管理學(xué)原理第十一章激勵(lì)16四月2023第1頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二趣味閱讀漁夫、蛇和青蛙一天，漁夫看見(jiàn)一條蛇咬著一只青蛙，漁夫?yàn)榍嗤芨械诫y過(guò)，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來(lái)，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過(guò)：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂(lè)。漁夫滿(mǎn)意地笑了?？蓭追昼娨院螅菞l蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……第2頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第11章11.1激勵(lì)原理11.2激勵(lì)理論11.3激勵(lì)實(shí)務(wù)激勵(lì)第3頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二教學(xué)要求了解激勵(lì)的概念、對(duì)象、過(guò)程等相關(guān)原理；熟悉各種激勵(lì)理論，掌握激勵(lì)原則、方式和具體運(yùn)用，能正確分析激勵(lì)中出現(xiàn)的問(wèn)題。第4頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)實(shí)例分析組隊(duì)參加足球比賽的要素分析

不會(huì)會(huì)（能力）【能力】 不 不明明（信息）【溝通】 做 不愿愿（動(dòng)機(jī)）【態(tài)度】

做 被動(dòng)消極（不得不做）激勵(lì) 主動(dòng)積極（盡心盡力）讓人做事并且做好第5頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.1.1激勵(lì)的概念與作用學(xué)生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？為什么沒(méi)有學(xué)習(xí)的興趣11.1激勵(lì)原理第6頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說(shuō)動(dòng)機(jī)理論激勵(lì)理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制第7頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1.激勵(lì)的概念激勵(lì)：就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力2.激勵(lì)的作用(1)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。(2)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。(3)激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)(4)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。

激勵(lì)力量的大小決定了員工朝著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度。第8頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.1.2激勵(lì)的對(duì)象與原因1.激勵(lì)的對(duì)象從激勵(lì)的定義可以看出，激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。因而，激勵(lì)的對(duì)象主要是人?；蛘邷?zhǔn)確地說(shuō)，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。第9頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.1.2激勵(lì)的對(duì)象與原因2.激勵(lì)產(chǎn)生的原因激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境第10頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的內(nèi)容包括……

激發(fā)

導(dǎo)向

保持激勵(lì)的組成三要素激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn)將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向

使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù)努力的總量努力的方向努力的持續(xù)性第11頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人的行為動(dòng)機(jī)人的需求內(nèi)部刺激（生理需求）外部刺激（由經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的需求）通過(guò)對(duì)人的需求刺激來(lái)調(diào)整人的行為通過(guò)制度來(lái)規(guī)約人的行為對(duì)人實(shí)施管理的兩種思路第12頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過(guò)程就是需要獲得滿(mǎn)足的過(guò)程需要（不滿(mǎn)足）滿(mǎn)足（需要滿(mǎn)足，動(dòng)機(jī)減弱）動(dòng)機(jī)（獲取滿(mǎn)足的緊張感或驅(qū)動(dòng)力）采取行動(dòng)（達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)）激勵(lì)過(guò)程與人的行為規(guī)律第13頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。第14頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程未知內(nèi)容的新需求緊張不安知道內(nèi)容意愿知道途徑意向外界現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)第15頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二行為個(gè)人目標(biāo)動(dòng)機(jī)外在刺激行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因第16頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.1.3激勵(lì)的過(guò)程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿(mǎn)足的需要其次，組織激勵(lì)過(guò)程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標(biāo)再次，組織激勵(lì)力是取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來(lái)的滿(mǎn)足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果從而帶來(lái)某種心理上或生理上滿(mǎn)足的可能性

第17頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)機(jī)制未滿(mǎn)足的需求動(dòng)機(jī)激勵(lì)手段行為行為結(jié)果組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度獎(jiǎng)懲授權(quán)等規(guī)章制度宣傳知覺(jué)培訓(xùn)能力價(jià)值觀教育改變激勵(lì)手段和方法產(chǎn)生新的需求第18頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.2激勵(lì)理論11.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論11.2.2過(guò)程型激勵(lì)理論第19頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。通過(guò)合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過(guò)明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。——愿意做——能夠做且做好——繼續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵(lì)理論——行為改造型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論——激勵(lì)按其性質(zhì)可以分成第20頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二理論類(lèi)型內(nèi)容型過(guò)程型調(diào)整型

研究重點(diǎn)

