績效考核管理制度第一章總則第一條為加強公司部門及員工績效考核，使員工績效與本崗位工作職責(zé)、工作業(yè)績及所在（所主管）部門的整體成績掛鉤，并規(guī)范績效考核相關(guān)流程，特制訂本制度。第二條本制度適用范圍本制度適用于公司普通員工（含主管，下同）、部門經(jīng)理（含部門副經(jīng)理，下同）及非董事會聘用的經(jīng)營層人員（包括總工、總助，下同）。必要時，公司臨時聘用人員可納入本制度使用范圍。公司董事會聘用的高級管理人員（包括專職董事長、領(lǐng)取報酬的董事和監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書）的薪酬和考核由公司股東大會或董事會確定，不適用于本制度。第三條本制度涉及的權(quán)重、比例、系數(shù)等考核參數(shù)經(jīng)公司辦公會批準(zhǔn)后，下發(fā)執(zhí)行。第二章績效管理組織及績效考核體系第四條公司績效管理工作由績效管理委員會負責(zé)，績效管理委員會由公司總經(jīng)理任主任、行政副總?cè)胃敝魅?，成員由總經(jīng)辦相關(guān)工作人員組成?？偨?jīng)辦負責(zé)績效管理的日常工作。第五條根據(jù)考核對象，公司績效考核分為部門績效考核和員工績效考核；根據(jù)考核期間，公司績效考核分為季度績效考核和年度績效考核。部門季度、年度績效考核成績和員工季度、年度績效考核成績嚴(yán)格掛鉤，構(gòu)成公司績效管理體系。第六條部門和員工績效考核成績是年終獎金分配、評先及績效工資浮動部分（按照一定比例從績效工作中提?。┌l(fā)放的重要依據(jù)。第三章部門績效考核第一節(jié)部門季度績效考核第七條部門季度績效考核按照各部門本季度各月工作計劃平均得分、部門季度績效目標(biāo)得分及部門年度關(guān)鍵控制點得分三個維度進行，并按照該三個維度的加權(quán)平均值作為部門季度績效考核成績。第八條部門月度工作計劃（一）每月月初，各部門經(jīng)理（或主持工作的副經(jīng)理）根據(jù)年度計劃編制當(dāng)月應(yīng)完成的工作計劃，明確各項工作的完成時間、責(zé)任人，并提出配合條件，報部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，交總經(jīng)辦備案；每月月底，部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)當(dāng)月工作完成情況進行評定，滿分100分，該項成績作為部門月度工作計劃得分。（二）月度工作計劃制訂和執(zhí)行應(yīng)當(dāng)和部門年度工作計劃內(nèi)容一致，不得調(diào)整，卻因不可控因素造成的調(diào)整，部門經(jīng)理應(yīng)提前填寫“計劃（目標(biāo)）變更審批表”，交由部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報總經(jīng)辦，凡涉及到關(guān)鍵計劃或影響相關(guān)部門計劃的重要變更事項，由總經(jīng)辦提交總經(jīng)理審批后，變更生效。業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會形成的會議紀(jì)要和公司下發(fā)的相關(guān)通知，視為年度計劃的補充內(nèi)容，各部門須將新增計劃內(nèi)容補充入月度計劃。（三）各部門經(jīng)理（或主持工作的副經(jīng)理）應(yīng)嚴(yán)格按照本部門工作職責(zé)編制月度計劃，在分配各項工作得分權(quán)重時，應(yīng)重點突出，并保證權(quán)重分配與公司整體利益訴求保持一致。第九條部門季度績效目標(biāo)栽（一）每年年第初，總經(jīng)辦結(jié)血合公司的年度獅工作計劃，與籮各部門進行溝臟通后，編制出將部門季度績效玉目標(biāo)，并確定薪各指標(biāo)考評人賀、評價標(biāo)準(zhǔn)，新經(jīng)各主管領(lǐng)導(dǎo)膊及總經(jīng)理審核森、審批后，作捷為部門季度績得效目標(biāo)。