗位評(píng)價(jià)的流程工作分析；成立崗位評(píng)價(jià)小組；選擇崗位評(píng)價(jià)的方法；信息收集、整理和分析；確定崗位等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)方法非量化的評(píng)估方法：排序法〔定限排序法、成對(duì)排序法〕和分類(lèi)套級(jí)法；量化的評(píng)估方法：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法〔海氏評(píng)價(jià)法〕。崗位排列法、崗位分類(lèi)法屬于定性評(píng)估；要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。薪酬調(diào)查薪酬影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)與供應(yīng)狀況、各行業(yè)的薪資水平、其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)工程。薪酬調(diào)查的原則：要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。薪酬調(diào)查：部薪酬調(diào)查、外部薪酬調(diào)查。員工薪酬滿(mǎn)意度的容：?jiǎn)T工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同因素、對(duì)貨幣薪酬的滿(mǎn)意度、對(duì)整體薪酬水平和構(gòu)造的認(rèn)識(shí)、承受度。外部薪酬調(diào)查：行業(yè)選擇、企業(yè)選擇、崗位選擇、時(shí)段選擇、容選擇〔財(cái)務(wù)性薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬、短息薪酬、長(zhǎng)期薪酬〕。薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查；從公開(kāi)的信息中了解；從應(yīng)聘人員處了解；從政府部門(mén)、職介機(jī)構(gòu)進(jìn)展調(diào)查。薪酬調(diào)查的程序：確定調(diào)查的目的；整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬結(jié)果的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、*具體崗位評(píng)估薪酬水平的調(diào)整〕確定基準(zhǔn)崗位；確定調(diào)查的圍和對(duì)象；確定調(diào)查的容和工程〔組織信息、崗位根本信息、薪酬要素信息、調(diào)查對(duì)象根本信息、任職者根本信息、崗位的總體薪酬構(gòu)造和水平〕〔實(shí)際薪酬率：全部工資報(bào)酬、工作日長(zhǎng)短、最后增資的日期和幅度、紅利及鼓勵(lì)工資〕。選擇調(diào)查方式；〔訪談〔面談或〕、郵寄調(diào)查問(wèn)卷〕整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。薪酬水平制約薪酬水平的因素：法律的規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格；勞資協(xié)商談判結(jié)果；企業(yè)效益和支付能力；崗位的價(jià)值；員工個(gè)人的技能與能力；部門(mén)和個(gè)人績(jī)效。薪酬水平策略的類(lèi)型市場(chǎng)領(lǐng)先策略；市場(chǎng)跟隨策略；本錢(qián)導(dǎo)向策略〔也稱(chēng)：落后薪酬水平策略〕混合薪酬策略薪酬水平調(diào)整的方法：降低工資水平：〔短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼〕〔長(zhǎng)期措施〕。提高工資水平；工資指數(shù)化薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力的表達(dá)吸引、保存和鼓勵(lì)員工；控制勞動(dòng)力本錢(qián)；增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力；塑造企業(yè)形象。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)概述薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的：讓人才脫穎而出；吸引關(guān)鍵人才根本的平安保障崗位價(jià)值肯定員工與公司結(jié)成利益共同體。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則：貫徹部一致性原則；兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則；動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原則；按工作流程支付的原則；與組織目標(biāo)相符的原則。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的流程；確定薪酬最小值、最大值；設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目；設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長(zhǎng)率；設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級(jí)數(shù)目及薪級(jí)差。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)個(gè)體員工薪酬組成構(gòu)造設(shè)計(jì)：穩(wěn)定薪酬模式、彈性薪酬模式、折中薪酬模式。2021年度社平工資：3271〔3271是2021年社保繳費(fèi)下限〕3271/60%=5451〔5451為2021年度社平工資〕5451*300%=16353〔16353為2021年社保繳費(fèi)上限〕2021社保最低繳費(fèi)基數(shù)；2021最低工資：不同崗位員工之間的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)：同一崗位不同員工之間的薪酬構(gòu)造策略：一崗一薪制、一崗多薪制；工資分級(jí)：〔企業(yè)工資等級(jí)系列平均在10-15級(jí)之間〕工資分等〔工作難易繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任大小、上崗資格條件等一樣相似的職級(jí)，納入同一檔次〕寬帶薪酬薪酬寬帶〔傳統(tǒng)等級(jí)制薪酬的薪酬寬帶低于50%，寬帶薪酬≧200%〕；寬帶薪酬的特征：薪酬等級(jí)層次少，浮動(dòng)圍大。薪酬等級(jí)最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率高；寬帶薪酬為員工提供更多的橫向開(kāi)展空間。寬帶薪酬的作用：寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造；寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人知識(shí)的積累和技能的提高；寬帶薪酬有利于職位的輪換；寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。