員工招聘

第四章人力資源吸收—員工招聘一、招聘的概念二、招聘的意義三、招聘的程序四、招聘五、選拔六、錄用七、招聘評(píng)估招聘工作是人力資源管理的第一步，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，意義重大。招聘工作是每個(gè)企業(yè)的一項(xiàng)基本職能?！皢T工的招聘與甄選”。甄：審查；甄拔人才；甄別。一、招聘的概念員工招聘――指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過(guò)程。P93廣義的招聘：企業(yè)填補(bǔ)某崗位空缺的過(guò)程狹義的招聘：從企業(yè)外部獲取新的人員的過(guò)程。組織的人員招聘是在以下幾種情況進(jìn)行的：

新的企業(yè)或組織成立。企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大?，F(xiàn)有的崗位空缺?，F(xiàn)有崗位上的人員不稱職。突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充。崗位原有的人員晉升了，形成空缺。機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)。為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。二、招聘的意義確保組織發(fā)展所需的人力資源吸引非常合格的人到組織來(lái)，完善人力資源結(jié)構(gòu)高管人員和技術(shù)人員的招聘，可以增添新的活力加大現(xiàn)有員工的工作壓力成功的招聘能提高組織的知名度。

三、招聘的內(nèi)容和程序P95招募。是組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。包括：計(jì)劃的制定與審批；招聘信息的發(fā)布；應(yīng)聘者的申請(qǐng)等。選拔。是從“人與事”兩方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位。包括:資格審查、初選、面試、測(cè)評(píng)、體檢、考察、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用。主要涉及到員工的初始安置、試用、正式錄用等。評(píng)估。是指對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。招聘過(guò)程中職責(zé)的劃分：P96

四、招聘1、招聘的規(guī)劃

識(shí)別工作空缺怎樣彌補(bǔ)這個(gè)空缺招聘的范圍招聘條件辨認(rèn)目標(biāo)的整體招聘工作時(shí)間表招聘小組人選招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算四、招聘2、招聘渠道選擇（1）內(nèi)部招聘方法：

布告法招聘員工推薦招聘檔案法形式：提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：一是為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)。有利于激勵(lì)內(nèi)部員工，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)其積極性。二是可為組織節(jié)約大量的費(fèi)用。如，廣告費(fèi)、招聘過(guò)程中的差旅費(fèi)、被錄用人員的安置費(fèi)等。三是簡(jiǎn)化了招聘程序，節(jié)約了時(shí)間。省去了許多不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目；減少了組織因職位空缺而造成的間接損失。四是提高了招聘質(zhì)量。由于對(duì)內(nèi)部員工有較為充分的了解，使得被選擇的人員更加可靠。五是對(duì)那些剛進(jìn)入組織時(shí)被迫從事自己所不感興趣的工作的人來(lái)說(shuō)，提供了較好的機(jī)遇，使他們有可能選擇感興趣的工作。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：一是由于人員選擇范圍小，可能選不到很優(yōu)秀的人員。二是可能造成“近親繁殖”的弊病。三是如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的先例，易出現(xiàn)抵制外部招聘的慣性。（2）外部招聘外部招聘方法市場(chǎng)招聘