代表理論激勵(lì)內(nèi)容：引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素（需要）動(dòng)機(jī)形成過(guò)程：行為目標(biāo)選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)未滿(mǎn)足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿(mǎn)足需要需要層次雙因素期望公平強(qiáng)化挫折激勵(lì)過(guò)程第21頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。二、激勵(lì)假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式

第22頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭(zhēng)且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿(mǎn)足。第23頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿(mǎn)足第24頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢(qián)雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道第25頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！第26頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.2.1內(nèi)容激勵(lì)理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個(gè)層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實(shí)現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素三類(lèi)核心的需要：生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們?cè)趥€(gè)體中如何達(dá)到平衡也是因人而異的

代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛(ài)爾德佛麥克萊蘭德

第27頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。內(nèi)容激勵(lì)理論第28頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二一、需要層次理論

（hierarchyofneedstheory）基本假設(shè)基礎(chǔ)：（1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿(mǎn)足的需要才能夠影響人的行為，已滿(mǎn)足的需要不能起激勵(lì)作用。（2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。（金字塔結(jié)構(gòu)）（3）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。馬斯洛第29頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次論第30頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用需求層次生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求激勵(lì)因素管理措施工資、福利待遇工資、基本福利待遇保證和落實(shí)、住房設(shè)施職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn)友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì)雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動(dòng)考核、晉升、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工作事業(yè)機(jī)會(huì)第31頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二--運(yùn)用馬斯洛需要層次理論學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)需要層次自身對(duì)知識(shí)的渴求為就業(yè)提供成績(jī)基礎(chǔ)適應(yīng)學(xué)校的學(xué)習(xí)大環(huán)境尋求他人的認(rèn)同和尊重證明自我價(jià)值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要第32頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二這5種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升。一個(gè)層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。不同層次的需要不可能在同一等級(jí)內(nèi)同時(shí)發(fā)生作用，在某一特定的時(shí)期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)作用。需要滿(mǎn)足了就不再是一種激勵(lì)力量。需要各層次的相互關(guān)系第33頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二需要層次理論的啟示掌握員工的需要層次，滿(mǎn)足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿(mǎn)足不同員工的需要把握員工的優(yōu)勢(shì)需要，實(shí)施最大限度的激勵(lì)第34頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)因素成就、責(zé)任、獲贊賞、升職保健因素企業(yè)政策、工作環(huán)境、薪金、同事關(guān)系很滿(mǎn)意中性很不滿(mǎn)意二、雙因素理論（motivation-hygienetheory）美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世紀(jì)50年代后期提出保健因素是那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素第35頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素第36頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二雙因素理論的滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意赫茨伯格的這個(gè)學(xué)說(shuō)打破了傳統(tǒng)的滿(mǎn)意——不滿(mǎn)意的觀點(diǎn)。赫茨伯格認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是不滿(mǎn)意；不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意。如圖所示：

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿(mǎn)意不滿(mǎn)意第37頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二保健因素不滿(mǎn)足不滿(mǎn)意感滿(mǎn)足沒(méi)有不滿(mǎn)意感≠滿(mǎn)意激勵(lì)因素不滿(mǎn)足沒(méi)有滿(mǎn)意感滿(mǎn)足滿(mǎn)意感≠不滿(mǎn)意第38頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二雙因素理論在管理中的應(yīng)用

1、注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)對(duì)管理層員工及技術(shù)人員可實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大其自主權(quán)和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其能力能得到充分發(fā)揮對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使其感到自己受到重視和信任第39頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二2、正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系滿(mǎn)足飽和點(diǎn)逐漸衰減保健因素在對(duì)員工的激勵(lì)中，不應(yīng)忽視保健因素，但也不應(yīng)過(guò)分注重改善保健因素。第40頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二3.成就需要理論

成就的需要:是對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望和對(duì)成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著權(quán)力的需要:影響和控制他人的愿望歸屬的需要:指被他人喜歡和接受的愿望美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭提出三種需要理論第41頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二研究結(jié)論高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等程度的冒險(xiǎn)；高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言；歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要；通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。第42頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二11.2.2過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過(guò)程。第43頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二比較什么?公平就是個(gè)體在工作中的投入與工作所得報(bào)酬之間的比率。1、亞當(dāng)斯的公平理論模型第44頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負(fù)疚感）亞當(dāng)斯的公平理論模型橫向比較

