第七講：人力資源的保持－－職業(yè)管理、新酬管理編輯ppt

★組織要保持現(xiàn)有的人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源，相關(guān)因素很多?？梢赃@樣說，組織的方方面面都會(huì)影響到這個(gè)問題。例如激勵(lì)問題，員工培訓(xùn)問題，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)問題等等。但最直接相關(guān)的（尤其是在我國的各種組織中）有兩個(gè)方面，一是職業(yè)管理，二是薪酬管理。因此，本講主要就這兩個(gè)問題進(jìn)行討論。編輯ppt一、職業(yè)管理

職業(yè)管理是人力資源管理中一種較新的職能，在西方發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)組織中受到廣泛的重視和應(yīng)用；但是，在我國的許多組織中還沒有進(jìn)行這種管理，至少是沒有像重視招聘、績效評(píng)估那樣重視和使用。這里的原因恐怕有這樣幾個(gè)方面：...編輯ppt第一、人力資源管理本身在我國起步較晚且發(fā)展的地區(qū)間不平衡相當(dāng)明顯。第二、我國人力資源的充裕性掩蓋了職業(yè)管理的必要性和重要性。第三、“人本管理”思想在我國仍處于理論研究階段。第四、組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者自身素質(zhì)因素的影響。編輯ppt（一）、職業(yè)管理及其重要性1.什么是職業(yè)管理①從員工個(gè)體角度看，組織中的大多數(shù)員工都有從自己的工作（現(xiàn)在和未來的）中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈的要求和愿望。為了實(shí)現(xiàn)這一愿望，他們會(huì)不斷追求理想的職業(yè)，并希望在自己的職業(yè)生涯中得到順利發(fā)展和成長，從而制定自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，稱為員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。編輯ppt

②從組織的角度看，由于受到員工職業(yè)計(jì)劃的推動(dòng)，人力資源管理部門為了增加員工的滿意度以及為了組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，就應(yīng)制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展的計(jì)劃，并將其與組織的要求和發(fā)展結(jié)合起來，就是職業(yè)管理（或職業(yè)計(jì)劃）活動(dòng)。1.什么是職業(yè)管理編輯ppt2.職業(yè)管理的重要性為什么要進(jìn)行職業(yè)管理呢？第一、從員工角度看，有利于增加他們的滿意度，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和進(jìn)步；第二、從組織角度看，有利于組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織保有優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍；編輯ppt第三、從員工和組織的雙方看，有利于相互選擇、使各自都增加成功的機(jī)會(huì)；第四、從國家或地區(qū)的角度看，有利于人力資源的充分利用和深度開發(fā)，真正將人力作為資源進(jìn)行管理，提高國家或地區(qū)的整體競爭力。2.職業(yè)管理的重要性編輯ppt（二）、職業(yè)計(jì)劃的類型

※隨著員工個(gè)人職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，職業(yè)計(jì)劃有四個(gè)階段或稱類型。編輯ppt1.職業(yè)探索階段（25歲左右）這是員工進(jìn)行職業(yè)選擇的階段。在這個(gè)階段里，員工不斷地尋找自身滿意的工作和組織；組織也在對(duì)其進(jìn)行深入的了解。這個(gè)階段表現(xiàn)出員工具有較高的流動(dòng)性和較低的工作滿意度。編輯ppt2.立業(yè)與發(fā)展階段（中年時(shí)期）在這個(gè)階段，員工一般確定了自己的職業(yè)，并為此而努力工作。處于該階段的員工一般都會(huì)成為組織中的骨干力量和中堅(jiān)力量。編輯ppt3.中期階段（中年后至退休前）這個(gè)階段的員工要么功成名就，要么甘于現(xiàn)狀，是一種維持階段。編輯ppt4.職業(yè)后期階段（退休前后）這個(gè)階段的員工開始了另一種生活方式，對(duì)自我的概念進(jìn)行調(diào)整，要么“光榮退休”，要么意猶未盡。編輯ppt（三）、職業(yè)管理任務(wù)

※根據(jù)員工職業(yè)的不同階段，應(yīng)該了解員工在不同階段（或不同階段的員工）的愿望和要求，有針對(duì)性地開展管理活動(dòng)。編輯ppt