高校招聘

廣告招聘員工招聘

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘

獵頭公司

網(wǎng)絡(luò)招聘

洽談會(huì)招聘

五、選拔（一）面試1、什么是面試－－專家測(cè)評(píng)。要求被測(cè)試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：⑴適應(yīng)性強(qiáng)。⑵可以進(jìn)行雙向溝通。⑶可以多渠道地了解應(yīng)試者的有關(guān)信息。缺點(diǎn)：⑴時(shí)間長(zhǎng)。⑵費(fèi)用較高。⑶可能存在各種偏見(jiàn)。⑷不易定量。（一）面試2、面試要達(dá)到的目的由于用人單位的資格審查（簡(jiǎn)歷）與初選（筆試）不能反映應(yīng)聘者的全部信息，組織不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解。讓招聘者了解用人單位的情況，才能把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。面試是雙向選擇的一個(gè)重要手段。使組織與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便組織進(jìn)行錄用決策，個(gè)人進(jìn)行是否加入組織的決策。3、面試形態(tài)⑴從面試的組織形式來(lái)看，可分為結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合型面試結(jié)構(gòu)型面試：是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架（提問(wèn)清單），主考官根據(jù)框架，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，易于分析和比較人才的優(yōu)劣，減少主考官的主觀性。結(jié)構(gòu)型面試的信度與效度較好。缺點(diǎn)：過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。不易更深層次地、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的情況。3、面試形態(tài)⑴從面試的組織形式來(lái)看，可分為結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合型面試。非結(jié)構(gòu)式面試：無(wú)固定模式的面試，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況，提一些開(kāi)放式的問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：可因崗而異，因人而異，更深入、全面了解應(yīng)聘者的情況。缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。對(duì)主考官要求更高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和很高的素質(zhì)。3、面試形態(tài)⑴從面試的組織形式來(lái)看，可分為結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、混合型面試。混合型面試。將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來(lái)，即為混合型面試。即對(duì)部分問(wèn)題結(jié)構(gòu)化，主考官也可以根據(jù)面試情況隨機(jī)提問(wèn)。此方法取兩者之長(zhǎng)，避兩者之短，是最常見(jiàn)的一種面試方法。3、面試形態(tài)(2)從面試的內(nèi)容來(lái)分，又可以分為壓力面試、BD面試、能力面試。壓力面試。給應(yīng)聘者一個(gè)意象不到的問(wèn)題，通常帶有攻擊性。以此觀察和測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。BD面試。即行為描述面試（BehaviorDescriptionLnterview）。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。通過(guò)BD面試了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷，判斷他選擇本組織工作的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。能力面試。看應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，而不是以往所取得的成就。這種面試是要先確定空缺職位的責(zé)任與能力，再看應(yīng)聘者有否承擔(dān)過(guò)與空缺職位類似的職位，或者是否處于類似的“情景”。⑶從參與面試過(guò)程的人員來(lái)分，可分為單獨(dú)面試、小組面試與成組面試單獨(dú)面試。能減少應(yīng)試者心理承受能力。但容易受個(gè)別考官的視野限制，易舞弊。小組面試。3—5人面試。易給應(yīng)試者加壓。能克服單獨(dú)面試的缺陷，增強(qiáng)了考察的辨別能力，加大舞弊困難。成組面試。如五人、七人領(lǐng)導(dǎo)小組，多考官考多名考生的面試。主要選拔經(jīng)營(yíng)性人才，在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)，同一空間進(jìn)行鑒別，比較人才。4、面試者的心理弊端首因效應(yīng)。是指人對(duì)人的知覺(jué)中留下的第一印象。暈輪效應(yīng)。是指看見(jiàn)某一面試者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全。摩角效應(yīng)。這就是見(jiàn)面試者某一方面表現(xiàn)不良，便全盤否定。類已效應(yīng)。一方面是排斥異已。一方面是像我。選擇性知覺(jué)。是指人的興趣和偏好對(duì)知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響的知覺(jué)過(guò)程。尋找超人。（二）測(cè)試（TESTING）測(cè)試的目的。是招工？招管理人員？測(cè)心理？測(cè)智力？測(cè)試的計(jì)劃。量多大？時(shí)間長(zhǎng)短？測(cè)試的方法。伯樂(lè)相馬？賽場(chǎng)選馬？（二）測(cè)試（TESTING）1、心理測(cè)試

-----就是通過(guò)一系列的心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。心理測(cè)試必須遵循的原則：⑴對(duì)個(gè)人的隱私要加以保護(hù)⑵心理測(cè)試選擇的內(nèi)容、實(shí)施、計(jì)分及測(cè)試結(jié)果的解釋都是有嚴(yán)格的要求的。⑶要做好充分的準(zhǔn)備。如：導(dǎo)語(yǔ)、測(cè)試材料、實(shí)施手續(xù)、條件等。（二）測(cè)試（TESTING）1、心理測(cè)試心理測(cè)試