沒(méi)有公平的激勵(lì)比沒(méi)有激勵(lì)還要糟糕第45頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論中的投入與回報(bào)投入回報(bào)年齡出勤率溝通技巧人際關(guān)系長(zhǎng)期努力工作受教育程度過(guò)去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)個(gè)人外表資歷社會(huì)地位掌握的技術(shù)接受過(guò)的培訓(xùn)承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼享受工作中的特權(quán)獲得安全的工作保障獲得提升機(jī)會(huì)個(gè)人成就得到承認(rèn)獲得薪金、得到獎(jiǎng)金享受資歷帶來(lái)的利益地位象征各種福利工作條件只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果只著眼于少數(shù)認(rèn)為超過(guò)對(duì)方的項(xiàng)目。第46頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二縱向比較縱向比較指?jìng)€(gè)人對(duì)工作的付出與所得與過(guò)去進(jìn)行比較時(shí)的比值比較的結(jié)果有三種：1、現(xiàn)在的收付比等于過(guò)去，他會(huì)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。2、現(xiàn)在的收付比大于過(guò)去，他可能不會(huì)覺(jué)得報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高，因而工作積極性不會(huì)因此而有大的提高。3、現(xiàn)在的收付比小于過(guò)去，他會(huì)認(rèn)為不公平，工作積極性會(huì)下降。第47頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1、從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲或增大對(duì)方貢獻(xiàn)，減少對(duì)方所獲，減少自己貢獻(xiàn)，如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。2、從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。(阿Q）3、改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來(lái)安慰自己。4、退出比較，辭職另謀高就。如何恢復(fù)公平感？第48頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平可以分為分配公平和程序公平。分配公平是指?jìng)€(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬和分配的公平，程序公平是指用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度影響更大，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。分配公平和程序公平第49頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論在管理中的應(yīng)用亞當(dāng)斯的公平理論表明，一個(gè)人所得的相對(duì)值比絕對(duì)值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性。管理者除了制定公平的獎(jiǎng)酬體系外，還要及時(shí)體察員工的不公平心理，并認(rèn)真分析、教育員工正確認(rèn)識(shí)、對(duì)待自己和他人。第50頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論的內(nèi)容

期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來(lái)既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值M＝V×E激勵(lì)力量(motivation)：的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。效價(jià)(valence)是指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的認(rèn)定。期望值(expectancy)指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率。這種主觀概率受個(gè)人因素的影響。2、期望理論－－弗魯姆（VictorVroom）第51頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論：

激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)大二剛開(kāi)始時(shí)：因?yàn)檎J(rèn)為學(xué)到的東西沒(méi)有用，所以V0，M0畢業(yè)時(shí)，因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?，力不從心，E0，M0游戲一方面滿(mǎn)足了他的成就需要，一方面不斷升級(jí)越發(fā)得心應(yīng)手，所以V1，E1，所以M1第52頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二簡(jiǎn)化的期望理論模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCCBA=努力-績(jī)效的聯(lián)系=績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系=獎(jiǎng)勵(lì)—滿(mǎn)足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)系（吸引力）第53頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論在管理中的應(yīng)用人們可以自覺(jué)地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果和得到的報(bào)酬。報(bào)酬必須緊密地聯(lián)系員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)行為。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度必須隨個(gè)人的績(jī)效而定。人們對(duì)其從工作中得到報(bào)酬的評(píng)價(jià)（效價(jià)）是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。第54頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二實(shí)踐中的具體做法1、確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)期望心理

2、幫助員工調(diào)整期望值，調(diào)動(dòng)積極性

3、正確處理努力與績(jī)效之間的關(guān)系4、正確處理績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)需要的關(guān)系第55頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二3、強(qiáng)化理論調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)：調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的第56頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二基本觀點(diǎn)：無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為。當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。行為結(jié)果環(huán)境強(qiáng)化理論著重研究“人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用”第57頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二強(qiáng)化的基本方式懲罰:運(yùn)用消極的結(jié)果以阻止或更正不當(dāng)?shù)男袨?。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的和非經(jīng)濟(jì)方面的（減薪、批評(píng)、處分）正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織需要（符合組織目標(biāo)）的行為，從而加強(qiáng)這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強(qiáng)化手段包括經(jīng)濟(jì)的（提薪、獎(jiǎng)金）和非經(jīng)濟(jì)的（晉升、表?yè)P(yáng)、在職培訓(xùn)等）第58頁(yè)，共67頁(yè)，2023年，2月20日，星期二負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化它通過(guò)對(duì)什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對(duì)自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強(qiáng)化?！皻㈦u”－－懲罰“嚇猴”－－負(fù)強(qiáng)化忽視：對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無(wú)為而治”