工會(huì)組織在職工工資決定中的影響與作用來自上海的經(jīng)驗(yàn)

F243：A0257-0246(2011)03-0046-08一直以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資決定的理論在多數(shù)情況下都忽略了工會(huì)組織及其集體談判的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的興趣在于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系及其約束條件如何形成市場(chǎng)均衡工資率，而很少關(guān)心工資談判的參與者以及談判的過程特征?，F(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖彌補(bǔ)這一缺陷，把工會(huì)的目標(biāo)和主要活動(dòng)納入勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的分析之中。國外經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工會(huì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)決定的文獻(xiàn)中，已經(jīng)出現(xiàn)了各種形式的集體談判模型，以討論工會(huì)要求的工資增長(zhǎng)百分比和雇主愿意提供的工資增長(zhǎng)百分比是如何隨著罷工預(yù)期持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短或第三方仲裁的威脅而發(fā)生變化。①在國內(nèi)，由于職工工會(huì)組織在企業(yè)工資決定中長(zhǎng)期缺乏影響力，從而這一問題也沒有引起經(jīng)濟(jì)理論和社會(huì)科學(xué)研究的關(guān)注。但是，2007年6月頒布的《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！庇萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和工作時(shí)間（以及休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理）等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。新勞動(dòng)法的實(shí)施在很大程度上提高了職工和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益保護(hù)的意識(shí)。在諸多職工權(quán)益之中，職工工資或勞動(dòng)報(bào)酬的決定尤其是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。于是，一些大中城市開始重視發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如上海市隨后出臺(tái)的《上海集體合同條例》，就試圖推進(jìn)職工集體合同的簽訂以及職工工資的集體協(xié)商制度。本研究試圖以上海近期的經(jīng)驗(yàn)為例，說明工會(huì)組織在企業(yè)職工工資決策中是如何發(fā)揮影響力及其影響效果如何。本研究的數(shù)據(jù)來源主要是上海市總工會(huì)2007年開展的“上海職工隊(duì)伍狀況調(diào)查”基層單位卷及社會(huì)個(gè)人卷，同時(shí)，結(jié)合訪談資料和運(yùn)用案例方法作為研究的補(bǔ)充。一、工會(huì)參與工資集體協(xié)商的邏輯：自愿達(dá)成協(xié)議的動(dòng)力和效果根據(jù)經(jīng)典的仲裁與談判合約模型，假定政府的工商和勞動(dòng)保障部門客觀上充當(dāng)了仲裁者的角色，當(dāng)工會(huì)組織進(jìn)行企業(yè)職工行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)以及職工工資集體協(xié)商談判時(shí)，雙方對(duì)作為仲裁者的政府相關(guān)職能部門會(huì)作出什么樣的決定都會(huì)感到一種不確定性，而這些不確定性對(duì)協(xié)商雙方而言尤其是對(duì)其一方更是一種成本（包括社會(huì)壓力成本），而正是借這些成本以及對(duì)合作的潛在收益的預(yù)期才是促使雙方自愿達(dá)成集體協(xié)商談判協(xié)議的動(dòng)力?？梢?