1.職業(yè)探索階段的員工最關(guān)心的問題是：工作崗位是否符合自己的興趣以及個(gè)人的發(fā)展前景是否光明。因此，組織應(yīng)開展新員工的導(dǎo)向活動(dòng)，并詳細(xì)地向新員工介紹組織的發(fā)展前景及其個(gè)人工作崗位發(fā)展前途。此時(shí)應(yīng)該注意到，這是組織和員工雙方進(jìn)行深入了解的過程，“雙方完全自愿”的原則適用于此處。（三）、職業(yè)管理任務(wù)編輯ppt

2.立業(yè)與發(fā)展階段的員工有強(qiáng)烈的成就感和晉升愿望，他們對(duì)激勵(lì)政策和公平的競爭機(jī)會(huì)最敏感。因此，組織對(duì)這一階段的員工應(yīng)有更多的信任，更多的機(jī)會(huì)和更高的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于此時(shí)的員工，家庭負(fù)擔(dān)也是最重的時(shí)期。在組織中，業(yè)務(wù)上是中堅(jiān)；在家庭中也是“承上啟下”。對(duì)于這個(gè)階段的員工如果不加以更多的關(guān)懷，可能造成精力和體力的嚴(yán)重透支，給員工個(gè)人和組織都帶來重大損失甚至是不可彌補(bǔ)的損失。（電影《人到中年》）（三）、職業(yè)管理任務(wù)編輯ppt

3.中期階段的員工已經(jīng)發(fā)展到事業(yè)的頂峰，他們更多地關(guān)心既得利益的得失，因此開始趨向于保守。同時(shí)，由于技能技術(shù)的落后，面臨著生力軍的激烈競爭，“憂患意識(shí)”開始出現(xiàn)并逐步增強(qiáng)。因此組織應(yīng)幫助他們學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，以適應(yīng)可能出現(xiàn)的新需要。（三）、職業(yè)管理任務(wù)編輯ppt

4.職業(yè)后期階段的員工對(duì)組織和工作的關(guān)心明顯下降，個(gè)別員工甚至對(duì)此漠不關(guān)心。他們最關(guān)心的是自己的身體健康，并思考退休以后如何生活。所以組織應(yīng)該更多地培養(yǎng)他們的健康娛樂方式，使他們?cè)谕诵莺竽軌蛴谐渥愕木裆?。另外，這個(gè)階段的部分員工掌握著一生積累的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，“余光、余熱”的問題也應(yīng)受到重視。還有，這一時(shí)期員工耽心被組織“拋棄”，所以應(yīng)經(jīng)常關(guān)心他們。（三）、職業(yè)管理任務(wù)編輯ppt（四）、員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的制定1.個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容①員工個(gè)人對(duì)自身能力，興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估；②組織對(duì)員工個(gè)人的能力和潛能進(jìn)行評(píng)估；③組織向員工提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，讓他們公平競爭；④組織為員工的職業(yè)發(fā)展提供必要的咨詢。編輯ppt2.影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析①影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素分析Ａ、感情的傾向性。著名的心理分析學(xué)家榮格將人的感情傾向性分為兩個(gè)極端：

a、內(nèi)傾型。這類人最適于從事專業(yè)技術(shù)工作和操作工作；

b、外傾型。這類人最適于從事開拓性、多樣性的工作。編輯ppt

Ｂ、認(rèn)知風(fēng)格（即解決問題的風(fēng)格）。兩種極端的風(fēng)格是感覺型和直覺型（赫里格爾和斯洛克姆的研究）：

a、感覺型。喜歡用感知判斷事實(shí)，關(guān)注細(xì)節(jié)，追求精確，技能上“喜舊厭新”，踏實(shí)、現(xiàn)實(shí)、有耐心、有系統(tǒng)性。但缺乏想像力、短視。2.影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析編輯ppt

b、直覺型。對(duì)事實(shí)的意義及相互關(guān)系感興趣，想像力豐富、有靈感，對(duì)問題的研究和技能的學(xué)習(xí)上“喜新厭舊”，對(duì)復(fù)雜問題有耐心，忽略細(xì)節(jié)、有創(chuàng)造性。但不穩(wěn)定，易把事實(shí)搞錯(cuò)。2.影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析編輯pptC，在信息的處理上，也有兩種風(fēng)格：感情型和思維型。

a,感情型的人注意人際關(guān)系，富有同情心，喜歡表揚(yáng)，也愛取悅別人，但怕得罪人，缺乏原則性;b,思維型的人注意邏輯性和道理，冷靜公正，但缺乏靈活性，好照章辦事，甚至心狠手辣。編輯ppt②影響員工職業(yè)發(fā)展的組織因素分析