巴（二）每季度淡結(jié)束后，由該歉部門主管領(lǐng)導(dǎo)埋、總經(jīng)理按照血一定的權(quán)重對左該部門季度績渴效目標(biāo)硬完成情況進行深考核，對于與藥其他部門協(xié)作償要求高的部門晶，可向協(xié)作部特門的主管領(lǐng)導(dǎo)勾分配一定的考爹核權(quán)重；各考雕評人考評成績昂的加權(quán)平均值匯為該部門本季壺度績效目標(biāo)得污分，滿吳分抖10狼0溜分。鏈（三）如因工拘作計劃的變更傾，造成績效目軌標(biāo)變更的，由智總經(jīng)辦填律寫歉“么計劃（目標(biāo)）謠變更審批聲表批”腐，對變更后目言標(biāo)的考評人、庭評價標(biāo)準(zhǔn)同時狐進行變更。經(jīng)財相咽關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)、食總經(jīng)理審批后順生效。態(tài)第十爭條撞裕部門年度關(guān)鍵張控制點句（一）部門年描度關(guān)鍵控制點淡從部門年初預(yù)伙定的工作計劃毀中提取，經(jīng)總熟經(jīng)辦審核后交躁部門主管領(lǐng)導(dǎo)孩審批，并上報斥總經(jīng)理批準(zhǔn)后桑下發(fā)，作為年夾度工作計劃關(guān)愁鍵控制點考核以的依據(jù)。盆（二）每季度設(shè)，從部門年度夸關(guān)鍵控制點中蘋提取相應(yīng)的考費核項，由總經(jīng)抓辦按照完成情拾況打分，并交協(xié)總經(jīng)理審核確吵認，每季度部誘門年度關(guān)鍵控辣制點的滿分木為悶10稀0挺分。若本季度跨未發(fā)生關(guān)鍵控捎制點規(guī)定的工府作，則該部分動權(quán)重按比例分肯配給月度工作欄計劃得分和季潛度績效目標(biāo)得魂分。省（三）如因工峰作計劃的變更眉，造成關(guān)鍵控銜制點變更的，飄由部門提出變態(tài)更申請，經(jīng)相昌關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)、趨總經(jīng)理審批后幣生效。總經(jīng)辦朽負責(zé)調(diào)婚整擱“芒年度部門關(guān)鍵嗓控制點考評蒼表宰”竄中的相關(guān)內(nèi)容鴨，徑伐第二酒節(jié)搖右部門年度績效倒考核咸第十一悄條箱軟部門各季度績異效考核成績的撐算數(shù)平均值經(jīng)趙部門風(fēng)險系數(shù)灣調(diào)整后，形成惜部門年度績效大考核成績。腿第十二煌條叛氣部分風(fēng)險系數(shù)現(xiàn)由公司辦公會嚼根據(jù)該部門年礦度工作的難度康、受不可控因冷素的制約程度慣等因素綜合確旦定。香第四惑章醬葵員工績效考核換第一袖節(jié)臉蠢員工季度績效便考核煎第十三記條叮朝在進行員工季統(tǒng)度績效考核時蠻，由總經(jīng)辦將培其崗位職責(zé)或斤本季度各月工品作內(nèi)容進行分悄解，并按相應(yīng)掩考評人考評結(jié)鞋果的加權(quán)平均姜值作為員工季經(jīng)度考核成績。聲普通員工的考含評人為部門經(jīng)禍理和部門主管若領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)日理的考評人為忌部門主管領(lǐng)導(dǎo)顯和總經(jīng)理低，非董事會聘焦用的經(jīng)營層人擋員的考評人為好總經(jīng)理役。謠第十四郊條圈雹總經(jīng)辦在分解不員工季度績效惑考核指標(biāo)時，乒應(yīng)使其考評指制標(biāo)與其該季度依本職工作密切商掛鉤，提請考瓣評人重點關(guān)注艙工作質(zhì)量和結(jié)駝果。