理論基礎(chǔ)管理心理學(xué)的起源與發(fā)展第1頁/共26頁【回顧與說明】上節(jié)我們了解了管理心理學(xué)研究的主要方法有觀察法、問卷法、個(gè)案研究法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法等；

本節(jié)主要了解管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景；掌握管理心理學(xué)的理論來源；管理心理學(xué)的發(fā)展概況。教學(xué)重點(diǎn)：1、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景2，霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系理論第二章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

第一節(jié)管理心理學(xué)的理論起源與發(fā)展第2頁/共26頁【走進(jìn)管理心理學(xué)】【案例2.1】阿倫森效應(yīng)

阿倫森效應(yīng)是指人們最喜歡那些對(duì)自己的喜歡、獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。【實(shí)驗(yàn)】分4組人對(duì)某一人給予不同的評(píng)價(jià)，借以觀察某人對(duì)哪一組最具好感。第一組始終對(duì)之褒揚(yáng)有加，第二組始終對(duì)之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒?！窘Y(jié)果】此實(shí)驗(yàn)對(duì)數(shù)十人進(jìn)行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對(duì)第四組最具好感，而對(duì)第三組最為反感?！緫?yīng)用】阿倫森效應(yīng)提醒人們，在日常工作與生活中，應(yīng)該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對(duì)自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，它也提醒我們?cè)谛纬蓪?duì)別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯(cuò)誤的態(tài)度。第3頁/共26頁阿倫森效應(yīng)

【實(shí)例】1、有效利用：在宿舍樓的后面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當(dāng)晚上7點(diǎn)時(shí)，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們?cè)焦?，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個(gè)人對(duì)孩子們說：“小朋友們，今天比賽，蹦得最響的獎(jiǎng)玩具手槍一支。”眾童歡呼雀躍，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎(jiǎng)。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續(xù)比賽，獎(jiǎng)品為兩粒奶糖。”眾童見獎(jiǎng)品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對(duì)孩子們言：“今日獎(jiǎng)品為花生米二粒?！北娡娂娞缕?，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！狈治觯骸罢骐y攻”的情況下，采用“獎(jiǎng)勵(lì)遞減法”可起到奇妙心理效應(yīng)。第4頁/共26頁阿倫森效應(yīng)

2、反例：小剛大學(xué)畢業(yè)后分到一個(gè)單位工作，剛一進(jìn)單位，他決心好好地積極表現(xiàn)一番，以給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到單位打水掃地，節(jié)假日主動(dòng)要求加班，領(lǐng)導(dǎo)布置的有些任務(wù),他明明感到有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現(xiàn)一下自我也是無可厚議的。但問題是小剛的此時(shí)表現(xiàn)與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態(tài)度和行為模式相差甚遠(yuǎn)，夾雜著“過分表演”的成分。因而就難以有長久的堅(jiān)持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經(jīng)常遲到，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)和同事們對(duì)他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時(shí)候表現(xiàn)不佳的青年所持的印象還不好。因?yàn)榇蠹覍?duì)他已有了一個(gè)“高期待、高標(biāo)準(zhǔn)”，另外，大家認(rèn)為他剛開始的積極表現(xiàn)是“裝假”，而“誠實(shí)”是我們社會(huì)評(píng)定一個(gè)人所運(yùn)用的“核心品質(zhì)”第5頁/共26頁課堂討論：

在現(xiàn)實(shí)工作與生活中，你采用何種辦法盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當(dāng)所造成的他人對(duì)自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)?第6頁/共26頁一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景1.歷史背景管理心理學(xué)理論的形成和發(fā)展,是與社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步相聯(lián)系的社會(huì)化大生產(chǎn)的需要分不開的。視頻：探索心理學(xué)第7頁/共26頁歷史背景(1)古代社會(huì)階段早在6000多年前,人類就已開始了對(duì)組織活動(dòng)的有效管理。古埃及人組織幾千人的力量修建了舉世聞名的金字塔;我國秦朝時(shí)期,秦始皇征集幾十萬民工建造了氣勢(shì)宏偉的萬里長城。在漫長的古代社會(huì),生產(chǎn)處于手工勞動(dòng)階段,生產(chǎn)活動(dòng)多以家庭為單位,生產(chǎn)場所以作坊為主,生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工比較簡單。各種社會(huì)組織的規(guī)模都比較小,社會(huì)化程度也較低。那時(shí)的管理是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理,

