2/22023年企業(yè)文化建設(shè)重形式輕內(nèi)涵精選企業(yè)文化建設(shè)重形式輕內(nèi)涵篇一

企業(yè)文化建設(shè)方案推舉度：企業(yè)文化建設(shè)宣揚方案推舉度：企業(yè)文化建設(shè)活動方案推舉度：企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)實施方案推舉度：企業(yè)文化建設(shè)實施方案推舉度：

無論在中國還是世界，但凡有點年歲的企業(yè)，似乎多多少少都有自己的一套“企業(yè)文化”，谷歌有谷歌的文化，百度有百度的。星巴克有星巴克的企業(yè)文化，大娘水餃也有自己的企業(yè)文化。有些看起來是如此“奇妙”和富有文采，比如“鶴舞白沙，我心飛行”，也有的企業(yè)全是“團(tuán)結(jié)”“奮斗”“堅持”“喜愛”之類的話。

雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了，不過這些提法本身的指向性還是有肯定道理的。它可以讓一個企業(yè)的格局漸漸變大，由于我們中國的企業(yè)都是從無到有、從小到大的，所以企業(yè)在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。

那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個相當(dāng)老大難的課題。我們經(jīng)常見到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會消失每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的狀況。這次是“嚴(yán)厲?緊急”，下回就“團(tuán)結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。

另一種是被總結(jié)過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種略微好點，不過基本沒什么效果，這就會導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個標(biāo)語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，假如反思國人的民族性里面，是否就是我們經(jīng)常批判的說一套做一套呢？還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在詳細(xì)的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。

這些重“文”輕“化”的做法，是對企業(yè)文化的嚴(yán)峻誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必需有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”，等于沒有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”？必需靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”，才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺中轉(zhuǎn)變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業(yè)“有文化”了。

企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深化人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做許多深化細(xì)致的科學(xué)討論。在企業(yè)做調(diào)研和詢問的時候發(fā)覺，國內(nèi)許多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。

比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人談天，該負(fù)責(zé)入主動談到公司核心價值觀的重要性。當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了?！薄澳窃敿?xì)是什么內(nèi)容呢？”他深思片刻說：“一時還真說不上來?！逼鋵?，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的。企業(yè)由于勝利而產(chǎn)生勝利要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和進(jìn)展的必定因素，有些則帶有偶然幸運或者奇妙的顏色，有些只能是短期的因素。

但無論是如何勝利的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命？這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點。哪些要素是必需保持的，哪些是必需摒棄的，哪些是必需提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在奇怪???什么，管理人員在教育什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。

由于歷史的緣由，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有許多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。

由于筆者在企業(yè)文化方面詢問和培訓(xùn)中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機(jī)和老總的故事。司機(jī)每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早；晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機(jī)問怎么這么不公正，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不行以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅；而一般員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到許多的尊嚴(yán)，要常常被罰款、被懲罰、被批判，沒有自由。

那么如何讓一般員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、進(jìn)展也要靠他。清潔工想假如我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)進(jìn)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國百強(qiáng)；保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種驕傲感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么驕傲，就似乎是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不簡單。

我在許多企業(yè)家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的`工資，員工們都有想法。我告知他們“給骨干提工資是為了保證一般員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點，但假如不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；假如提高了，你就可以每月、每年按時發(fā)，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要常常講。

可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的制造力、分散力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力量和進(jìn)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)進(jìn)展。杰克韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才熟悉到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)當(dāng)是一個急躁和長久的工作。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，處處是口號、標(biāo)語和宣揚招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴(kuò)大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然后是通過行為來體現(xiàn)。國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)討論與詢問的人，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士；有的，不過是在國外的詢問公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個概念才怪呢？

企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個優(yōu)秀的文化，那是不行能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，根據(jù)正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的盼望。

上面簡潔地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，下面主要就企業(yè)文化管理談一談。20世紀(jì)80年月初，美國麥肯錫詢問公司的專家阿倫？肯尼迪和哈佛高校教育討論院教授特倫斯？迪爾，由于在長期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料，并在理論討論和實踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說：“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人供應(yīng)有關(guān)文化管理的入門學(xué)問，”“我們盼望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)章：文化就是力氣！”

文化管理從人的心理和行為特點入手，培育企業(yè)組織的共同價值和企業(yè)員工的共憐憫感，形成組織自身的文化；從組織整體的存在和進(jìn)展角度，去討論和汲取各種管理方法，形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格；通過公司文化培育、管理文化模式的推動，激發(fā)員工的樂觀性和主動性。

有人為“企業(yè)文化”打了個很形象很貼切的比方：“企業(yè)文化就像一壇酒，釀造它需要許多時日，稀釋它只需很短時間。這碗文化之酒，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。”隨著企業(yè)由小到大的進(jìn)展，許多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題。這個問題假如不能引起企業(yè)重視、得到準(zhǔn)時解決，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)。有些企業(yè)在規(guī)模還小的時候還能堅持自己共性企業(yè)文化，公司一大就沒方法了，企業(yè)價值觀也就漸漸變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化。

隨著企業(yè)的擴(kuò)張，大量新員工潮水般涌入，假如沒有準(zhǔn)時做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn)，就會導(dǎo)致文化稀釋。有的集團(tuán)通過獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢價值觀來的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會產(chǎn)生碰撞或沖突，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊。假如未能準(zhǔn)時加以修正、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂。

同時，剛出校門的同學(xué)由于沒有烙上任何企業(yè)的文化印記，反而更簡單接受企