，工會(huì)組織、職工與企業(yè)間的合作收益本身至關(guān)重要，其不僅包括企業(yè)規(guī)避政府職能部門懲罰其不合作的社會(huì)成本與風(fēng)險(xiǎn)的收益，而且還包括職工收益提高引起的效率工資的激勵(lì)效應(yīng)以及相關(guān)園區(qū)、行業(yè)服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)和工會(huì)組織企業(yè)職工的勞動(dòng)競(jìng)賽和技術(shù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)利潤(rùn)貢獻(xiàn)的增加。由以上的討論，可以歸納出兩個(gè)重要的命題：命題1：企業(yè)與工會(huì)對(duì)集體工資談判協(xié)議的達(dá)成在很大程度上依賴于雙方對(duì)合作收益的預(yù)期（其中，工會(huì)期望提供工人的工資及其相關(guān)的福利或非貨幣收益水平，而企業(yè)則期望由此獲得來自工會(huì)服務(wù)、員工激勵(lì)改進(jìn)以及社會(huì)認(rèn)同等方面的收益回報(bào)），工會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)合作潛在收益的發(fā)掘和創(chuàng)造將有助于提高自愿達(dá)成集體行動(dòng)的動(dòng)力。命題2：工會(huì)參與企業(yè)職工工資集體協(xié)商談判的實(shí)施效果不僅與工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)層的產(chǎn)生方式及其相關(guān)的協(xié)調(diào)能力有關(guān)，而且還與行業(yè)特征、單位類型以及職工的個(gè)體特征因素相關(guān)。對(duì)于命題1，本文以上海市普陀區(qū)區(qū)域性與行業(yè)性工會(huì)工資集體協(xié)商的案例加以分析。而對(duì)于命題2，本文將以上海市總工會(huì)2007年的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，以提供相關(guān)的數(shù)據(jù)。③二、集體談判合約達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)探索：行業(yè)工會(huì)與區(qū)域性工會(huì)1.來自普陀區(qū)的案例隨著上海經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量不同所有制企業(yè)落戶普陀區(qū)各個(gè)街、鎮(zhèn)和工業(yè)園區(qū)，至今，在該區(qū)注冊(cè)的私營(yíng)和外資企業(yè)已達(dá)10000余家，非公有經(jīng)濟(jì)組織的職工超過全區(qū)職工總數(shù)的2／3，全區(qū)80%以上稅收來自非公有制企業(yè)。而這些分散的非公有制企業(yè)由于建立和發(fā)展的時(shí)間比較短，一般都沒有建立工會(huì)組織，顯然，如何提高非公有企業(yè)的職工工會(huì)化水平，以及保障職工的權(quán)益正是包括普陀區(qū)在內(nèi)的許多城市工會(huì)組織所面臨的難題。為此，普陀區(qū)近年來開始探索建立和完善條塊結(jié)合、區(qū)域和行業(yè)并舉的工會(huì)化道路，即行業(yè)工會(huì)和經(jīng)濟(jì)區(qū)域性工會(huì)的試驗(yàn)。其中，經(jīng)濟(jì)區(qū)域性工會(huì)主要致力于在諸如工業(yè)園區(qū)或私營(yíng)經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)進(jìn)行多方平等協(xié)商，以確定該區(qū)域內(nèi)企業(yè)職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；而行業(yè)工會(huì)則努力推動(dòng)行業(yè)性工資集體協(xié)商，尤其是行業(yè)工時(shí)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定。(1)區(qū)域性工資集體協(xié)商。1978年普陀區(qū)總工會(huì)選擇長(zhǎng)征鎮(zhèn)星云經(jīng)濟(jì)區(qū)為試點(diǎn)，探索建立全市首家私營(yíng)經(jīng)濟(jì)區(qū)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，推進(jìn)區(qū)域性平等協(xié)商和集體合同制度。區(qū)域性平等協(xié)商代表就區(qū)域內(nèi)私營(yíng)企業(yè)職工最低工資進(jìn)行談判，當(dāng)時(shí)上海職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為423元，最終雙方明確以450元（不包括三金）作為區(qū)域內(nèi)企業(yè)的職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年簽訂勞動(dòng)報(bào)酬合同900余份，集體合同覆蓋率達(dá)到注冊(cè)企業(yè)的70%。