影響員工職業(yè)發(fā)展的組織因素很多。但絕大多數(shù)組織并不認(rèn)為是組織自身的因素，常常歸罪于員工個(gè)人。實(shí)際上，組織中影響員工職業(yè)發(fā)展的因素沒有受到重視，是因?yàn)樵诼殬I(yè)發(fā)展問題上員工個(gè)人常常處于被動(dòng)地位，而組織則處于主動(dòng)地位。2.影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析編輯pptＡ、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視程度；Ｂ、組織內(nèi)關(guān)于晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等制度的成熟性；Ｃ、組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的觀念，尤其是用人的觀念；組織中的人際關(guān)系的環(huán)境等；Ｄ、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)以及自身的發(fā)展前景；Ｆ、組織的管理機(jī)制；Ｇ、組織的所有制，等等。2.影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析編輯ppt二、薪酬管理※薪酬管理（包括獎(jiǎng)酬）在人力資源管理中受到更多的關(guān)注。因?yàn)榻M織在存續(xù)期間，薪酬問題直接關(guān)系到員工保持和激勵(lì)。尤其是在發(fā)展中國家和不發(fā)達(dá)國家，由于國家的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和人民群眾的生活水平都很低，所以員工更多的關(guān)心薪酬問題。編輯ppt（一）、新酬的實(shí)質(zhì)和功能1.新酬的實(shí)質(zhì)新酬是組織對(duì)其員工為組織所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。也可以理解為是組織與員工個(gè)人之間的一種公平交換或交易，員工付出勞動(dòng)，得到新酬；組織付出新酬，獲得勞動(dòng)（成果）。新酬包括：編輯pptA，工資：組織付給員工的直接報(bào)酬；

B，獎(jiǎng)金：組織為業(yè)績優(yōu)秀的員工或員工群體支付的、不定期的直接報(bào)酬或間接報(bào)酬；

C，福利：補(bǔ)充性報(bào)酬，是組織間接支付給員工的報(bào)酬，一般體現(xiàn)為實(shí)物或服務(wù)。福利又分為全員性福利，特種福利和特困補(bǔ)助等。編輯ppt資料：薪酬在中國的歷史在我國，薪酬的歷史可追溯到先秦時(shí)期，主要是以糧食為主的實(shí)物，即“祿”。當(dāng)時(shí)公職人員“祿”的差距不大。到了戰(zhàn)國時(shí)期，差距就比較懸殊了。據(jù)史料記載，齊國陳仲子之兄“年中食祿萬鐘”。每鐘合六斛四斗，每斛合十斗，每斗合六公斤，計(jì)3840000公斤。而最少的年祿不足百斛，約6000公斤。編輯ppt薪酬在中國的歷史到了漢代，祿改稱“俸”，仍發(fā)糧食。因按月發(fā)放，故稱“月俸”，即“漢之月俸，亦月給之”。到東漢殤帝延平年間，改為“半谷半錢”，“月俸”改為“月錢”。編輯ppt薪酬在中國的歷史到了南朝宋元嘉末年（公元450年左右），才真正有了按月發(fā)俸。宋以前，公職人員的俸以芒種為斷，如在芒種前辭職，年祿皆歸后任之官。至唐代，對(duì)有些官吏仍以實(shí)物為薪俸，稱為“職田年米”。編輯ppt薪酬在中國的歷史唐代以后，薪俸才逐漸改為全部發(fā)放現(xiàn)金。明代中葉，商品經(jīng)濟(jì)有了一定發(fā)展，官俸才改為薪金，當(dāng)時(shí)稱“月費(fèi)”，繼而稱“柴薪銀”?！靶剿币辉~由此而來?，F(xiàn)在統(tǒng)稱“工資”。編輯ppt薪酬在中國的歷史清代的官職以“品”論等，最高為一品，最低為九品，每品又分正從兩級(jí)，計(jì)九品十八級(jí)，武官并同。一品月俸84石米，以此向下為61石米，35石米，24石米，16石米，10石米，7石米，6.5石米，4.5石米。即最高84石*60公斤=5040公斤，最低為270公斤。最高薪為最低薪的19倍。編輯ppt2.薪酬的功能①吸引人力資源的功能。高薪和低薪對(duì)人力資源的吸引力是不一樣的，尤其是在低收入國家。在我國，薪酬水平仍然是人們擇業(yè)的重要依據(jù)之一。編輯ppt②激勵(lì)作用。不可否認(rèn)，薪酬對(duì)員工有著明顯的激勵(lì)功能。激勵(lì)理論中的期望理論和公平理論都能說明這個(gè)問題。2.薪酬的功能編輯ppt③保持人力資源的功能。員工為組織服務(wù)的時(shí)間應(yīng)與組織的薪酬水平成正比。很多組織為了留住優(yōu)秀的員工（人才）而采取薪酬方面的措施，這是非常普遍的。2.薪酬的功能編輯ppt3.組織付給員工的精神報(bào)酬