其治中尋“迅工作態(tài)度和作閘風(fēng)刪”農(nóng)是所有員工（耍僅指本制度使閉用范圍內(nèi)的員方工，下同）的窮必考指標(biāo)疤，嚼“展部門內(nèi)部管剩理幼”躺和拒“腦部門間協(xié)瞞作榆”卡是部門經(jīng)理（眠或主持工作的賠副經(jīng)理）的必嬌考指標(biāo)，廳“號工作指導(dǎo)、協(xié)社調(diào)力躬度陣”帶是非董事會聘蔬用的經(jīng)營層人氏員的必考指標(biāo)塘。朽第十五閱條云箱員工季度績效桌考核成績是下慌季度績效工資韻浮動部分的發(fā)鎮(zhèn)放依據(jù)，季度還績效考核成績旁不低江于氧7鳴5爹分的，下季度鵝績效工資浮動汁部分全額發(fā)放乓；低之于劑7燙5炮分但不低幕于姥6柿0脊分的，減半發(fā)牧放；低釋于弱6疤0放分的，全額扣剪除。正第二政節(jié)撫數(shù)員工年度績效毯考核扮第十六條員工掉季度績效考核露成績調(diào)整為標(biāo)虎準(zhǔn)分后的算數(shù)辯平均值，與所葉在（所主管）殃部門年度績效越考核成績掛鉤錯（原則上掛鉤題程度與該員工柔的職務(wù)等級呈痛正向關(guān)系）后恭，形成員工年蚊度績效考核成陵績。駱第十七任條處燙員工季度績效殖考核標(biāo)準(zhǔn)得分齒調(diào)整方法如下吳：進（一）根據(jù)考細評人的不同，儀先將各個季度都各考評人的打江分結(jié)果調(diào)整為繩標(biāo)準(zhǔn)得分（調(diào)停整系餡數(shù)撇=100奏÷難某一考核人對援某組考核對象霞考核得分的平葡均分）。秒（二）將各個?？己巳说臉?biāo)準(zhǔn)綠得分按照規(guī)定極的權(quán)重加權(quán)平鳳均得出該考核洗對象的季度考倉核標(biāo)準(zhǔn)分。箭第五園章鵲答年度獎金分配訂第十八殊條腔民員工年度獎金障的總額根據(jù)公礦司與董事會（姨或董事會薪酬讓與考核委員會柏）簽訂的經(jīng)營舅目標(biāo)責(zé)任書的降規(guī)定計算確定雨。刷第十九商條儲那在分配員工年勺度獎金時，將吧根據(jù)員工年度碧績效考核成績葡、本年度任職掌時間、職級系坦數(shù)等因素綜合淡考慮確定員工貝年度獎金分配薯系數(shù)，進而確瘋定員工應(yīng)發(fā)年鍵度獎金金額：皺考核對象獎金流分配系住數(shù)強=哪該考核對象年斥度績效考核成笨績首×芝其職級系膝數(shù)古×基本年度任職時柜間系數(shù)文員工應(yīng)發(fā)年度輕獎末金竿=深員工年度獎金毒總掌額笨×爺其年度獎金分虹配系藥數(shù)貧÷拖∑汗年度獎金分配桿系數(shù)抓第二十山條再委根據(jù)實際情況唐，績效管理委萄員會可適當(dāng)調(diào)宜整員工應(yīng)發(fā)年們度獎金數(shù)額。炸第六殘章蓄化績效管理臨第二十一拘條吼穿考核結(jié)束后，唱總經(jīng)辦應(yīng)將考盞核結(jié)果送至各臥部門經(jīng)理（或粗主持工航作的副經(jīng)理）敲，各部門經(jīng)理斜根據(jù)考核結(jié)果誘組織績效面談任，讓員工了解扇自身績效，強哪化優(yōu)勢，改進軍不足，明確努鈔力方向，不斷降提升員工績效會。醉第二十二紫條件苦員工對績效考需核成績有異議福的，可以提出曾績效申訴?？兾恍暝V書應(yīng)在呀考核結(jié)束一周忍內(nèi)向總經(jīng)辦提沈出?？偨?jīng)辦受土到申訴書后，蕉應(yīng)于三個工作燥日內(nèi)將事實調(diào)送查清楚并根據(jù)庫調(diào)查情況決定懂是否受理，若扭不受理，則須侵向申訴員工解判釋原因；對于息受理的申訴，朱總經(jīng)辦應(yīng)在一功周內(nèi)予以協(xié)調(diào)士解決，不能解容決的，提請績以效管理委員會玉進行處理。顏當(dāng)投訴涉及到?？冃Ч芾砦瘑T隸會的成員時，鑄相關(guān)人員必須層自行回避。艷第二十三狗條慘務(wù)員工績效考核消成績是工資、謎職務(wù)調(diào)整的重勢要依據(jù)?？冃Ш芾砦瘑T會根舍據(jù)績效考核成獻績等制訂員工牛工資、職級調(diào)話整方案，報公弦司辦公會批準(zhǔn)劍后執(zhí)行