此后，普陀區(qū)總工會(huì)在全區(qū)各個(gè)街道的社區(qū)和經(jīng)濟(jì)區(qū)普遍建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，推行區(qū)域性工資集體協(xié)商制度。協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容之一。為了發(fā)揮區(qū)域性工資集體協(xié)商制度的作用，普陀總工會(huì)發(fā)揮一級(jí)工會(huì)職能，以“上代下”的工作方式，指導(dǎo)基層工會(huì)突出維權(quán)職能，加強(qiáng)園區(qū)各項(xiàng)機(jī)制建設(shè)，實(shí)行區(qū)域性職代會(huì)、三方協(xié)商、勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查和企業(yè)工資集體協(xié)商、職代會(huì)相銜接，推動(dòng)著“四輪聯(lián)動(dòng)”（勞動(dòng)監(jiān)督檢查、三方協(xié)商、政府與工會(huì)聯(lián)席會(huì)議、職代會(huì)）機(jī)制建設(shè)。④(2)行業(yè)性工資集體協(xié)商。2002年以來，普陀區(qū)先后建立了餐飲、紡織等8個(gè)行業(yè)工會(huì)，覆蓋企業(yè)近2000家，從業(yè)人員50000余人。2005年以來，針對(duì)部分企業(yè)勞動(dòng)定額過高，變相降低職工工資收入的實(shí)際，普陀區(qū)總工會(huì)發(fā)揮行業(yè)工資集體協(xié)商專家顧問團(tuán)的智囊作用，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，著力推進(jìn)行業(yè)勞動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)線的制定，完善行業(yè)勞動(dòng)定額為重點(diǎn)的行業(yè)性工資集體協(xié)商，并將8個(gè)行業(yè)近百個(gè)工種的行業(yè)工資、勞動(dòng)定額指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)納入行業(yè)性集體合同指導(dǎo)文本中，要求行業(yè)內(nèi)企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行。⑤2.行業(yè)工會(huì)與區(qū)域性工會(huì)對(duì)企業(yè)工資決定過程中職工參與機(jī)制形成的理論含義首先，行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)的組建可以克服或降低分散化小企業(yè)職工工會(huì)化過程中達(dá)成集體行動(dòng)的交易費(fèi)用。這種跨企業(yè)之間的工會(huì)組織使得原來分散的小企業(yè)內(nèi)部職工之間以及職工和企業(yè)主之間的分散談判機(jī)制轉(zhuǎn)換為中小企業(yè)主和上一層級(jí)的工會(huì)之間的談判協(xié)商，從而大幅度降低了職工工會(huì)化過程中談判主體數(shù)量以及談判的難度。其次，行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)層面的平等協(xié)商與集體合同制度及簽訂對(duì)于其行業(yè)內(nèi)部或經(jīng)濟(jì)區(qū)域內(nèi)部的企業(yè)而言具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性和學(xué)習(xí)示范效果。如普陀區(qū)長(zhǎng)征工業(yè)園區(qū)、金環(huán)工業(yè)園區(qū)以及星云經(jīng)濟(jì)區(qū)等三個(gè)園區(qū)就職工勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和社會(huì)保險(xiǎn)等職工依法享有的權(quán)益方和業(yè)主方進(jìn)行協(xié)商，并逐一與企業(yè)簽訂集體合同。由于鎮(zhèn)總工會(huì)牽頭與經(jīng)濟(jì)園區(qū)共同培育和選出工資集體協(xié)商的典型單位和示范基地，這些典型單位的集體合同和工資集體協(xié)商程序就成為經(jīng)濟(jì)園區(qū)其他企業(yè)的示范者，并通過組織企業(yè)基層工會(huì)干部參加有關(guān)的集體協(xié)商培訓(xùn)和到典型單位參觀集體協(xié)商現(xiàn)場(chǎng)等方式，強(qiáng)化了經(jīng)濟(jì)園區(qū)內(nèi)企業(yè)之間的學(xué)習(xí)效應(yīng)?？