主要依據(jù)個(gè)人的觀察、經(jīng)驗(yàn)和判斷等。第8頁/共26頁(2)近現(xiàn)代社會(huì)階段歷史背景

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,進(jìn)入了工業(yè)革命時(shí)期,機(jī)器生產(chǎn)代替了手工勞動(dòng),組織規(guī)模迅速膨脹,且組織內(nèi)部的分工越來越細(xì),協(xié)作越來越密切,各生產(chǎn)工序的操作越來越單一、具體。越來越乏味的工作使工人的勞動(dòng)情緒受到很大影響,阻礙了生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。落后的管理方式已不能適應(yīng)新情況的需要。第9頁/共26頁近現(xiàn)代社會(huì)階段隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,生產(chǎn)過程中技術(shù)含量越來越高。在生產(chǎn)方面,工人的文化技術(shù)水平較低,不能適應(yīng)生產(chǎn)的需要;在管理方面,管理人員的管理方法不能很好地發(fā)揮工人的工作積極性。所以,調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性顯得非常重要。第10頁/共26頁近現(xiàn)代社會(huì)階段

隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的進(jìn)程,生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾日益尖銳。管理人員把工人看作是會(huì)說話的機(jī)器,引起了工人們的強(qiáng)烈不滿。為改善勞資關(guān)系,緩和矛盾,維持生產(chǎn),就需要采用新的管理思想與方法。與此同時(shí),心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科迅速發(fā)展;心理技術(shù)學(xué)理論、群體動(dòng)力理論、社會(huì)測量理論和需要層次理論等相繼出現(xiàn)。這些學(xué)科理論的形成和發(fā)展,為管理心理學(xué)的產(chǎn)生奠定了比較充分的理論基礎(chǔ),從而使管理心理學(xué)的產(chǎn)生由必需變?yōu)榭赡?。?1頁/共26頁二、管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展的七個(gè)階段1、工業(yè)心理學(xué)(20世紀(jì)初)2、人際關(guān)系理論(霍桑實(shí)驗(yàn))(20世紀(jì)30～50年代)3、人力資源學(xué)派(自我實(shí)現(xiàn)、人本主義)(20世紀(jì)50～60年代)4、權(quán)變觀點(diǎn)(20世紀(jì)70年代)5、組織文化(20世紀(jì)80年代)6、工作團(tuán)隊(duì)(20世紀(jì)90年代)7、學(xué)習(xí)型組織(21世紀(jì))第12頁/共26頁1.工業(yè)心理學(xué)的興起

1879年,德國心理學(xué)家馮特

在萊比西大學(xué)建立了第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室,標(biāo)志著心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的是馮特的學(xué)生閔斯特伯格,他受聘于哈佛大學(xué),被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他于1912年出版了名著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》,又名《心理學(xué)與工作效率》。第13頁/共26頁2.霍桑試驗(yàn)

霍桑試驗(yàn)進(jìn)一步把社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科結(jié)合起來對(duì)企業(yè)中人們的心理與行為進(jìn)行綜合探討,從而開創(chuàng)了管理心理學(xué)的道路,使梅奧依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出的“人際關(guān)系學(xué)說”成為管理心理學(xué)核心理論的一個(gè)主要內(nèi)容。(1)霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)是從1924～1932年間在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的。研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的相互關(guān)系。試驗(yàn)從1924年開始,1927年后由哈佛大學(xué)教授梅奧主持,共分四個(gè)階段:第14頁/共26頁霍桑試驗(yàn)①照明試驗(yàn)照明試驗(yàn)主要研究照明條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn),照明度的變化對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)量沒有明顯的影響,該試驗(yàn)的結(jié)論是:良好的心理狀態(tài)和人際關(guān)系比照明條件更有利于提高工作效率。②福利試驗(yàn)福利試驗(yàn)主要研究改善福利條件與工作時(shí)間等因素對(duì)生產(chǎn)的影響。該試驗(yàn)的結(jié)論是:人際關(guān)系可以比福利措施更有效地調(diào)動(dòng)人的積極性,從而提高產(chǎn)量。第15頁/共26頁霍桑試驗(yàn)③談話試驗(yàn)