很多人認(rèn)為，組織除了支付給員工直接或間接的物質(zhì)性報(bào)酬外，還有一種精神回報(bào)。如榮譽(yù)稱號(hào)，甚至包括職稱、級(jí)別等。但我個(gè)人認(rèn)為，這些精神報(bào)酬的背后一定有著物質(zhì)性的內(nèi)容，否則精神報(bào)酬便無大用。作為激勵(lì)中的精神激勵(lì)，還是作為薪酬，精神回報(bào)的作用與員工的物質(zhì)生活條件成正比。編輯ppt（二）、影響薪酬的因素分析影響薪酬的因素分為組織內(nèi)外兩類因素1.外在因素①薪酬水平。市場競爭（同一勞動(dòng)市場中）在多大程度上把薪酬轉(zhuǎn)嫁到商品市場上去，影響著薪酬水平。尤其是在壟斷性行業(yè)中，完全將其轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，如電信、航空。在充分競爭的行業(yè)中，薪酬水平趨于社會(huì)平均水平。高額的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須和高額的產(chǎn)品附加值聯(lián)系在一起。編輯ppt

勞動(dòng)力市場上的供求關(guān)系也直接影響著薪酬水平，所以組織有必要進(jìn)行薪酬水平的調(diào)查，否則將無法把握市場行情。1.外在因素編輯ppt

②政策原因。主要指國家或政府對(duì)薪酬問題的有關(guān)政策的影響。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的手段，勞動(dòng)保障問題，加班問題（150％200％300％）。年薪制度無加班費(fèi)，但請(qǐng)假也不扣工資。計(jì)件工資則把工資和獎(jiǎng)金融在一起，加班可不考慮時(shí)間，通過件數(shù)反映。但額定內(nèi)的和額定外的件數(shù)應(yīng)有區(qū)別。1.外在因素

另外，組織還按法律支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等。編輯ppt組織的內(nèi)在因素中，首先是組織的發(fā)展戰(zhàn)略問題。2.內(nèi)在因素編輯ppt①組織的中長期戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略，都將引起組織的（尤其是企業(yè)組織）結(jié)構(gòu)變化，從而影響人員職務(wù)分布，最終導(dǎo)致薪酬體系發(fā)生變化。

組織的債務(wù)也影響工資的彈性。2.內(nèi)在因素編輯ppt②高層管理者的觀念影響薪酬。最高管理層的觀念，如是為了掙錢還是為了干事業(yè)，怎樣看待人力資源等，都影響工資水平，管理者尤其是最高管理者和員工之間在薪酬問題的理解是存在差異的。2.內(nèi)在因素編輯ppt③工作評(píng)價(jià)也影響薪酬。每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值如何，即對(duì)組織的影響程度不同，直接影響薪酬。例如飯店的廚師和學(xué)校食堂的廚師，對(duì)組織的價(jià)值是不同的。2.內(nèi)在因素編輯ppt④組織的支付能力影響薪酬水平。一般說企業(yè)組織的四個(gè)發(fā)展階段（成長期、維持期、收獲期、衰退期）中，支付能力是不同的。對(duì)組織來講，怎樣設(shè)計(jì)工作，使勞動(dòng)力的技術(shù)含量降低，最終降低工資是必要的，因此工作的重新設(shè)計(jì)問題很重要。2.內(nèi)在因素編輯ppt（三）、合理的薪酬分布狀態(tài)