陀^上幫助園區(qū)或特定行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間形成了更廣泛的關(guān)于保護(hù)職工權(quán)益的共識(shí)。再次，行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)內(nèi)部同行企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性壓力有助于提高企業(yè)接受集體合同和平等協(xié)商制度共同知識(shí)的激勵(lì)。如果一個(gè)行業(yè)或經(jīng)濟(jì)區(qū)域內(nèi)部，許多同行企業(yè)都實(shí)行集體合同和職工工資平等協(xié)商制度，即意味著向其他企業(yè)發(fā)出了“保護(hù)職工權(quán)益”的積極信號(hào)，而那些沒有實(shí)行集體合同和職工工資平等協(xié)商制度的企業(yè)則勢(shì)必被理解為發(fā)出了“缺乏保護(hù)職工權(quán)益意識(shí)”的負(fù)面信號(hào)。事實(shí)上，無論在一些行業(yè)內(nèi)，還是在特定的經(jīng)濟(jì)園區(qū)內(nèi)，總會(huì)有一些企業(yè)非常重視社會(huì)形象和爭(zhēng)創(chuàng)各種先進(jìn)典型。如普陀區(qū)的快樂集團(tuán)、普環(huán)公司、宏泉集團(tuán)以及申克機(jī)械公司等許多企業(yè)涉及國有、外資和民營(yíng)等各類性質(zhì)，都有很高的積極性去爭(zhēng)取成為集體協(xié)商制度實(shí)施的典范。最后，互惠機(jī)制和信任關(guān)系對(duì)于行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)的發(fā)展至關(guān)重要。事實(shí)上，無論是行業(yè)工會(huì)還是園區(qū)區(qū)域性工會(huì)，都傾向于在為行業(yè)或區(qū)域內(nèi)企業(yè)提供服務(wù)的過程之中推進(jìn)或勸導(dǎo)企業(yè)引入集體合同和平等協(xié)商制度。只有行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)同其所服務(wù)的企業(yè)之間建立了足夠的信任關(guān)系，集體合同和平等協(xié)商制度的推進(jìn)工作就相對(duì)比較容易開展。對(duì)于企業(yè)而言，多數(shù)企業(yè)不愿意與行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)形成緊張的關(guān)系，信任或和諧的關(guān)系有助于企業(yè)更加便利地獲得行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)為其提供信息咨詢或相關(guān)配套服務(wù)。三、工會(huì)組織在職工工資決定中的作用效果及其影響因素1.工會(huì)組織參與企業(yè)職工工資決定的影響力相對(duì)于行業(yè)工會(huì)和區(qū)域性工會(huì)而言，普通企業(yè)內(nèi)部工會(huì)組織在參與企業(yè)職工工資決定方面，其影響力在很大程度上依賴于工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的地位、“活動(dòng)”能力及其與上一級(jí)工會(huì)和同級(jí)企業(yè)黨委之間的關(guān)系狀況。一項(xiàng)對(duì)上海等地企業(yè)進(jìn)行的實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工會(huì)參與企業(yè)集體工資協(xié)商或工資水平干預(yù)存在四個(gè)特征：一是集體協(xié)商首席代表（企業(yè)工會(huì)主席）大多數(shù)由中層管理干部兼任；二是非正式溝通是集體協(xié)商的主要方式；三是工資集體協(xié)商的基調(diào)突出互利合作；四是工資集體協(xié)商的主要成果體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。⑥顯然，即使在上海這樣的發(fā)達(dá)地區(qū)，工會(huì)組織在企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)立性也是相對(duì)缺乏的，其工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任中層管理職務(wù)，事實(shí)上也影響工會(huì)作為職工代表者的公正性。