職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)潛能測(cè)試個(gè)性測(cè)試工作價(jià)值觀測(cè)試智商測(cè)試（EQ）情商測(cè)試（EQ）財(cái)商測(cè)試（FQ）（二）測(cè)試（TESTING）2、知識(shí)與技能測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試。（對(duì)管理人員的測(cè)試）專業(yè)技能測(cè)試。（對(duì)操作人員的測(cè)試）（二）測(cè)試（TESTING）3、管理才能（崗位素質(zhì)）測(cè)試決策才能組織才能控制才能人際才能溝通才能

(三)測(cè)試的效度和信度測(cè)試效度：指一項(xiàng)測(cè)試的有效性程度。測(cè)試信度：指一項(xiàng)測(cè)試的可靠性程度。從有關(guān)人事學(xué)會(huì)得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測(cè)信度和效度也不同，面談只有14―21％的可預(yù)測(cè)性，參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為25―28％，推薦為30―36％，一般性的測(cè)評(píng)為46－52％，基于勝任能力的人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測(cè)性高達(dá)81－89％。（中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)2003、10、23）（四）情境模擬

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。即受測(cè)人被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5－8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性的大問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書面形式匯報(bào)。文件筐作業(yè)。該技術(shù)假定應(yīng)試者臨時(shí)接替某個(gè)管理人員的工作，要求其在一定時(shí)間內(nèi)處理完一大批文件，包括信函、電話記錄等。測(cè)評(píng)人員通過(guò)觀察應(yīng)試者的處理過(guò)程來(lái)評(píng)價(jià)其各種能力的高低，(組織計(jì)劃、分析判斷、決策、處理事情的輕重緩急等)。管理游戲。小組成員被分配到一定的任務(wù)，必須合作才能較好的解決。其特點(diǎn)是突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，但不易觀察。案例分析。通過(guò)讓被測(cè)人員閱讀一些關(guān)于組織中的問(wèn)題材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以遞交給更高一級(jí)的管理部門來(lái)考察被試者的綜合能力和判斷能力。六、錄用：試用――觀察――正式鑒定合同

法律第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！狈傻诙粭l：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！逼摺⒄衅冈u(píng)估

檢驗(yàn)招聘有效性的四個(gè)方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入找到合適人才；三看所錄用人員是否與預(yù)想的一致，適合公司和崗位的要求；四看“危險(xiǎn)期”（一般指試用期）內(nèi)的離職率。七、招聘評(píng)估

1、招聘成效評(píng)估------對(duì)成本、成果、效益的評(píng)估。招聘成本分為：招聘總成本和招聘單位成本。

招聘總成本即是人力資源的獲取成本由兩部分組成：一是直接成本。如：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等。二是間接成本。如：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用等。招聘單位成本＝總經(jīng)費(fèi)（元）／錄用人數(shù)（人）七、招聘評(píng)估2、招聘方法評(píng)估

------主要是對(duì)效度、信度的評(píng)估。謝謝！單元作業(yè)：1、招聘員工的成功要素有哪些？2、設(shè)計(jì)一份你自己崗位的工作描述和任職說(shuō)明3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)的重要意義案例：誰(shuí)是總經(jīng)理人選？劉總沒(méi)有想到確定股份公司總經(jīng)理的人選在高層管理人員中分歧公如此之大，一向以果斷著稱的他放緩了節(jié)奏。這次人選的問(wèn)題集中在小陳和小林身上，他們都是劉總著力培養(yǎng)的接班人選，他們?cè)?年前幾乎同時(shí)進(jìn)入公司，2年前又因同樣的出色成績(jī)被提升為事業(yè)部經(jīng)理，其各自部門的業(yè)績(jī)也難分伯仲。他們都是才干過(guò)人的領(lǐng)軍人物，小陳的思路新奇、超前，做事干脆、利落，對(duì)新事物總是能忘我地投入；小林處事周全、務(wù)實(shí)、思維慎密，處理突發(fā)事件舉重若輕，。人選在劉總腦海中已逐漸清晰，但隨著年齡的增長(zhǎng)，他的每一次決策都更加慎重，這時(shí)，他想到了客觀的第三方評(píng)價(jià)――素質(zhì)測(cè)評(píng)。