1.對(duì)于具體的組織來講，合理的薪酬分布狀態(tài)應(yīng)是這樣的：控制中位線100％75％50％25％第三切分點(diǎn)第二切分點(diǎn)第一切分點(diǎn)20％30％50％說明編輯ppt①：百分比為人數(shù)的百分比；②：每等中還應(yīng)分為若干檔次。編輯ppt

2.對(duì)員工個(gè)體來講，在他的職業(yè)生涯過程中，薪酬水平應(yīng)是怎樣的？①目前我國員工薪酬水平曲線：工齡退休薪酬編輯ppt②如果按照員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)率設(shè)計(jì)，那么薪酬水平曲線應(yīng)是：薪酬工齡立業(yè)與發(fā)展階段退休

2.對(duì)員工個(gè)體來講編輯ppt（四）、健全合理的薪酬制度在我國經(jīng)濟(jì)管理體制發(fā)生重大變化后（由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，薪酬的管理也是如此），薪酬的管理也隨之發(fā)生重大變革。在國家相關(guān)政策的大背景下，組織健全符合本組織實(shí)際情況，符合市場競爭規(guī)律的薪酬體系或稱薪酬制度非常必要。編輯ppt1.合理薪酬體系的基本要求①公平性員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)往往和組織對(duì)其自身的評(píng)價(jià)聯(lián)系起來。所以公平問題就非常突出?！肮健辈皇恰捌骄?，但“不患寡而患不均”的思想觀念仍然影響著絕大多數(shù)人。對(duì)組織而言，也有公平的問題，如果員工并沒有為組織創(chuàng)造出與其薪酬相匹配的價(jià)值，組織支付高額的薪酬也是不公平的。編輯ppt②競爭性組織的薪酬水平如果低于市場平均水平，就會(huì)使組織在吸收和保有優(yōu)秀人力資源上處于劣勢。1.合理薪酬體系的基本要求編輯ppt③激勵(lì)性主要是應(yīng)體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，讓那些有能力，有潛力的員工有機(jī)會(huì)充分體現(xiàn)自身價(jià)值。1.合理薪酬體系的基本要求編輯ppt④經(jīng)濟(jì)性組織的薪酬水平應(yīng)與員工的績效水平及組織的績效水平相適應(yīng)。低績效的組織如果支付高薪酬就會(huì)增加人力成本，最終導(dǎo)致組織的失效；而高效的組織支付低薪酬雖然降低了人力成本，但會(huì)失去優(yōu)秀的員工，最終也會(huì)導(dǎo)致組織的失敗。1.合理薪酬體系的基本要求編輯ppt在勞動(dòng)密集型行業(yè)和技術(shù)密集型行業(yè)，薪酬水平也有差異。在前者，有時(shí)人力成本要占到總成本的70％。所以此類行業(yè)中的薪酬管理應(yīng)精打細(xì)算；在后者，人力成本一般占總成本的8％－10％，但科技人員的積極性和創(chuàng)造性卻對(duì)組織的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用。編輯ppt⑤合法性符合國家的法律法規(guī)，是一個(gè)大前提。目前在我國許多組織中這方面還存在著許多問題。1.合理薪酬體系的基本要求編輯ppt2.薪酬管理的策略一個(gè)組織如何管理薪酬？我們從薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面進(jìn)行分析。編輯ppt①薪酬水平策略組織的薪酬水平策略不外有三種：一是與市場水平保持一致，二是高于市場平均水平，三是低于市場平均水平。要做到實(shí)現(xiàn)自己的薪酬水平策略，就應(yīng)該進(jìn)行市場調(diào)查。但是必須注意，市場調(diào)查結(jié)果在作為參照指標(biāo)時(shí)，必須考慮到市場薪酬水平的波動(dòng)狀況及物價(jià)的波動(dòng)狀況。2.薪酬管理的策略編輯ppt薪酬水平策略的效果怎樣？國外有一個(gè)研究結(jié)果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確薪酬水平策略的效果編輯ppt②薪酬結(jié)構(gòu)策略組織如何在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間進(jìn)行權(quán)衡，就是組織的薪酬結(jié)構(gòu)策略。2.薪酬管理的策略編輯ppt薪酬的平等化是指在組織中薪酬的層次較少，最高薪和最低薪差距較??；我國組織中，平等化趨勢長期占優(yōu)勢，但現(xiàn)在開始有所變化（儲(chǔ)時(shí)健現(xiàn)象的爭論）。