關(guān)于工會(huì)主席的兼職情況，如表1所示，工會(huì)主席沒有兼職的企業(yè)占全部受訪企業(yè)的7.1%，工會(huì)主席兼任黨務(wù)工作的和兼任行政職務(wù)的企業(yè)各占受訪企業(yè)總數(shù)的28.4%和22.3%，兩項(xiàng)合計(jì)達(dá)50.7%。工會(huì)主席兼任紀(jì)委干部和兼任技術(shù)工作的分別占4.1%和6.6%。此外，還有24.4%的企業(yè)工會(huì)主席兼任多種職務(wù)。這表明在接近一半的企業(yè)內(nèi)部工會(huì)主席實(shí)際上是由企業(yè)黨政干部兼任的。同樣，工會(huì)主席通過工會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)直接選舉產(chǎn)生的企業(yè)為81家，占全部受訪企業(yè)的41.1%。先選舉工會(huì)委員會(huì)，然后由工會(huì)委員會(huì)選舉產(chǎn)生主席的企業(yè)為94家，占被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的47.7%。而工會(huì)主席由行政上級(jí)任命的企業(yè)為7.6%。至少從形式上可以看出工會(huì)主席的產(chǎn)生方式主要還是選舉方式。此外，還有130家被調(diào)查企業(yè)的工會(huì)主席享受同級(jí)副職待遇，占66%。可見，無論從兼職情況還是享受待遇來看工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)的行政地位一般類似于中層干部的級(jí)別。所以，工會(huì)同企業(yè)只能選擇非正式的溝通與協(xié)商方式。這是現(xiàn)行工資集體協(xié)商機(jī)制的內(nèi)在缺陷。在現(xiàn)階段，這種組織特征難以改變，并且如果這樣的協(xié)商制度能夠真正加以推行和實(shí)施的話，其實(shí)也隱含了一些優(yōu)勢(shì)，如相對(duì)而言，企業(yè)中層干部擔(dān)任工會(huì)主席，不僅提高了工會(huì)掌握更多的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息的能力，而且也便于工會(huì)在企業(yè)上層管理者和下層職工的呼聲之間建立聯(lián)系通道，這對(duì)于工會(huì)與企業(yè)開展工資集體協(xié)商是有益的。特別是在作為中層干部的工會(huì)負(fù)責(zé)人同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之間形成相互信任或共識(shí)的情況下，這種組織協(xié)商優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。當(dāng)然，現(xiàn)行的工會(huì)參與企業(yè)集體工資協(xié)商無論是從形式還是程度上看都還存在缺陷。首先，由于相關(guān)法律缺乏可操作性，工會(huì)難以對(duì)企業(yè)實(shí)施平等地位的協(xié)商談判。據(jù)第五次全國職工隊(duì)伍情況調(diào)查結(jié)果顯示，由工會(huì)或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商、簽訂集體合同的比率僅為23.5%?！皳?jù)了解，相當(dāng)一部分企業(yè)，尤其是非公企業(yè)抵制與工會(huì)平等協(xié)商的理由是于法有據(jù)的。不少經(jīng)營(yíng)者提出，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定企業(yè)可以進(jìn)行平等協(xié)商，而《工會(huì)法》也并未規(guī)定企業(yè)一定要進(jìn)行平等協(xié)商。還有的公司經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，既然我們是公司制企業(yè)，就應(yīng)按《公司法》辦理?！豆痉ā访鞔_規(guī)定，職工工資分配的權(quán)利歸企業(yè)所有，企業(yè)在研究決定職工工資福利時(shí)，只是應(yīng)事先聽取工會(huì)的意見，邀請(qǐng)工會(huì)代表列席有關(guān)會(huì)議，而無須與工會(huì)平等協(xié)商”。⑦其次，集體合同協(xié)商與簽訂的程序不規(guī)范且難以對(duì)企業(yè)形成實(shí)際的約束力。