談話試驗(yàn)主要是進(jìn)行了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查。梅奧在兩年多的時(shí)間里,與工人進(jìn)行了兩萬余次的個(gè)別談話。談話的結(jié)果是霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。因?yàn)楣と藗冮L期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在很多不滿,無處發(fā)泄,而現(xiàn)在可以都發(fā)泄出來,使工人們感到心情舒暢,提高了士氣,從而大幅度地提高了產(chǎn)量。④群體試驗(yàn)試驗(yàn)結(jié)果表明,工人為了維護(hù)群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié),可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅奧因此提出了“非正式群體”的概念,認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體,這種群體有自己的特殊規(guī)范,對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用,同時(shí)加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。第16頁/共26頁人際關(guān)系理論

1933年,梅奧出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書,書中全面總結(jié)了霍桑試驗(yàn)的結(jié)果,提出了以下觀點(diǎn):①人是“社會(huì)人”,而不是“經(jīng)濟(jì)人”②生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣③組織中存在著非正式群體④新型領(lǐng)導(dǎo)能力的重要性第17頁/共26頁3.人力資源學(xué)派人力資源學(xué)派的中心思想認(rèn)為:企業(yè)中發(fā)生的各種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力,職工的潛力是企業(yè)的巨大財(cái)富。

人力資源學(xué)派的主要代表人物是:哈佛大學(xué)教授阿吉利斯和麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈第18頁/共26頁4.權(quán)變理論

權(quán)變理論認(rèn)為管理的對(duì)象和環(huán)境是變化多端的,普遍適用的最佳方案和理論是不存在的,必須根據(jù)管理對(duì)象和環(huán)境的具體情況,選擇相適應(yīng)的具體方案。管理心理學(xué)就是在這一思想的基礎(chǔ)上建立起來的。第19頁/共26頁5.組織文化研究

組織文化也稱為企業(yè)文化,是組織或企業(yè)在長期的經(jīng)營運(yùn)作過程中,逐步形成的成員的共同價(jià)值觀體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織。組織文化研究的興起,給管理心理學(xué)理論帶來了新突破,提出了“觀念人”的假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為個(gè)體本能上有多種需求,也希望自己的需求得到滿足,但更重要的是應(yīng)有自己的信仰和價(jià)值觀。第20頁/共26頁6.工作團(tuán)隊(duì)

工作團(tuán)隊(duì)通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用,其成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平大于個(gè)體成員績效的總和。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作程度比群體要高,成員之間的關(guān)系比群體成員的關(guān)系密切。團(tuán)隊(duì)是建立在群體之上的,先有群體后有團(tuán)隊(duì)。在多變的環(huán)境中,團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定群體更靈活、反應(yīng)更敏捷。此外,團(tuán)隊(duì)還能夠促進(jìn)員工參與決策、提高激勵(lì)水平。第21頁/共26頁7.學(xué)習(xí)型組織

21世紀(jì),企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境將更加復(fù)雜多變,競爭將更加激烈無情。為使企業(yè)長盛不衰,許多專家認(rèn)為企業(yè)只有提高適應(yīng)環(huán)境的能力,即組織的學(xué)習(xí)能力,才能長期發(fā)展生存。第22頁/共26頁學(xué)習(xí)型組織主要特征:..有一個(gè)人人贊同的共同目標(biāo);..在解決問題和從事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序;..作為相互關(guān)系的一部分,成員們對(duì)所有的組織過程、活動(dòng)、功能和與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考;..人們之間坦率地相互溝通(跨越縱向和水平界限),不必?fù)?dān)心受到批評(píng)和懲罰;..人們摒棄個(gè)人利益和部門利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作學(xué)習(xí)型組織很好地解決了傳統(tǒng)組織固有的三個(gè)基本問題:分工、競爭和反應(yīng)性。第23頁/共26頁【單元小結(jié)】管理心理學(xué)理論源于20世紀(jì)初期，于40年代末、50年代初在美國形成一門獨(dú)立的學(xué)科。18