有助于企業(yè)形成集體凝聚力。寬帶薪酬的應(yīng)用條件良好的績(jī)效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的根底；技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合；成熟的管理隊(duì)伍必不可少。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，確定企業(yè)是否適合采用寬帶薪酬體系；進(jìn)展薪資調(diào)查和確定職位的相對(duì)價(jià)值；確定級(jí)別根底和寬帶數(shù)量；確定寬帶的薪資浮動(dòng)圍；做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作；做好薪酬方案的控制與調(diào)整。實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的問(wèn)題：明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是寬帶薪酬管理模式實(shí)現(xiàn)的根底；深入了解行業(yè)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)構(gòu)造的優(yōu)化相結(jié)合；確定合理的工資帶，明確級(jí)別特點(diǎn)，設(shè)計(jì)理想薪酬模式；新的薪酬模式出臺(tái)前必須廣泛征求意見(jiàn)，并在試用期和過(guò)渡期里不斷修正與完善；要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作；不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式〔技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)更適合〕；傳統(tǒng)薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬。PPT重點(diǎn)總結(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)公平性〔分配公平、過(guò)程公平、時(shí)機(jī)公平〕、對(duì)員工鼓勵(lì)性、有助于本錢(qián)控制〔效率原則〕、合法性〔合法原則〕。薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟：1.根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，進(jìn)展職位排序2.職位的初步分組，確定工作等級(jí)3.確定每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)圍4.市場(chǎng)薪酬水平與評(píng)價(jià)點(diǎn)值的結(jié)合分析5.對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整6.根據(jù)職位等級(jí)區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造*薪酬設(shè)計(jì)的步驟：1.薪酬總量〔預(yù)算〕確定2.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)〔各組成局部確實(shí)定〕3.薪酬各局部部級(jí)差與級(jí)數(shù)確實(shí)定4.薪酬的支付形式5.薪酬制度建立6.薪酬溝通與制度實(shí)施設(shè)計(jì)薪酬的三大要素：1.薪酬總量控制崗位①崗位數(shù)②崗位人數(shù)工作流程優(yōu)化提高工效〔培訓(xùn)+績(jī)效〕

2.構(gòu)造要合理3.動(dòng)態(tài)調(diào)整第六篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系員工關(guān)系管理概述員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。員工關(guān)系管理的容：勞動(dòng)關(guān)系管理、員工紀(jì)律管理、溝通管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建立、效勞與支持。員工關(guān)系管理的必要性：有利于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)部人際關(guān)系、有利于樹(shù)立員工的團(tuán)體價(jià)值、有利于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。勞動(dòng)規(guī)章制度制定和實(shí)施勞動(dòng)規(guī)章制度的特點(diǎn)：法定授予性、準(zhǔn)立法性、特定性、契約性。勞動(dòng)規(guī)章制度的容：包括勞動(dòng)條件、勞動(dòng)紀(jì)律與人事程序管理規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序：職工參與、報(bào)送審查或備案、公式或告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力：必須是由用人單位依法制定，包括容合法和程序合法、必須公式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者規(guī)章的容、勞動(dòng)規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力不能溯及以往。單位不能通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，即使勞動(dòng)規(guī)章制度由職工代表大會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突或者不一致，或者增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無(wú)效。勞動(dòng)紀(jì)律制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律制定的本卷須知：勞動(dòng)紀(jì)律中不得與法律相抵觸、勞動(dòng)紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)合理、勞動(dòng)紀(jì)律必須表述清楚，不能留有漏洞、勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)適用于實(shí)際工作、勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)程序制定、勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)公示。勞動(dòng)紀(jì)律制定中的首要條件就是，不得與勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定相抵觸。集體協(xié)商集體協(xié)商的主體一是代表職工利益的工會(huì)或者是職工代表，二是用人單位。集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方