集體合同常常流于形式主義，如有些合同內(nèi)容籠統(tǒng)空乏，或者照抄法律，或者模擬“范本”，也有些地方出現(xiàn)所謂的“一個(gè)文本管全縣”、“一次協(xié)商管幾年”；甚至某些工會(huì)還“包辦代替”，在職工不知情的情況下與企業(yè)簽訂集體合同，事后也不向職工公布，出現(xiàn)了平等協(xié)商的真正主體與其代表錯(cuò)位的現(xiàn)象。⑧。此外，由于工會(huì)負(fù)責(zé)人在企業(yè)內(nèi)部也有自身個(gè)人的利益所在，協(xié)商后的工資調(diào)整結(jié)構(gòu)常向企業(yè)中層技術(shù)人員傾斜。如某些關(guān)鍵職位的管理人員和技術(shù)人員工資大幅度增加，而一些一線簡(jiǎn)單勞動(dòng)者工資水平反而可能會(huì)下降，甚至企業(yè)一方面減員增效，另一方面又用農(nóng)民工替代合同工以降低工資成本。⑨2.工會(huì)組織在職工工資決定中的作用效果：來自職工的評(píng)價(jià)顯然，工會(huì)組織對(duì)企業(yè)職工工資的決定具有一定的影響，但作用效果不是非常明顯。如表2所示，有49.4%的受訪職工認(rèn)為工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)合同簽訂有指導(dǎo)幫助，38.2%的受訪職工認(rèn)為其無指導(dǎo)幫助。關(guān)于集體合同對(duì)維護(hù)職工權(quán)益的作用方面，12.3%和36.3%的受訪職工分別認(rèn)為其發(fā)揮了很大的作用和發(fā)揮了一些作用，而選擇不知道集體合同是否起作用的也高達(dá)39%。具體到工資集體協(xié)商機(jī)制對(duì)增加職工工資所發(fā)揮作用的方面來看，10.8%的受訪職工認(rèn)為其發(fā)揮了很大的作用，36.3%的受訪者也認(rèn)同工資集體協(xié)商對(duì)職工工資增加發(fā)揮了一些作用，兩者合計(jì)達(dá)47.6%。而也有10.7%的受訪者認(rèn)為集體協(xié)商對(duì)增加職工工資發(fā)揮不了什么作用。當(dāng)然，同樣有38.7%的受訪職工對(duì)這一問題表示不知道。這表明工會(huì)組織在企業(yè)內(nèi)對(duì)維護(hù)職工權(quán)益和參與工資集體協(xié)商等活動(dòng)方面向作為工會(huì)會(huì)員的普通職工進(jìn)行宣傳、動(dòng)員和參與互動(dòng)等工作做得還不夠充分，以至于1/3以上的企業(yè)職工并不能認(rèn)知和判斷工會(huì)對(duì)維護(hù)其權(quán)益的工作情況。工會(huì)主席產(chǎn)生的辦法不同，會(huì)影響職工觀念中關(guān)于工資集體協(xié)商機(jī)制對(duì)增加職工工資決定發(fā)揮作用的認(rèn)識(shí)。顯然，對(duì)于那些工會(huì)主席通過會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)直接選舉產(chǎn)生的企業(yè)，其職工相對(duì)認(rèn)為工資集體協(xié)商機(jī)制對(duì)增加職工決定發(fā)揮積極作用的比例就顯著高。但是，如果企業(yè)工會(huì)主席是領(lǐng)導(dǎo)任命的話，則其職工相對(duì)認(rèn)為工資集體協(xié)商機(jī)制發(fā)揮很大作用和能發(fā)揮一些作用的受訪職工合計(jì)為46.7%，比前兩種工會(huì)主席通過民主程序產(chǎn)生的企業(yè)職工評(píng)價(jià)要下降約8個(gè)百分點(diǎn)。并且，對(duì)于工會(huì)主席通過領(lǐng)導(dǎo)任命方式產(chǎn)生的企業(yè)，其職工認(rèn)為工資集體協(xié)商機(jī)制“發(fā)揮不了什么作用”的受訪職工比例則是最高的，達(dá)到14.6%。至于工會(huì)主席通過其他方式產(chǎn)生或職工甚至不知道工會(huì)主席是如何產(chǎn)生的企業(yè)，其職工對(duì)工資集體協(xié)商機(jī)制發(fā)揮很大作用的認(rèn)同感就更低了，分別為10.5%和5.4%。這表明工會(huì)主席產(chǎn)生方式的民主化程度會(huì)提高職工對(duì)工資集體協(xié)商機(jī)制發(fā)揮作用的認(rèn)同水平。除了工會(huì)主席產(chǎn)生的辦法之外，顯然還存在許多特征性因素會(huì)影響職工對(duì)職工工資決定作用主觀效果的判斷，這些因素包括控制性變量和解釋性變量，其中，控制性變量涉及性別、年齡、戶籍狀況、政治身份、宗教信仰、教育程度、專業(yè)技術(shù)等級(jí)、工作行業(yè)、單位性質(zhì)類型和單位用工關(guān)系、工作時(shí)間、是否規(guī)定勞動(dòng)定額以及個(gè)人收入及單位現(xiàn)有工會(huì)主席產(chǎn)生的辦法等。而本研究特別關(guān)注的解釋性變量為：是否開展工資集體協(xié)商制度。