第頁2023小老鼠引發(fā)的績效管理分析小老鼠引發(fā)的績效管理分析

三個和尚沒水吃的后續(xù)……

深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍舊互無視。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！

三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用袈裟撲打，同心協(xié)力，最終撲滅了大火，保住了寺廟！

三個和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇死了。三個和尚相互握手慶賀。

從今以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進水缸。三個和尚分工合作，水缸里總是滿滿的。

三個和尚沒水吃的緣由是沒有“領(lǐng)導〞來考核每個人的工作績效，職責不清而相互推卸責任，最終一只惡作劇的老鼠使他們相識到問題的嚴峻性，引起了他們對績效的關(guān)注——沒有水的嚴峻性。

創(chuàng)業(yè)公司的特點

對創(chuàng)業(yè)的公司來說，只能說在某種程度上具備了創(chuàng)業(yè)的根本軟件績效管理、績效考核是兩個不同層面的概念。一般人們認為績效考核是自上而下的事情，評定員工的工作好壞是領(lǐng)導的權(quán)利。對于創(chuàng)業(yè)型的公司，應恰當合理地運用績效管理而不是簡潔的考核評估。因“工作動機理論〞而成名的社會心理學家道格拉斯。麥格雷戈在上個世紀寫出的關(guān)于績效考核的批判仍是適用的：“沒有人有權(quán)利去評估別人。況且，當你試圖迫使別人被動地去變更的時候，績效評估不行避開起反作用。

評估的目的是讓員工進行自我相識、然后提高實力到達最終目標的過程。因而實力提高是績效管理的首要目的而不是“形式〞——表格的設計以及指標的構(gòu)成。

筆者曾與創(chuàng)業(yè)中的老板溝通，他們深知績效管理可以對組織績效帶來“幫助〞，因而錯誤地希望通過考核來給員工加碼，以獲得更多的定單，并以此來做為對員工“去留生殺〞的標準。

華為發(fā)動上下共同起草?華為根本法?，使上下同欲，團隊凝合力得到了進一步加強。對這些缺少企業(yè)文化的創(chuàng)業(yè)企業(yè)何不利用績效管理，實現(xiàn)一次“上下同欲〞，進一步加強凝合力呢。

被評為2003年度卓越雇主之一的視新天元廣告公司通過自身的管理實踐告知我們：一項好的舉措必需使企業(yè)和員工都能受益。企業(yè)的開展靠的是企業(yè)員工的合力，而員工的個人的開展，也必將深深地打上企業(yè)開展的烙印。正如該公司總經(jīng)理朱慶辰所言，他的管理就是怎樣通過人力資源的手段去增加公司的競爭力，同時讓員工受益，增加員工競爭力。他追求的是企業(yè)與員工的雙贏。

一、善變的臉導致績效考核失敗。

中國民營企業(yè)好似普遍在執(zhí)行力方面先天缺乏，善變是中國企業(yè)普遍的特點。這源于企業(yè)領(lǐng)導對將來前景的盲目，對執(zhí)行的安排缺少足夠的自信念。中國民營企業(yè)家好似也意識到了這一點，因而曾聽一個從事培訓的摯友說，關(guān)于執(zhí)行力的培訓在現(xiàn)階段民營企業(yè)特別盛行。企業(yè)領(lǐng)導那張善變的臉使得很多企業(yè)進行的績效考核往往形同虛設，導致失敗。加上我們創(chuàng)業(yè)中的領(lǐng)導不擅長接受先進的理念，因而績效管理往往是領(lǐng)導說了算，根本沒有商議的余地。

二、只知其一不知其二。

筆者了解到一家剛剛成立不久經(jīng)營電器的周老板，看到自己的團隊不能擴大業(yè)務并產(chǎn)生收益而惱火。在他看來，即沒有培育客戶也沒有產(chǎn)生收益，因而他試圖通過評估團隊來讓他們感到慚愧，否那么炒魷魚。他沒有邀請他們參加如何改善，而是以此為標準來評定人的實力，結(jié)果士氣消沉。

也有一種現(xiàn)象，在小企業(yè)中“績效差〞的員工換到其他公司卻可以取得良好績效。究其緣由，績效差的公司往往是由于組織架構(gòu)的不明晰，或者管理者的行為阻礙了他們?nèi)σ愿暗木?，因而?chuàng)業(yè)中的公司應特殊甄別其中的緣由，否那么盲目以績效為導向使員工喪失了信念，甚至導致公司資源的奢侈。

啟動績效管理應從鼓勵著眼，炒魷魚或者為完成指標采納績效考核是最低級的形式。評估不單純是自下而上，而是采納“立體〞的評估。這樣可以駕馭員工的整體績效，鼓勵員工、團隊和部門去學習，去嘗試并變更他們的績效；提高公司的學習熱忱和適應性；在全公司鼓勵對話，提倡改善績效的責任心，鼓勵主動預防的措施，推動以合作的方式解決問題。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強