薪酬的平等化編輯ppt薪酬的階層化是指組織中薪酬的層次較多，最高薪與最低薪差距較大。例如在美國，ＣＥＯ與普通員工的這一比例為35：1，日本的這一比例為15：1。薪酬的階層化編輯ppt薪酬的平等化和階層化是相對(duì)的，二者沒有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。組織究竟是采用哪一種方式，應(yīng)考慮組織自身的結(jié)構(gòu)問題。以團(tuán)隊(duì)或部門為核心的組織，平等化效果更好；以員工個(gè)人為中心的組織，階層化效果更佳。應(yīng)用編輯ppt（五）、企業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬問題企業(yè)的高級(jí)管理人員主要指企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。目前，我國很多企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人付酬觀念含有較多的“施舍”味道。國有大中型企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬問題很多，政府總是把其與公務(wù)員的報(bào)酬相比較。編輯ppt1、目前的年薪狀況①在我國，年薪大致為三檔：3萬、5萬、7萬，但當(dāng)年只付60—80%，其余20—40%延期三年付給，“防賊思想”較明顯。從亞洲的情況看，我國高級(jí)管理人員的薪酬處于中下水平。編輯ppt②我國年薪一般分為三個(gè)部分：基礎(chǔ)年薪（下限年薪）：年薪的60—75%。高于或低于這個(gè)比例將失去對(duì)經(jīng)理人的約束功能。這一部分是經(jīng)理人的短期收入，對(duì)經(jīng)理人最有吸引力；考核年薪（上限年薪）：基礎(chǔ)年薪的40—60%，這是經(jīng)理人的中長期收入，其吸引力不大，因?yàn)橛袝r(shí)是延期支付。獎(jiǎng)勵(lì)年薪：由于超客完成指標(biāo)帶來的收益，由合同規(guī)定。1、目前的年薪狀況編輯ppt2、高層管理人員特別福利計(jì)劃①追加保險(xiǎn)：常用的是終身險(xiǎn)。高層30萬、中層10—15萬，與任期相聯(lián)系，完成一個(gè)任期企業(yè)就為其購買一份保險(xiǎn)。②一次性退職金。不同于退休金，是企業(yè)追加的退出企業(yè)的養(yǎng)老險(xiǎn)，離開企業(yè)時(shí)支付。目前的上市公司，任滿一屆可拿到20萬—60萬。編輯ppt③學(xué)習(xí)、住房和購車等計(jì)劃。這類福利計(jì)劃對(duì)員工有極大的吸引力。住房和購車是企業(yè)行為，不是政府行為，所以政府不應(yīng)干預(yù)。但要考慮如下問題：如果是企業(yè)首付，員工按揭，就降低了企業(yè)對(duì)員工的制約和吸引；而員工首付，企業(yè)按揭，則會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生吸引力和約束力。2、高層管理人員特別福利計(jì)劃編輯ppt3、企業(yè)高層管理人員的保護(hù)問題由于我國處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，所以會(huì)使許多高層管理人員出現(xiàn)非個(gè)人因素造成的損失。編輯ppt①非個(gè)人因素的職位喪失。如兼并、合并、收購等。有人提出“金色降落傘計(jì)劃”。帶有補(bǔ)償性質(zhì)，同時(shí)解決“能上不能下”的老大難問題。②內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度。對(duì)于企業(yè)的元?jiǎng)祝捎诟母锸У袈毼坏?，包括其他一些特殊人物，可以用他們新開辟的事業(yè)換取股權(quán)。這樣企業(yè)不但沒有損失，也不承擔(dān)道德責(zé)任。3、企業(yè)高層管理人員的保護(hù)問題編輯ppt（六）關(guān)于員工持股和高層管理者持股計(jì)劃員工持股和高層管理者持股計(jì)劃，在我國尚無成功的企業(yè)。編輯ppt1、員工持股計(jì)劃

員工持股帶有福利色彩。它的理論前提是：員工是企業(yè)的主人，企業(yè)的效益是員工創(chuàng)造的。目前的大部分上市公司都成立了員工持股會(huì)。員工持股不超過流通股的10%。員工持股的目的是讓員工關(guān)心企業(yè)的利益，把形式上的主人變成真正的主人。但結(jié)果是，員工基本上都放棄了這個(gè)權(quán)利，幾乎沒有人繼續(xù)持股，大撈一把走人了，編輯ppt上市公司把員工