由于關(guān)于職工意向調(diào)查數(shù)據(jù)庫不能被本研究直接使用，所以無法對(duì)上述變量進(jìn)行多元回歸分析，以解釋不同因素對(duì)職工判斷工資決定作用效果的影響差異。不過，工會(huì)職工調(diào)查數(shù)據(jù)庫的組織者為作者對(duì)上述變量進(jìn)行了逐個(gè)相關(guān)分析，其結(jié)果大體上也提供了一定參考價(jià)值（如表4所示）。雖然簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系并不能判別上述因素對(duì)因變量的影響，但是考慮工會(huì)主席產(chǎn)生方式的民主化程度會(huì)提高職工對(duì)工資集體協(xié)商機(jī)制發(fā)揮作用的認(rèn)同水平，即工會(huì)主席產(chǎn)生的方式對(duì)因變量是正向關(guān)系，由此，根據(jù)表4中相關(guān)系數(shù)的符號(hào)，可以大體上判斷，與工會(huì)主席產(chǎn)生方式的作用相類似，文化程度越低，勞動(dòng)定額越低或周工作時(shí)間越長(zhǎng)，收入越高，或者越是實(shí)現(xiàn)了工資集體協(xié)商，則職工對(duì)工會(huì)集體協(xié)商在職工工資決定中的積極效果評(píng)價(jià)越高。這表明較高的收入水平和實(shí)行工資集體協(xié)商本身就有助于提高職工的主觀評(píng)價(jià)，而相反，較高的文化程度和高勞動(dòng)定額則會(huì)降低職工對(duì)集體協(xié)商在職工工資決定中的效果評(píng)價(jià)。研究工會(huì)對(duì)企業(yè)職工工資決定的影響機(jī)制具有重要的理論價(jià)值和政策含義。但現(xiàn)有的工資理論研究忽略工會(huì)組織的角色，在很大程度上弱化了對(duì)中國企業(yè)職工工資增長(zhǎng)緩慢問題的理論解釋力。雖然，全國企業(yè)職工的工會(huì)化水平還不高，絕大多數(shù)職工并不是或沒有認(rèn)識(shí)到自己是工會(huì)會(huì)員，而即使對(duì)已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)而言，職工對(duì)工會(huì)作用的評(píng)價(jià)也是有待提高的。也應(yīng)該看到，工會(huì)組織參與企業(yè)職工工資決定及其權(quán)益保護(hù)方面的作用和影響力正在逐步增強(qiáng)。當(dāng)然，影響工會(huì)組織參與企業(yè)職工工資決定的因素本身也是復(fù)雜的，并且這同樣影響了職工對(duì)集體工資協(xié)商機(jī)制有效性的評(píng)價(jià)。第一，工會(huì)的作用正在加強(qiáng)。工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部影響力不足，尤其是職工在觀念中對(duì)工會(huì)的角色和作用評(píng)價(jià)不高。這意味著工會(huì)組織在企業(yè)職工的工資決定方面的參與水平和作用總體上還比較薄弱。在組建了工會(huì)組織的企業(yè)內(nèi)部，絕大多數(shù)企業(yè)既沒有簽訂集體合同也沒有實(shí)行工資的集體協(xié)商制度。第二，對(duì)那些開展了職工工資集體協(xié)商的企業(yè)而言，其集體協(xié)商的主要特征和影響因素包括其工會(huì)主席或協(xié)商代表一般兼任企業(yè)內(nèi)部中層干部，因而多數(shù)集體協(xié)商的關(guān)鍵特征是工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)很難在集體談判過程中保持獨(dú)立性，一般以非正式的溝通形式進(jìn)行。不過，有關(guān)職工調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)顯示了只有不到一半的受訪職工認(rèn)為集體協(xié)商對(duì)提高職工工資是有作用的，總體上對(duì)職工工資集體協(xié)商的效果評(píng)價(jià)與職工觀念中工會(huì)的總體作用水平評(píng)價(jià)相當(dāng)，其集體協(xié)商的作用還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。第三，推進(jìn)工會(huì)在企業(yè)職工工資決定過程中的作用，還需要注意發(fā)揮上級(jí)工會(huì)以及黨組織的作用。無論是私營(yíng)企業(yè)還是公共企業(yè)，企業(yè)管理層同職工的溝通常常不夠，同時(shí)，工會(huì)在同企業(yè)管理層進(jìn)行集體協(xié)商時(shí)還存在一些具體的障礙。但是，總工會(huì)派出工會(huì)特派員的形式與做法，對(duì)具體的企業(yè)工資集體協(xié)商可以